“逆向派遣”又叫“逆向勞務(wù)派遣”,，這是針對勞動法中對勞務(wù)派遣進行規(guī)避的一種形象說法,，而非正式的法律術(shù)語。根據(jù)全國總工會法律工作部部長劉繼臣所述：“逆向派遣,，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動合同后,，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構(gòu)將這些職工再派回本單位繼續(xù)工作,?！?/p>

這種情況下勞動者已經(jīng)與實際用人單位發(fā)生了勞動關(guān)系,，實際用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同,，而是找一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，勞動者以派遣員工的名義在實際用人單位從事勞動,。實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關(guān)系,，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位,，實際用人單位與派遣員工僅剩下了用工關(guān)系,，變成了與勞動者沒有勞動關(guān)系的第三方。這是一種借用勞動力派遣名義,、逃避法律責任的“逆向派遣”,，或叫“反向勞務(wù)派遣”,，其實就是假派遣。

根據(jù)勞動合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”,。

即便如此，包括大量的私企,、個別國企,、事業(yè)單位、銀行,、電信公司等實際用人單位都存在著這種“逆向勞務(wù)派遣”的行為,。勞動者本來就是這些實際用人單位招聘的，本應(yīng)依照我國勞動法的第十六條第二款關(guān)于“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”的規(guī)定,，與勞動者訂立勞動合同,，結(jié)果卻為了規(guī)避一些問題，人為地把勞動關(guān)系變?yōu)閯趧恿ε汕碴P(guān)系,。

勞務(wù)派遣工眼中的同工不同酬往往也是這個原因?qū)е?，因為他們很明白自己就是實際用人單位招聘錄用，但為了得到某個崗位的工作,，不得不簽訂勞務(wù)派遣合同,，變成勞務(wù)派遣工之后與實際用人單元的正式職工福利待遇天壤之別，心中的不滿是不可避免的,，也導致了員工對勞務(wù)派遣這一制度的不認同,。同時，這種逆向勞務(wù)派遣的用工形式并不利于增強勞動者對實際用人單位的歸屬感,，甚至在一定程度上會影響勞動者的工作積極性和創(chuàng)造性,。合法、合理,、有益的“勞務(wù)派遣”就這樣被扭曲利用,。

而合法的“勞務(wù)派遣”，又稱“勞工派遣”“勞動派遣”等,，即派遣單位根據(jù)接用工單位的要求,，與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立了合法勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位,，派遣員工在用工單位的指揮和管理下提供勞動,，派遣單位從用工單位獲取約定的勞務(wù)費用，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系,。在這種情形下建立起來的勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是合法有效的,，只要嚴格按照法律法規(guī)去執(zhí)行，并不會產(chǎn)生太多的問題和勞務(wù)糾紛,。

在法律實踐中,，部分地方的法律部門把用工單位將原本屬于自己的勞動者通過第三方或者自己成立的派遣公司,，派遣給用工單位提供勞動也歸類于逆向勞務(wù)派遣，并認為此類派遣行為應(yīng)屬無效,。進行該類擴大解釋的主要理由為：事實勞動關(guān)系建立后,，勞動者服從用人單位的管理、指揮和監(jiān)督是一項基本的勞動義務(wù),，這項義務(wù)還構(gòu)成了勞動法和用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容,。基于當前勞動力供大于求的實際情況以及對用人單位的依附性和從屬性的特點,，勞動者在被要求與派遣公司簽訂勞動合同時,，就天然地具有了不平等性，這種不平等性使勞動者沒有了選擇合同相對方的自由,。同時,，用人單位作出對勞動者的開除、除名,、辭退和因其他原因解除勞動關(guān)系，以及減少工資,、增加工時等決定時,，具有主動性或權(quán)利干預(yù)性的特點。從公平和誠實信用原則來看,，用工單位通過這種方式使自己原先的員工轉(zhuǎn)變?yōu)樗^的派遣人員,，將原本由自己承擔的法律責任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位，使勞動者難以甚至根本無法維護自己的勞動權(quán)利,。采用逆向勞務(wù)派遣的方式顛倒了勞務(wù)派遣單位,、用工單位與勞動者之間的關(guān)系，改變了勞動者勞動關(guān)系的歸屬,，損害了勞動者的合法權(quán)益,。

而逆向勞務(wù)派遣行為也大大增加了實際用人單位（用工單位）被訴的風險,，并且很大程度上還要承擔敗訴的后果,，短期得到的經(jīng)濟利益可能會被后期的違法成本所抵消。在用工單位避免逆向勞務(wù)派遣的法律風險實踐中,，用工單位在作出類似逆向勞務(wù)派遣的用工方式時要避免相應(yīng)的法律風險,，用工單位才能擺脫逆向勞務(wù)派遣的用工嫌疑，避免不必要的問題,。用工單位所應(yīng)當承擔的舉證證明涵蓋以下三個要求：

第一,、用工單位應(yīng)證明使用該派遣員工的崗位符合勞務(wù)派遣崗位的“三性”基本要求，即臨時性,、輔助性,、可替代性,。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位,；可替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習,、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位,；

第二,、用工單位與勞動者已解除正在履行的勞動合同，且勞動者已辦理離職手續(xù),，用工單位已支付了相應(yīng)的經(jīng)濟補償,，社會保險關(guān)系按照法律規(guī)定辦理了轉(zhuǎn)移手續(xù)；

第三,、用工單位需舉證證明勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同并非用工單位的安排,，系勞動者的自主行為。

合法,、合理的勞務(wù)派遣制度會對用人單位,、用工單位、員工均產(chǎn)生有利的影響,，會形成三方共贏的局面,，而鉆空子的逆向勞務(wù)派遣這一行為，相信在不遠的將來會被逐步查處,、消失,。

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