很多HR都反映招聘的成功率低,，招不到合適的人,，招一個走一個。

其實應(yīng)該從原因著手分析,，HR可以看看這十大點中招了沒,？

一,、被動招聘

為了招聘而招聘，發(fā)現(xiàn)缺人了才開始招聘……這種思維和做法每天都在無數(shù)企業(yè)中上演著，而且是重復(fù)上演,。主要原因就是企業(yè)缺乏對人力資源的需求預(yù)測,。而預(yù)測工作的重點就是做好三件事的分析：

提前進(jìn)行以上三項分析的企業(yè),，在招聘中就會做到有的放矢，有目標(biāo),、有計劃,、有步驟,、有策略地完成招聘,，否則就是摸石頭過河常年陷入招聘泥潭。

二,、所有崗位都采用“短平快”的招聘方式

現(xiàn)代人力資源管理理念告訴我們,，有目標(biāo)、有計劃,、有步驟,、有策略的招聘方式稱之為結(jié)構(gòu)化招聘，與其相反的就稱之為非結(jié)構(gòu)化招聘,。

三、招聘另一個你

招聘另一個你,，建立一個同質(zhì)化組織,，不是好的商業(yè)模式。你會因此缺少多元的觀點,、背景,、專業(yè)技能，當(dāng)組織面對重大問題或重大機(jī)遇時,，這些可是無價的,。

能夠相互挑戰(zhàn)看法、把彼此推到思考的極限的團(tuán)隊,，才是你該加入的團(tuán)隊,。正確認(rèn)知每次招聘應(yīng)該帶來的價值，你的團(tuán)隊就會因為招了正確人才而帶來的創(chuàng)意,，被迫跨出自己的舒適區(qū),。這就是世界開始變化的起點。除非你不想成功,，否則就不要輕易看上第一個讓你感覺“差不多”的候選人,。

四、缺乏有效的評價標(biāo)準(zhǔn)

請注意,，這里我強(qiáng)調(diào)的是“有效”二字,。比如有的企業(yè)對銷售人員的要求標(biāo)準(zhǔn)有忠誠這一點，我認(rèn)為,，對企業(yè)的忠誠固然是考核員工的一個很重要的標(biāo)準(zhǔn),，但是這個標(biāo)準(zhǔn)實際上很模糊，必須針對不同的崗位進(jìn)行單獨地設(shè)定,。

五,、團(tuán)隊成員沒有參與招聘

我們都有以下經(jīng)驗：難度越高的工作，如果能讓團(tuán)隊更多的參與,，通常我們會得到更好的成果,。招聘這項工作難度大嗎?招聘，是透過短暫,、有限的信息來預(yù)測一個人未來幾年的績效,，可說是難度最大的人力資源管理工作。

所以,，我們更需要思考如何以團(tuán)隊合作的方式,，來規(guī)劃招聘方法。優(yōu)秀的團(tuán)隊成員,，對于哪位求職符合工作需要,、誰符合錄取的資格，能提供給你寶貴的意見,。他們能看到你忽略的候選人細(xì)節(jié),，諸如你沒記下的候選人個性特點、你不熟悉的技術(shù)優(yōu),、缺點,。你的團(tuán)隊可以給你做招聘決策時，所需的全面看法,，對于該如何設(shè)計候選人的定位與職責(zé),，他們也會有很好的建議,。

六,、用金錢解決一切

這就是為什么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都知道,，單靠高薪留不住人才,。企業(yè)需要讓人才在工作中找到意義、享受與同事合作,、感到組織在他身上持續(xù)的投資,、認(rèn)同企業(yè)的愿景。

七,、鴕鳥心態(tài)面對招聘失誤

盡管我們做好了招聘流程的每一步(包含了做好招聘流程設(shè)計,、團(tuán)隊參與、背景調(diào)查,、新人90天規(guī)劃…等等),，難免還是會遇到不如意的招聘。

因此,，與其在活在我們自己的舒適區(qū),，不想扮演黑臉或是害怕得罪新人，不如振奮精神去面對問題,、并且快速做出正確的決策,。

讓不勝任的新人留任越久，對團(tuán)隊的傷害就會越大,。尤其是管理者的KPI掛鉤在招聘結(jié)果時,，容易會讓管理者對于不適仁的新人無法果斷做出決策，隨著寶貴的90天流逝,，變成進(jìn)退兩難的矛盾問題,。

八、忽視新人到任的90天

一句“歡迎入職”僅僅是另一個開始,，即使是有優(yōu)秀工作經(jīng)驗的資優(yōu)生,，在剛?cè)肼毜?0天內(nèi)，都非常需要支持,、輔導(dǎo)和鼓勵,。不論我們用什么節(jié)點作為成功招聘的識別點，我認(rèn)為在整個招聘流程中,，都不能忽略剛?cè)肼?0天內(nèi)的入職規(guī)劃,。

九,、唯求職者以經(jīng)驗,、所學(xué)專業(yè)為錄用

經(jīng)驗豐富就一定適合嗎?實踐中告訴我們，經(jīng)驗是不靠譜的,，靠譜的是從經(jīng)驗中提煉出的規(guī)律,。考察一名求職者,，最基本的是考察他過去做了什么,、怎么做的，以及做的結(jié)果怎么樣,。然后就是圍繞這個崗位的勝任特征進(jìn)行測評,，測評勝任特征時主要采用求職申請表、行為面試和背景調(diào)查這三個基本技術(shù),，他們也被稱為是勝任特征測評的“三駕馬車”,。

對于所學(xué)專業(yè)來講，專業(yè)對口就一定適合嗎?現(xiàn)在在大學(xué)里各個專業(yè)是怎么學(xué)出來的?你懂得,。我不是說專業(yè)沒有用,，如果不是專門的科研崗位，對于專業(yè)不必過于強(qiáng)調(diào),，別太在乎專業(yè),，把更多的精力放在圍繞勝任特征的測評，把它作為一個輔助性的參考吧,。

十,、內(nèi)外招聘，只擇其一

到底從公司內(nèi),、還是公司外尋找人才,，是一個微妙的平衡。我們不會希望每一個重要職缺都用對外招聘,，自然,，我們也不會想限制自己只能對內(nèi)招聘。每一種方法都有它的優(yōu)點,，但如果太過依靠某一種,，它反而會變成我們管理者的包袱。

因此,，當(dāng)我們決定要招聘時，最好的策略，是同時面試內(nèi),、外部的候選人,。這樣的招聘實務(wù)，對所有參與者都有幫助,。對內(nèi)部候選人來說,，即使落選了，也是他一個獲得反饋和定制發(fā)展計劃的機(jī)會,。

長遠(yuǎn)來看,，我們需要在“老員工的敬業(yè)與熟悉”與“新人才的熱情與創(chuàng)新”之間取得一種平衡的人力資源政策。事業(yè)和生活中,，許多事情都好比一個硬筆的兩面,，只有我們同時拿住正、反兩面,，才能好好地將它拾起,。

這十大招聘失敗的原因你中招了嗎？其實還有一個法寶就是招聘管理系統(tǒng),，其實招聘失敗很多時候也可能是效率低,，溝通聯(lián)系不到位導(dǎo)致的，而這些問題招聘管理系統(tǒng)都可以幫你輕松解決,，從而優(yōu)化績效,，提高效率，也是解決招聘失敗原因的一大法寶,。

此外,，通過系統(tǒng)來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，能更好地復(fù)盤歷史招聘,，一步一步提升你的招聘成功率,。