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子非魚整理

2011年11月3日,，2013年11月13日，原告王某,、被告泰坦公司雙方簽訂《勞動合同》二份,。《勞動合同》第二條第一款約定原告王某從事董事會秘書崗位和管理崗位工作,；第四條第一款約定原告王某的月工資：基本工資＋獎金＋加班工資,。

嗣后，被告泰坦公司按時發(fā)放原告王某在職期間每月工資10000元及2012年,、2013年年終一次性工資和2014年年終獎金,。2015年6月，原告王某申請離職,，同年7月10日,，原告王某離職,。另經(jīng)庭審查明，泰坦公司浙泰字（2010）22號《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》第二條第五款規(guī)定,，年度內(nèi)因個人原因辭職的,，不享受公司獎金。

當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明,，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的主張的,，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。現(xiàn)原告王某未能就自己月工資是25000元的事實(shí)提供充分的證據(jù)證明,，因此,，原告王某主張被告泰坦公司拖欠工資90000元的訴訟請求不能成立，該院不予支持,。判決：駁回原告王某王某的訴訟請求。

原審判決作出后,，上訴人王某不服,，提起上訴稱：本案中，上訴人與被上訴人對于上訴人年工資報(bào)酬30萬元均無異議,。被上訴人認(rèn)為年底發(fā)放部分屬于獎金,，并根據(jù)《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，拒不支付90000元報(bào)酬,，是錯誤的,。

第一，上訴人與被上訴人約定年工資報(bào)酬為30萬元,，每月發(fā)放1萬元,，18萬元年底發(fā)放。工資發(fā)放明細(xì)證實(shí)2012年,、2013年被上訴人均以工資名義發(fā)放了該18萬元,。這充分證明雙方約定年底發(fā)放的18萬元為工資，而不是年終獎金,。

第二,，一審法院認(rèn)定《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》文件合法是錯誤的。一是該文件真實(shí)性存在異議,，二是該文件程序違法,，即該文件未經(jīng)民主程序表決通過，并予以公布,。一審法院被上訴人提供的《關(guān)于資金發(fā)放的規(guī)定》的職工簽名來證實(shí)《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》是經(jīng)過民主程序產(chǎn)生是錯誤的,。《關(guān)于資金發(fā)放的規(guī)定》與《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》本身是兩個不同的文件,。

三是被上訴人沒有證明職工代表是經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的,。

四是被上訴人提供四頁簽字頁對文件是否表決沒有明確,。

五是上訴人提供的染整公司登記信息和2012年公司通訊錄可以證實(shí)《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》是偽造的。被上訴人陳述該文件出臺為2010年,，而簽字頁中的染整部門是在2011年9月才成立,。請求依法改判被上訴人支付上訴人工資90000元及拖欠工資部分25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22500元。

雖然上訴人王某與被上訴人泰坦公司在訂立合同時有年薪報(bào)酬30萬元的約定,，但雙方簽訂的書面勞動合同并沒有明確30萬元的發(fā)放形式,。

從雙方勞動合同的實(shí)際履行情況來看，均是每月發(fā)放1萬元,，到年底再發(fā)放18萬元,。從王某實(shí)際到手的錢款數(shù)額來看，每月發(fā)放的1萬元工資需要扣除社保費(fèi)用及相應(yīng)的稅金,，而年底發(fā)放的18萬元則無需繳稅,。由此可見該18萬元的性質(zhì)與每月發(fā)放的1萬元性質(zhì)不同，發(fā)放也需具備一定的條件,。結(jié)合被上訴人泰坦公司提交的《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》中“年度內(nèi)因個人原因辭職的,，不享受公司獎金”的規(guī)定，可以認(rèn)定該18萬元系對于做滿一年工作的年終獎金,。因此,，王某在2015年6月申請離職，根據(jù)前述公司規(guī)定不得再享受該筆年終獎金,。雖然,，王某認(rèn)為《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》系偽造的，但未能提供充分的證據(jù)予以證明,，本院不予采信,。上訴人的上訴請求不能成立，原審判決認(rèn)定事實(shí)清楚,，適用法律正確,。判決如下：駁回上訴，維持原判,。

-（2016）浙紹民終字第38號

小編有話說：

1,、年終獎能否約定發(fā)放條件？

按勞動法的表述,，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。其實(shí),，工資不能由單位自主決定,，勞動關(guān)系，本質(zhì)上是交易關(guān)系。工資是勞動者和用人單位關(guān)于勞動力交易的合意結(jié)果,。

勞動法不同于合同法,，勞動法對勞資雙方的合意進(jìn)行干預(yù)。對工資的干預(yù)主要在兩個方面,，一是最低工資,，即用人單位發(fā)放的工資不能低于最低工資，有約定也得補(bǔ)足,。二是最高工時,，在標(biāo)準(zhǔn)工時和綜合計(jì)算工時制下，超時加班需要支付加班費(fèi),。雙方約定的年薪是30萬,，每個月固定發(fā)1萬，遠(yuǎn)超過于最低工資,，對于超過最低工資的部分,，就是雙方合意的范圍。既然是合意的范圍,，自然可以約定發(fā)放條件了,。

2、年終獎沒有約定怎么發(fā),？

按國務(wù)院批準(zhǔn)的老掉牙但一直用的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條， 工資總額由下列六個部分組成:(一)計(jì)時工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資,。年終獎的性質(zhì),，就是工資。年終獎按習(xí)慣,，一般第二年春節(jié)后發(fā)放,，也是為了留住員工，同時也是對過去一年貢獻(xiàn)的獎勵,。因?yàn)槟杲K獎就是工資,，雙方?jīng)]有約定發(fā)放條件，實(shí)務(wù)中多按勞動者工作時間進(jìn)行折算,，如工作一半,，則發(fā)一半。不過有點(diǎn)小問題,，年終獎一般根據(jù)考核結(jié)果,，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶,。沒有考核,，怎么發(fā)呢？這就是單位的問題了，你有權(quán)不用,。

3,、規(guī)章制度能改年終獎發(fā)放條件嗎？

很多單位對年終獎發(fā)放條件變來變?nèi)?，獎勵高了明年調(diào)低,。獎勵低了，影響士氣,，又通過一個辦法提高,。出現(xiàn)了一個新情況，也對年終獎進(jìn)行微調(diào),。這些可以嗎,？讓我們來看一個規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定,，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持,。