面試過程中,，企業(yè)通過問題設(shè)定來檢驗應(yīng)聘者與崗位要求的匹配度。而問題是基于企業(yè)中的某一個職位,，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的,，這在人才甄選中被經(jīng)常使用。以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)評估,、選擇應(yīng)聘者,，運用與崗位相適應(yīng)的評估和面試方式，更利于提高招聘決策的正確性,，招聘到最適合空缺崗位的人選,。

企業(yè)在考察求職者的時候，會綜合多方面信息進行評定,，全方面考核,。由于崗位用人需求的不同，對于應(yīng)聘者也不會僅僅從學(xué)歷,、技能等單一方面進行考核,。知識與技能很容易被發(fā)現(xiàn)，屬于顯像能力在面試中容易被觀察,、了解到,，并可以在以后的工作中被改變和發(fā)展。而個性特質(zhì),、價值觀,、工作意愿與動機屬于態(tài)度、能力和意識類深層次的特征,，不容易被發(fā)掘,，也比較難被改進。這些深藏的,、隱形的特征往往是影響工作行為和績效結(jié)果的關(guān)鍵因素,。

企業(yè)在甄選人才的時候，不僅關(guān)注個人技能,、學(xué)歷經(jīng)歷更注重個性特質(zhì),、價值觀與企業(yè)文化、團隊配合的契合度,，如果員工的個人價值觀,、文化與企業(yè)不匹配,，會造成人才對于企業(yè)的極大不適應(yīng)，導(dǎo)致人才流失,；工作意愿與動機可以影響在崗位上的持續(xù)工作時間,。HR作為企業(yè)人才甄選的審核者，本著以人為本,，規(guī)則導(dǎo)向等原則,，為企業(yè)輸送高匹配度的人才。因此有些不符合某一崗位要求的應(yīng)聘者,，不是因為個人能力不足,，而是某一方面與企業(yè)的適配度沒有達到最優(yōu)，甚至存在一定隱性風(fēng)險,，這也是沒有入選的原因,。

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