一個好的企業(yè),，是所有員工都把工作當成“自己的事”來做的企業(yè),。

不好的企業(yè)，是所有員工都把工作當成“別人的事”來做的企業(yè),。

就像賽龍舟比賽一樣,，只有全體成員目標一致，都有強烈的責任感,，才能為勝利打下基礎(chǔ),。

作為管理者，如何才能打造一支“戰(zhàn)斗力超強”的團隊呢,？

01

目標共享

三只老鼠偷油

小食店的倉庫里住著三只老鼠,，一天它們看到屋子里有口油缸，一只老鼠說：我們天天吃米面,，都吃膩了,，換換口味吧！另一只說：“墻角有口油缸,，趁夜深人靜,，我們?nèi)ズ扔停　?/p>

三只老鼠走出鋪面,，見油缸的油只有一點點兒,，缸身也太高，誰也喝不著,?！斑@難不倒我們，我們一只咬著另一只的尾巴,，吊下去,。第一只喝飽了油，爬上來,，再吊另一只下去喝,！”

“此計真妙！”三只老鼠先對天發(fā)誓，誰也不存半點私心,，然后將第一只老鼠先吊下去喝油,。

第一只老鼠想：“油不多，我得盡量多喝,！”

第二只看見第一只喝油的饞相,，擔心它把油喝光了：“還是放了它，我自己也跳下去喝,！”

第三只在最上面，想：“待它們兩只喝夠時,，還有我的份兒嗎,？我還是早點放手，自己也跳下去喝吧,！”于是第二只和第三只老鼠都一下子放開了下面那只的尾巴,，都搶先跳到下面喝起油來了。他們很快便把油喝光了,。

喝完,，三只老鼠才面面相覷：發(fā)現(xiàn)誰也爬不出去啦！

這就是團隊中,，成員追逐個體小目標與團隊總目標不一致造成的后果,。

團隊管理不是'官理'，因此,，團隊目標的制訂不能一廂情愿地單憑領(lǐng)導的意志行事,。離開了共識，團隊的目標方向就會面臨觸礁——團隊成員的目標方向與團隊的目標方向相分裂,。

對于任何一個團隊而言,，首先要做的就是目標共享，即讓所有成員都清楚自己的團隊到底是以“什么樣的成果”為目標的,。

如果這一點不明確,，團隊成員就不明白自己到底為了什么而工作，于是工作就變成了機械的操作,。而且也搞不清楚是否達成了目標,、自己這么做是否為公司做出了貢獻。

在這樣的狀態(tài)下,，員工是不可能充滿干勁地來工作的,。

02

反復傳達

有些人對目標共享存有誤解，他們只是在年度的開始或事業(yè)剛剛起步時把目標傳達下去,，然后就把它往墻上一貼,，再也不去理會。

很遺憾，這樣做是無法使所有員工目標一致的,。沒有哪個人僅僅聽一次,，就能真正理解。

通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過一句話：“一天當中,，我會一遍又一遍地強調(diào)公司的目標,，有時說得連我自己都煩了?！?/p>

只有反復傳達目標,，才能共享目標：要想做到目標共享，就需要不厭其煩地一遍又一遍地向成員傳達,，直到所有成員都能夠理解團隊的共同目標,。

03

權(quán)責分明

并不是說只要“目標一致”就萬事無憂了。

團隊合作是管理的基礎(chǔ),，而每個人擔負起各自的責任則是團隊合作的基礎(chǔ),。

“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝,，三個和尚沒水喝,。”這個寓言故事無人不知,，無人不曉,。和尚多了，反而沒有水喝了,。這種現(xiàn)象是一種“責任分散”,，因為沒有明確的規(guī)章制度，三個和尚也沒有明確的分工,，沒有有效地溝通與協(xié)作機制,，挑水任務也就無法完成，更無法責任到人,，造成了彼此相互推卸責任,、推諉扯皮。作為管理者,，要避免這種現(xiàn)象的產(chǎn)生,。

責任必須明確到個人：每個成員都要從擁有強烈的責任意識做起，必須清楚哪些工作是自己的責任,。只有把責任明確到個人,，才能真正地負起責任來。

人都是這樣,，如果是幾個,、幾十個人一起做,，那么誰都不會覺得這是自己的責任。全體責任,、團隊責任,，聽起來挺好聽，但后果卻是沒有人會帶著強烈的責任感去工作,。

可以說,，沒有責任就不會有成果。

04

培養(yǎng)員工責任感

只有讓員工自發(fā)性的去工作,，才能培養(yǎng)出良好的責任感可如何才能讓成員們帶著責任意識去工作呢,？方法就是，讓他自己思考讓他自己動手,，這一點非常重要,。

別人下達了指令，就按別人的指令去做,；上面部署了工作，就按上面的部署去完成,。這樣的工作,，沒人會真把它當成自己的工作來做。 這個世界上,，沒有人會高高興興地去做別人的工作,。除非他認為這是他自己的工作，否則他既不會認真,，也不會產(chǎn)生責任感,。

做真正屬于自己的工作，這是人們積極主動工作的原動力,。原動力有了,，人自然就會努力，并產(chǎn)生以高標準去完成的決心,。

因此要避免陷入這樣的管理誤區(qū)：為了更好地進行管理,，該做什么工作全部由上面指示,，甚至工作方法也要由上面決定。

而是多讓本人去自由地思考,，盡可能對他下放權(quán)力,，結(jié)果會更好。

在做到目標一致之后,，容易出現(xiàn)的問題是：

既不下放權(quán)力,，也不追究責任；

或者一味追究責任，卻不下放權(quán)力,。

采用這種不徹底的方式,，是不可能創(chuàng)建一支為實現(xiàn)目標而努力奮斗的團隊，請大家一定記住這一點,。

05

對員工必須學會“忍”

優(yōu)衣庫創(chuàng)始人柳井正在《經(jīng)營者養(yǎng)成筆記》中說過,，“一旦把工作交托給了員工，就要有睜一只眼閉一只眼的勇氣,。也就是說,，要懂得忍耐?！?/p>

雖然過程中員工的表現(xiàn)也許超乎你的想象,，但既然已經(jīng)立下生死狀，那么管理者最好盡量放手讓員工做到最后,。

不過放手并非什么都不管,，在放手之前，管理者必須與員工進行反復溝通,，讓員工清楚自己希望TA達成什么目標,、執(zhí)行什么標準。如果員工對管理者要求的目標和標準尚不清楚,，就要不斷溝通,，直至雙方達成共識。否則切不可放手讓成員去做,。

而放手后管理者也必須認真進行評判,，并在日常交流時、或?qū)ふ液线m的時機將自己的評判結(jié)果告知成員,，這一點非常重要,。

而且，在整個過程中也必須像松下電器創(chuàng)始人松下幸之助所說的一樣：“放手,，又不能完全放手,。”

也就是說,，放手不等于放羊,，不能放手了就不管了。而是要時刻關(guān)注著,，必要時還要聽取員工的匯報,。如果發(fā)現(xiàn)員工的做法，偏離了我們的根本目標或標準,，就要以提建議或指導的方式對他進行修正,。