OD年入百萬？貨真價實,！

近年來,，“組織發(fā)展（Organization Development，簡稱OD）”一詞在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)成為高頻詞,。關(guān)于OD崗位的招聘需求不斷增長,，針對前程無憂、智聯(lián)招聘和獵聘網(wǎng)數(shù)據(jù)的不完全統(tǒng)計：目前全國范圍內(nèi)共有200個年薪在50-100萬的OD相關(guān)的崗位需求,，而同在年薪50-100萬的人才發(fā)展總監(jiān)的需求僅為47個,。

年薪約在百萬級的OD崗位需求大致上是人才發(fā)展總監(jiān)崗位的4-5倍，由此我們可以得出這樣一個事實,，目前企業(yè)愿意支付更高的薪酬給予OD崗位,，那為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？

人力資源管理的風口？企業(yè)的痛點,！

最近,，聯(lián)合國發(fā)布《2018年世界經(jīng)濟形勢與展望》中指出，全球經(jīng)濟達到2011年以來的最快增長,，其中中國的貢獻最大,，約占三分之一。

在中國已然成為全球最具活力市場這一大環(huán)境下,，中國企業(yè)也面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn),，企業(yè)家越來越多將視角由外而內(nèi)，轉(zhuǎn)向組織層面,。

阿里前高級副總裁鄧康明在人大的一個培訓(xùn)班中提到,，滴滴首席執(zhí)行官程維、今日頭條創(chuàng)始人張一鳴,、美團創(chuàng)始人王興在論壇中談到的都是關(guān)于組織的問題,。

程維：我比較焦慮的還是內(nèi)部的事情。在我看來,，外部的環(huán)境永遠是有挑戰(zhàn)的,，但是內(nèi)部團隊不斷成長才是應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。比如我們的團隊非?？斓剡M行擴張,，我們可能也沒有很好的體系去幫助他們?nèi)谌耄瑤椭麄冎滥繕?，在他們碰到困難的時候有人去幫他們開導(dǎo),，給他們一些幫助，那這是我覺得一切的內(nèi)因,。如果團隊好,，一切的挑戰(zhàn)都不是問題。

張一鳴：我跟程維差不多,，也是內(nèi)部的事情,。外部的問題是結(jié)果，我比較關(guān)心人或者公司管理機制,，公司內(nèi)部系統(tǒng),，主要還是要讓團隊健康。

王興：我覺得外界市場還有很大空間的情況下,，團隊肯定是最核心的事情,。

2017年12月15日，在騰訊2017年度員工大會上,，馬化騰也提到“我們面臨最大的問題是內(nèi)部的組織架構(gòu),，現(xiàn)在的騰訊需要更多開展對公業(yè)務(wù)的能力，要在組織架構(gòu)上進行從內(nèi)到外系統(tǒng)性的梳理?！?/span>

近兩年,，在我們服務(wù)近 30 家客戶中，既有快速發(fā)展的公司（占半數(shù),，年復(fù)合增長 20%-200%不等）,，也有停滯增長尋求轉(zhuǎn)型的公司，以及企業(yè)并購之后,，面臨各種問題和挑戰(zhàn)的公司,。與這些公司高層交流時，談的最多的主題除了戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),，就是組織,、文化和人才。這和前幾年我們的觀察差別非常大,。前些年,，很大感受是中國的企業(yè)家是“生意上的天才、組織上的白癡”——對生意有非常敏銳嗅覺和頭腦,，但普遍缺乏對組織的基本認知,。但后來發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不是這回事了，尤其最近兩年,，高管訪談中組織這一話題越來越被思考——公司發(fā)展或轉(zhuǎn)型,，組織能不能跟得上，文化能不能跟得上,，人才能不能跟的上,，高管對于這些問題的思考越來越多。

正如鄧康明提到：不管在什么時代,，即便是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)時代,，組織問題仍然是一個決定性的問題。

當下,，中國已然成為全球最具活力的市場,，在這一大背景下，中國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇,，企業(yè)家的關(guān)注點更多由外而內(nèi)轉(zhuǎn)向組織本身，OD 到了一個需要貢獻它應(yīng)有價值的時期——如何助力“組織更好地面對迅速變化的環(huán)境,，不斷去適應(yīng)外部為幫助組織順利適應(yīng)外部,，怎樣相應(yīng)地整合內(nèi)部?！保绹槭±砉に孤W(xué)院教授埃德加·沙因）,。因此，將外部業(yè)績表現(xiàn)與內(nèi)部組織的健康作為 OD 的出發(fā)點越來越成為共識。

OD是什么,？與傳統(tǒng)人力資源管理有何不同,？

對于什么是OD，各家之言并無定論,，經(jīng)過梳理發(fā)現(xiàn)1969年-2006年間關(guān)于OD的定義有近30個,。對這些紛繁不同的定義在此作詳細介紹似乎并無必要。我們嘗試著找到這些定義共性部分,，將關(guān)鍵詞進行詞頻分析后發(fā)現(xiàn)“變革（Change/Changing）”一詞出現(xiàn)了近50次,，依次是過程（Process）、（Human/People）,、行為科學(xué)（Behavioral Science）,、有效性（Effectiveness）、有計劃的（Planned）,、文化（Culture）,、系統(tǒng)（System）、行動研究（Action Research）,、架構(gòu)（Structure）,。

除了學(xué)術(shù)界對OD的界定之外，通過對國內(nèi)OD總監(jiān)崗位的職位描述分析,，我們發(fā)現(xiàn)架構(gòu)搭建（設(shè)計）在200個職位描述中共出現(xiàn)了162次,，排在了第一位，再往后依次是文化建設(shè)（闡釋,、建設(shè),、落地）、變革（組織變革,、變革管理）,、勝任力模型搭建（素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型）,、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,、人才盤點、任職資格,、組織診斷,、績效管理、梯隊建設(shè)（干部梯隊,、人才梯隊）等,。

將學(xué)術(shù)分析和企業(yè)實際相結(jié)合，我們對OD有一個籠統(tǒng)的認識：OD是關(guān)于變革的,，是基于行為科學(xué),，是有計劃的,、過程性的，以行動研究的方式開展,，關(guān)注于人才,、文化、組織系統(tǒng)和架構(gòu),，目的是提升組織的有效性,，提升業(yè)績達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

圖1 組織,、人才,、文化與組織發(fā)展的關(guān)系

來源：和信咨詢

從以上的認知就可以感受到，OD有別于傳統(tǒng)人力資源管理職能模塊,，對從個人知識結(jié)構(gòu)的深度,、寬度和工作實踐都提出了更高的要求。

如何做好OD,？

首先OD 不是工具箱,。OD有工具箱，但 OD 不是單純的裝滿了技巧,、噱頭和方法的筐,。我們應(yīng)用各種工具（六個盒子、團體動力等）從事診斷和干預(yù),，但這些工具本身不是 OD,。如何選擇這些工具，并有效應(yīng)用到真實場景中,，幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境,、整合內(nèi)部，這才是 OD,。

OD 從業(yè)者要做好 OD,，首先應(yīng)該深刻理解組織，其次是掌握組織發(fā)展的相關(guān)技術(shù),，最后是如何調(diào)動自身,，以行動研究的方式投入到 OD 實踐中去。

借助理查德·斯科特和杰拉爾德·戴維斯在《組織理論》中從理性,、自然與開放系統(tǒng)的視角審視組織,，有助于我們對組織建立框架性的認知。我們在此簡單描述一下組織的三個視角：

理性系統(tǒng)視角認為組織是為實現(xiàn)特定目的所設(shè)計的工具,，結(jié)構(gòu)（組織）服務(wù)于目標（戰(zhàn)略）,。理性系統(tǒng)視角更加強調(diào)目標具體化和結(jié)構(gòu)正式化。

與理性系統(tǒng)視角不同,，自然系統(tǒng)視角認為組織是一種調(diào)整自己適應(yīng)所處環(huán)境以求生存的社會群體,，對組織的維護本身會成為組織的目標。

開放系統(tǒng)視角則認為組織具有自我維系的能力,，而這種能力的基礎(chǔ)是加工從環(huán)境獲取的資源,。

圖2 組織發(fā)展的三個視角

來源：和信咨詢

對于組織的不同理論視角的理解，某種程度上不知不覺地影響著 OD 實踐：持有理性系統(tǒng)視角的 OD 從業(yè)者更偏向于考慮組織如何配置人力和資源已達成特定目標的一種思考的方式,，實踐中更偏向于進行組織設(shè)計——或者說是偏向于“硬 OD”,。

持有自然系統(tǒng)視角的 OD 從業(yè)者關(guān)注的焦點更多的是組織中的人際關(guān)系處理，行為科學(xué),、團體動力學(xué)以及文化價值觀等是其實踐中關(guān)注的焦點,。

持有開放系統(tǒng)視角的 OD 從業(yè)者除了與自然系統(tǒng)視角一樣都關(guān)注團體動力以外，更加關(guān)注組織學(xué)習(xí),、組織進化等,，因此系統(tǒng)論、控制論,、混沌理論,、權(quán)變理論等成為其理論基礎(chǔ)。在某種程度上,，我們可將持有自然系統(tǒng)和開放系統(tǒng)視角的 OD 實踐看成是“軟 OD”,。軟硬 OD 之分也許并不嚴謹，如今這三個視角在 OD 實踐中越來越融合,，每一個視角的干預(yù)手段都非常重要,，沒有好壞之分，只有在什么情境下更適用什么樣的干預(yù)手段,。三種視角或者軟硬 OD 的融合,，更有利于我們多維度理解組織，進行組織診斷,，找到適合的手段從更多維度上進入組織實施干預(yù),。

圖3 OD從業(yè)者的OCT模型

OD從業(yè)者和人力資源的實踐趨勢將越來越注重以戰(zhàn)略定位與業(yè)務(wù)發(fā)展為基點，從三種系統(tǒng)視角理解組織,，在組織建設(shè),、文化建設(shè)、人才建設(shè)等領(lǐng)域不斷實踐：在組織建設(shè)領(lǐng)域,，聚焦組織診斷,、組織設(shè)計與組織效能；在文化建設(shè)領(lǐng)域,，圍繞文化診斷,、文化澄清與文化落地；在人才建設(shè)領(lǐng)域,，聚焦人才規(guī)劃,、人才盤點與人才開發(fā),。通過在這三個領(lǐng)域的實踐，幫助組織打造組織能力,，不斷適應(yīng)外部瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境,，獲得成功蛻變與健康發(fā)展。