@東方美食研究院 診斷書(shū)

餐飲行業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合,，而員工正好是服務(wù)的提供者,。

餐飲行業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合,，而員工正好是服務(wù)的提供者,。員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能會(huì)對(duì)餐飲企業(yè)的整體形象和效益產(chǎn)生極大的影響,。所以,，優(yōu)秀的員工是企業(yè)寶貴的財(cái)富。但是現(xiàn)在如何留住優(yōu)秀員工已經(jīng)是餐飲行業(yè)的一大難題,，想要留住員工,，我們首先來(lái)聽(tīng)聽(tīng)員工究竟怎么說(shuō)。本期《餐飲經(jīng)理人》將帶著餐企老板們走近員工,，讓你更懂“他”,！

由于餐飲行業(yè)的特點(diǎn)和特殊性，很多企業(yè)是一邊不斷地招聘新人,，一邊又不斷地人才流失,。餐飲行業(yè)的員工流失關(guān)鍵口基本在新員工的入職培訓(xùn)階段、老員工的思想異動(dòng)時(shí)期,、年底春節(jié)返鄉(xiāng)階段,。所以這些階段如何讓新員工留得住。讓老員工安心的把公司當(dāng)成家,，對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的,，如果留不住員工嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致運(yùn)營(yíng)問(wèn)題,。要搞好餐廳管理，最重要的就是發(fā)揮人的作用,。

新員工“說(shuō)”

員工小李（某大型餐飲企業(yè)分店員工）說(shuō)：

今天是我上班的第一天,，能成為我們公司的一員我感到很高興，雖然只是普通的服務(wù)員,，但是對(duì)我來(lái)說(shuō)已經(jīng)非常榮幸,。我今天早早的來(lái)到了店里，簡(jiǎn)單地熟悉了環(huán)境之后很快投入到了工作中,。

今天店里的生意很好,，領(lǐng)導(dǎo)安排我到區(qū)域內(nèi)負(fù)責(zé)茶水的服務(wù)，主要是給客人添加茶水等,，看起來(lái)還比較簡(jiǎn)單,，可是就是這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的工作也讓我十分頭疼。站在客人的餐桌附近,，遇到了一大堆問(wèn)題讓我的心情由興奮跌進(jìn)了谷底,。比如：客人想要加菜，可是我不知道菜品的味型,、價(jià)格,，也不知道如何開(kāi)單；有傳菜的同事過(guò)來(lái)了,，旁邊的人當(dāng)時(shí)都在忙,，雖然我不知道該怎么做，但是還是硬著頭皮上了菜,，不了解上菜的要求就隨意的擺上去了,，客人很不高興。大家都忙著,，我只能反復(fù)的和客人道歉,，可是客人并不滿意，對(duì)我進(jìn)行了一番數(shù)落,，還說(shuō)要找領(lǐng)導(dǎo),。這樣一天下來(lái),，各種各樣的問(wèn)題,，讓我又累又沮喪，開(kāi)始懷疑自己是不是不太適合這份工作,。于是我在下班的時(shí)候向經(jīng)理提出了辭職,，真是喪氣的一天。

《餐飲經(jīng)理人》診斷：

像小李這樣新員工剛剛?cè)肼殨r(shí)遇到的情況,，相信很多新員工都會(huì)遇到,。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),，無(wú)論過(guò)去的資歷和積累有多少，都需要一個(gè)學(xué)習(xí)與適應(yīng)的過(guò)程,，只是這個(gè)過(guò)程長(zhǎng)短不一,。那么企業(yè)想留住新員工，就要幫助其應(yīng)對(duì)新環(huán)境,、新工作的挑戰(zhàn),，并且戰(zhàn)勝環(huán)境困難，成功挑戰(zhàn)自我,。

但是,，目前還是有很多餐飲企業(yè)像案例中小李的公司一樣，在新員工的入職管理中還處于迷茫的誤區(qū)中,。在案例中,，小李在報(bào)道第一天簡(jiǎn)單的熟悉了環(huán)境之后就投入了工作中，一個(gè)新人在被招聘進(jìn)來(lái)之后,，沒(méi)有進(jìn)行任何的崗前培訓(xùn)就到了服務(wù)的一線，這對(duì)小李來(lái)說(shuō)是崩潰的,，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是失敗的,。小李從對(duì)第一天工作的充滿期待到最后的沮喪辭職，根本原因在于企業(yè)沒(méi)有真正的為新員工考慮,。無(wú)論是之前是否從事過(guò)餐飲行業(yè),，對(duì)于小李來(lái)說(shuō)企業(yè)和工作崗位都是陌生的，必要的崗前培訓(xùn)是留住新員工的非常關(guān)鍵的一步,。

很多餐飲企業(yè)的老板都抱怨招人難,、留人更難，新招進(jìn)來(lái)的員工短期內(nèi)甚至不到一個(gè)月就離職了,，可是卻沒(méi)有想過(guò)真正的原因,。其實(shí)留住新人的關(guān)鍵往往在于其進(jìn)入該企業(yè)的前幾天甚至前幾個(gè)小時(shí)之內(nèi)。下面《餐飲經(jīng)理人》將給大家介紹新員工的入職培訓(xùn)步驟,。

第一步：陌生感的消除,。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)最先接觸的、接觸最多的就是人事部門(mén),。那么想要盡快消除新員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的陌生感和不安感,，人事部除了在對(duì)待新員工上要有足夠的親和力之外，也可以多帶其熟悉企業(yè)各部門(mén)和各位同事,，在工作和培訓(xùn)中提供更多的幫助,。

第二步：?jiǎn)T工心態(tài)的建設(shè)。無(wú)論新員工之前是否從事過(guò)餐飲行業(yè),，都必須讓其在來(lái)到公司的開(kāi)始就要認(rèn)識(shí)到服務(wù)行業(yè)的特殊性,。要讓新員工在內(nèi)心里肯定自己的崗位,，要讓其對(duì)即將面對(duì)的困難和挑戰(zhàn)做好自己的心理準(zhǔn)備。

第三步：企業(yè)文化,、規(guī)章制度介紹,。員工只有充分了解了企業(yè)的歷史文化等才能更好的理解企業(yè)的理念，才能更好地引起共鳴,，也才能更快地融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,。

第四步：公司福利、績(jī)效考核介紹,。只有讓新員工清楚的知道他工作的利益回報(bào)以及努力的希望和愿景,，才能有努力的動(dòng)力和方向。

第五步：崗位職責(zé),、專業(yè)知識(shí),、專業(yè)技能培訓(xùn)。只有知道了自己應(yīng)該做什么,、必須做什么,、為什么要這樣做，新員工才能真正進(jìn)入崗位,，不然,，他依然只是一個(gè)'觀光客',對(duì)業(yè)務(wù)操作起不到實(shí)際的幫助作用。

老員工“說(shuō)”

員工老楊（在某餐企工作五年以上）說(shuō)：

我在我們企業(yè)已經(jīng)工作五年多了,，剛來(lái)的時(shí)候我滿腔熱血,，認(rèn)為自己在我們的企業(yè)里一定能有所作為，可是現(xiàn)在卻和剛開(kāi)始的時(shí)候完全不一樣,。老板招聘時(shí)候說(shuō)的條件和現(xiàn)在完全不一樣,，我對(duì)企業(yè)喪失了信心。

剛開(kāi)始到餐廳的時(shí)候,，老板說(shuō)人均工資5000元,，并且會(huì)根據(jù)公司的獲利情況給予一定的績(jī)效工資?？珊髞?lái),，餐廳的生意越來(lái)越好，滿心歡喜的以為每個(gè)月會(huì)領(lǐng)到獎(jiǎng)金時(shí),，最后卻是空歡喜一場(chǎng),；我來(lái)到公司五年了，自認(rèn)為能力不錯(cuò)而且責(zé)任心也十足,，可是五年來(lái)崗位并沒(méi)有任何變化,。相反的是，老板的各種遠(yuǎn)方親戚來(lái)到公司沒(méi)多久紛紛都當(dāng)上了大小領(lǐng)導(dǎo)；餐廳的生意一天比一天好了,，可是我們員工也沒(méi)有得到老板的關(guān)心和體恤,，老板舍不得為我們花錢(qián)，后廚汗如雨下卻不安裝風(fēng)扇,，前廳的伙伴端著果盤(pán)卻從未吃到過(guò),，讓我這種在企業(yè)工作很多年的老員工都沒(méi)有歸屬感，所以我準(zhǔn)備離職,。

《餐飲經(jīng)理人》診斷：

像老楊這種情況的老員工在企業(yè)中遇到的情況,，對(duì)企業(yè)的種種控訴之后決定離職，其實(shí)值得餐飲老板們反思,。對(duì)于在企業(yè)工作多年的老員工來(lái)說(shuō),，對(duì)企業(yè)或多或少都是有情感的，但是能讓有情感的員工離開(kāi)熟悉的企業(yè)說(shuō)明企業(yè)在管理制度等多個(gè)方面必然存在著問(wèn)題,。

從案例中看,，老楊所在的企業(yè)在發(fā)展機(jī)制上十分不完善，對(duì)員工缺乏制度性的有效激勵(lì)和調(diào)動(dòng),，在管理機(jī)制上也漏洞百出,，如缺乏公平合理的績(jī)效考核機(jī)制和福利、不重視企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷等等一系列問(wèn)題,。這些問(wèn)題在很多餐飲企業(yè)或多或少的都存在,，而這也恰恰說(shuō)明了，上述餐飲老板對(duì)于員工問(wèn)題的不夠重視,。

很多餐飲企業(yè)在用人上進(jìn)入了誤區(qū),，很多老板寧愿花更多的成本去招聘和培訓(xùn)新員工,，也不愿意給老員工更多的福利,。對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)定員工的價(jià)值可能牽涉到的因素有很多：工作主動(dòng)性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績(jī),、職業(yè)道德操守,、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，但是老員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)和伴隨企業(yè)一起成長(zhǎng)的無(wú)私奉獻(xiàn)精神是非常重要的,。首先,，老員工豐富的經(jīng)驗(yàn)、嫻熟的技術(shù)以及和顧客建立的情感是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富,；其次,，相比招聘和培訓(xùn)新員工的巨大成本，留住老員工為企業(yè)節(jié)省了很多人工成本；再次,，老員工作為在企業(yè)工作多年的員工,，說(shuō)明個(gè)人能力與企業(yè)的要求相匹配，并且個(gè)人對(duì)于企業(yè)的文化和制度也是很認(rèn)同的,，所以老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)更高,。

通過(guò)上述的比較來(lái)看，留住老員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)關(guān)系著企業(yè)的方方面面,。那么應(yīng)該如何留住老員工,？《餐飲經(jīng)理人》來(lái)支幾招。

第一招:給員工充分的發(fā)展機(jī)會(huì),。員工一般不僅看重的是公司的物質(zhì)待遇,，更看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)如果具有讓員工實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件,，并且具備合理的晉升機(jī)制,，不按與老板的親近遠(yuǎn)疏而是按“能者上，平者讓,，庸者下”的公平競(jìng)爭(zhēng)的原則晉升,，那么像案例中老楊這樣的老員工哪怕沒(méi)有晉升，也不會(huì)覺(jué)得不公平,。

第二招：完善內(nèi)部管理機(jī)制,。企業(yè)在發(fā)展到一定階段就要建立完善的、現(xiàn)代的管理制度,，確定企業(yè)的員工可以各司其職,，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。只有完善的管理機(jī)構(gòu),，才能給員工更明確,、更公平的工作環(huán)境，用制度留人,。

第三招：建立公平合理的績(jī)效考核制度,。一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的、并且公平合理的薪酬制度,，是激發(fā)員工積極性和讓員工感受公平并且實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的體現(xiàn),。合理的薪酬制度，明確反應(yīng)不同崗位和不同級(jí)別的區(qū)別,；績(jī)效考核獎(jiǎng)金制度要綜合員工的工作表現(xiàn),、工作態(tài)度和工作成績(jī)等各個(gè)方面進(jìn)行量化；要充分考慮員工的工齡等等,。只有讓新老員工都覺(jué)得自己的收入和付出成正比,，才能真正的感受來(lái)自企業(yè)的肯定,。

第四招：給員工歸屬感。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化,，看似“假大空”,，其實(shí)這才是真正貫穿在每個(gè)員工身上的。企業(yè)或者老板對(duì)待員工的態(tài)度,，很大程度決定員工工作的態(tài)度,。尊重每一位員工，真正的關(guān)心到每一位員工,，讓員工在企業(yè)中切實(shí)的感受到家庭的溫馨和溫暖,，使其產(chǎn)生歸屬感，才會(huì)讓其更愿意努力工作,，更愿意留下來(lái),。一位位員工組成了整個(gè)企業(yè)，只有員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),，企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久,。

年底離職員工“說(shuō)”

員工老李（某餐廳主廚）說(shuō)：

我是貴州人，從2007年開(kāi)始做廚師,，現(xiàn)在已經(jīng)將近十年了,。目前在成都打拼，今年一月份的的時(shí)候來(lái)到現(xiàn)在這家餐廳的后廚當(dāng)主廚,，每個(gè)月拿到的工資差不多有6000多,，老板人很好，我對(duì)這份工作很滿意,。

我的孩子五歲了,，前陣子突然生病了在成都治療，可是在成都治療醫(yī)藥費(fèi)基本都不可以報(bào)銷(xiāo),，所以我年末準(zhǔn)備帶孩子回老家,，還可以省一些錢(qián)。而且廚師這份工作年底很忙,，我已經(jīng)五六年沒(méi)回老家了,，想趁著這個(gè)機(jī)會(huì)正好回趟老家,。于是我向老板提出了辭職,，但是老板不同意，說(shuō)給我工資漲到7000多,，但是仍舊承擔(dān)不起孩子的醫(yī)藥費(fèi),，所以我還是決定回老家。

《餐飲經(jīng)理人》診斷：

臨近年底,，是員工返鄉(xiāng)的高峰期,。但這段時(shí)間，恰巧是餐飲業(yè)生意最紅火的時(shí)候，主廚或者是主要員工的突然離職,，餐廳幾乎就沒(méi)有辦法正常的運(yùn)營(yíng)了,。案例中，老李離職的原因一是承擔(dān)不起孩子的醫(yī)藥費(fèi),，二是很多年沒(méi)有回老家了們,，想要回家看看。這些對(duì)于員工來(lái)說(shuō)再正常不過(guò)的離職理由,，在年底對(duì)于餐廳來(lái)說(shuō)卻十分關(guān)鍵,。

餐飲本身就是人員流動(dòng)性極大的行業(yè)，而年底恰好是離職潮和用工荒,，由于員工個(gè)人原因的離職大多數(shù)是企業(yè)不可控制的,。在年末餐飲行業(yè)生意正旺盛的時(shí)期，缺人卻成為了大問(wèn)題,。那么如何能在年底員工的離職潮期間,，解決餐廳的用人問(wèn)題，讓年末的生意不受影響呢,？《餐飲經(jīng)理人》有一些看法,。

看法一：高薪留人。餐飲老板們要有危機(jī)意識(shí)和計(jì)劃性,，在春節(jié)前的很長(zhǎng)一段時(shí)間就要提前確定員工的返鄉(xiāng)意向和人數(shù),，春節(jié)期間根據(jù)規(guī)定要比正常的工資高，企業(yè)為了讓員工安心的留在餐廳工作,，需要提供更具有誘惑力的薪酬和福利,，有誘惑才能克服想家的心，才更有動(dòng)力堅(jiān)持工作,。

看法二：責(zé)任感留人,。餐飲企業(yè)在日常的工作中，要多多鼓勵(lì)員工去參與到社會(huì)活動(dòng)公益活動(dòng)例如義工等,，用企業(yè)文化感染員工,，讓員工更具有責(zé)任感。讓員工明白工作不僅為自己,，更為家人和企業(yè),。這種日常工作中潛移默化的影響，能讓企業(yè)中突然離職的現(xiàn)象大大減少,。

看法三：分批返鄉(xiāng),。餐飲企業(yè)在春節(jié)前要事先統(tǒng)計(jì)好不在企業(yè)本地的員工和年末有返鄉(xiāng)、旅游等出行的員工數(shù)量,，并根據(jù)員工的反饋?zhàn)龊糜?jì)劃,。采用分批休假的形式,，例如讓員工年前、春節(jié),、年后不同批次返鄉(xiāng)和出行,。有計(jì)劃的年底用人制度，可以很大程度的幫助餐廳解決用工荒問(wèn)題,。