??什么是企業(yè)的績效管理,？我的回答是：企業(yè)的績效管理，沒必要想得很復(fù)雜和做得很復(fù)雜,，其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營過程管理,。如果績效管理的方向錯(cuò)了，那么,，即使卯足了勁,，使用多牛的管理工具（KPI、OKR,、BSC,，等等）,，其結(jié)果還是錯(cuò)的。

??我在職的時(shí)候,，是這么做,。公開課上是這么講，我的三本書也是這么寫,。但是,，有很多HR管理者向我訴苦說，績效管理不會做,，很難做,，做不好。當(dāng)我用同樣的話與他們交流之后,，他們還是沒辦法去改變現(xiàn)實(shí),。這才讓我產(chǎn)生了要去探究為什么？到底是什么原因?qū)е驴冃Ч芾頊S為“一片哀鴻”,？探究的結(jié)論是：2018,，績效管理，正本清源,。

??為說明問題,，我把我的理念設(shè)計(jì)畫圖展示，如圖一所示,。

圖一,、企業(yè)經(jīng)營離不開的角色

??由圖一可知，企業(yè)經(jīng)營離不開的角色分工是不同的,，這個(gè)分工,，大小不同規(guī)模的企業(yè)，或多或少都存在,。企業(yè)經(jīng)營方向決策是龍頭,，是由企業(yè)家（或企業(yè)老板、企業(yè)高管）把持的,，經(jīng)營方向就是通常講的經(jīng)營戰(zhàn)略決策,。每年年初的企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，就是由企業(yè)家（或企業(yè)老板,、企業(yè)高管）確定本企業(yè)新年度經(jīng)營方向的總基調(diào),。各事業(yè)部、各部門的經(jīng)營業(yè)務(wù)圍繞總基調(diào)展開具體的經(jīng)營計(jì)劃部署,。每個(gè)員工,，又在部門經(jīng)營計(jì)劃的基礎(chǔ)上，做自己本崗位的業(yè)績?nèi)蝿?wù)計(jì)劃,。一層層地推進(jìn),。那么,，這個(gè)方向的正確與否，是至關(guān)重要的,。

??比方說,，前幾年房地產(chǎn)行業(yè)風(fēng)風(fēng)火火，很多企業(yè)也紛紛入行經(jīng)營房地產(chǎn),。近期,，在“房子是住的，不是炒的”基調(diào)被確立后,，很多企業(yè)變賣房子，一些上市公司也靠賣房子填補(bǔ)經(jīng)營虧損,。更有前瞻眼光的企業(yè)早就介入房屋租賃行業(yè),，未來幾年房屋租賃行業(yè)又將開始火起來。在這個(gè)企業(yè)經(jīng)營方向調(diào)整的過程中,，企業(yè)的績效管理就是這個(gè)調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)務(wù)管理,。試想，現(xiàn)在企業(yè)再投資房地產(chǎn),，讓銷售員去完成賣房子的指標(biāo)任務(wù),，并依此做考核，顯然是考核不出結(jié)果的,，而最終出現(xiàn)的是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的敗局,。

??所以，決定企業(yè)經(jīng)營績效好與壞的源頭,，是在企業(yè)家（或企業(yè)老板,、企業(yè)高管）身上的，方向正確了（龍頭對了）,，經(jīng)營結(jié)果就正確,。方向錯(cuò)了（龍頭錯(cuò)了），全體員工再努力,，其結(jié)果也是錯(cuò)的,，只是錯(cuò)的大小程度不同而已。員工只是被認(rèn)為沒達(dá)標(biāo)而扣發(fā)工資,，而企業(yè)經(jīng)營得到的卻是一盤財(cái)務(wù)虧損殘局,。也許房地產(chǎn)行業(yè)的方向在改變，不能代表其他行業(yè)也要改變方向,。問題是很多經(jīng)營者并沒有意識到本企業(yè)的小受眾體產(chǎn)品,，也要做成人人皆知的大受眾體的銷量，這個(gè)方向真的有問題的,。這是第一,。

??第二,，大企業(yè)也好，小企業(yè)也罷,。只要企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是有中層管理者的多層次組織結(jié)構(gòu)（除非企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是扁平化,，或者說去中心化），那么,，企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的主戰(zhàn)場就在各業(yè)務(wù)部門,，主戰(zhàn)場的主角是各事業(yè)部和各部門的“一把手”和員工。是龍身,，是他們圍繞經(jīng)營業(yè)務(wù)做具體的工作,，以及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的結(jié)果負(fù)責(zé)。由此可以確定,，他們是整個(gè)企業(yè)績效管理過程的主角,。

??每月的經(jīng)營例會上，各事業(yè)部和各部門的盤點(diǎn),、匯報(bào)和溝通,，其實(shí)，就是績效管理的跟蹤,、檢查和糾錯(cuò),。如果這個(gè)主角的“缺席”，各部門認(rèn)為績效管理是HR部門的事情,，或認(rèn)為“忙業(yè)務(wù)還忙不過來,，做什么考核表”，或者采取隨隨便便地“打分”交差,。那么,，HR部門是不可能“奔赴”主戰(zhàn)場，去充當(dāng)主角的,。頂多拿“不交考核表,，就不發(fā)工資”去“威脅”各部門。但這種“威脅”也無濟(jì)于事,，根本無效的,。因?yàn)椋髽I(yè)不敢“拖欠工資”,。

??第三,，作為員工，到企業(yè)打工,，不論在哪個(gè)層次上,，也不論做什么工作內(nèi)容。有一點(diǎn)最基本的東西是肯定的,，就是憑勞動出來的工作結(jié)果與企業(yè)支付的勞動報(bào)酬進(jìn)行交換,，而不是憑每天上下班的打卡記錄,。從這一點(diǎn)上看，工作績效,，原本就是勞動者的“本分”,，是“天職”，是一項(xiàng)主動自檢,，看看是否做出了應(yīng)該做出的工作業(yè)績,。這事，是不需要額外的賦予和強(qiáng)加于身,。從這一點(diǎn)上看,，目前是普遍存在的意識上的嚴(yán)重缺失。

??第四,，HR管理部門,，作為整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的服務(wù)部門，是龍尾,，是不可能充當(dāng)經(jīng)營業(yè)務(wù)的主角，而是與財(cái)務(wù)一樣,，是在后方,。其不可能對企業(yè)的經(jīng)營方向決策，做任何表決,，最多是提供HR數(shù)據(jù)給予決策者支持,。這方面，去看上市公司的高管成員名單,，只有財(cái)務(wù)總監(jiān)而沒有HR總監(jiān),，這就說明這一點(diǎn)。既然是這樣,，那么,，用BSC也好，用KPI也罷,，或用最新的OKR也行,。這些管理工具最上層的有關(guān)內(nèi)容，HR管理者是不可能自作主張地做出來,。所以,，績效管理的主角不是HR管理者。這是其一,。

??其二,，HR部門，既然是后方,，是服務(wù)保障部門,，那么,，提供的服務(wù)產(chǎn)品是不是滿足了部門的需求，這才是最重要的,。因此,，對于績效管理的認(rèn)知誤區(qū)的解惑培訓(xùn)，績效管理爭議事件的協(xié)調(diào)處理,，獎(jiǎng)勤罰懶制度的執(zhí)行兌現(xiàn),，等等方面的服務(wù)能夠做好和跟上，這才是各事業(yè)部和各部門管理者,，包括全體員工都?xì)g迎的,。如果只做考核表的收集、核算和發(fā)放工資,，那么,，各事業(yè)部和各部門，包括員工自己都會算,。那就會認(rèn)為HR部門真的是“多余”,，被去HR，去KPI的呼聲就會出現(xiàn),。想想也是“多余”,，因?yàn)椋總€(gè)月的經(jīng)營例會正常進(jìn)行,，又多出來一個(gè)考核表,，各個(gè)部門和全體員工，要花費(fèi)1/4的工作時(shí)間來應(yīng)對,。被認(rèn)為是“多余”而遭排斥,，也是情理之中的。于是,，就敷衍了事地“走過場”,。這樣做的績效管理，對企業(yè)經(jīng)營沒有一點(diǎn)點(diǎn)促進(jìn)作用,，還浪費(fèi)人力和財(cái)力,，還不如趁早廢除，把有限的工作時(shí)間和資源用到經(jīng)營業(yè)務(wù)上,。

??其三,，一個(gè)小小的HR主管（即便是大企業(yè)的HR總監(jiān)），怎么可能帶著一副企業(yè)經(jīng)營者的主角面具,，去面對各事業(yè)部,、各部門，以及不歸自己管轄的全體員工說績效的對與錯(cuò)呢？顯然,，內(nèi)在的邏輯也發(fā)生了錯(cuò)誤,。事實(shí)上，HR經(jīng)常被這一類指令指揮著,、郁悶著,、苦惱著、陷入泥潭而無法拔出,，為數(shù)不少,。如果企業(yè)經(jīng)營不好，而怪罪于HR管理者的績效管理不會做（或者說是HR管理者的績效考核工作沒做好）,，我認(rèn)為,，還真是錯(cuò)怪了HR管理者。

??第五,，有一個(gè)問題,，我沒有找到答案：就是為什么把績效管理劃歸為HR管理的一個(gè)內(nèi)容？包含在“六大模塊”里面的理由是什么,？非常有意思的是,，我們很多時(shí)候的思考模式是“非黑即白”的。這個(gè)劃歸,，就被誤解為HR管理者是績效管理的主角,，幾乎大部分企業(yè)的企業(yè)家（企業(yè)老板、企業(yè)高管）都這么認(rèn)為,。有一種現(xiàn)象也確實(shí)客觀存在，即在企業(yè)內(nèi)部,，確實(shí)也沒有第三方可以監(jiān)管各部門和全體員工的工作績效問題,，這事自然就落在HR管理者身上，也是沒辦法的辦法,。因?yàn)?，企業(yè)，不愿意再花錢去成立一個(gè)績效管理部門（有的企業(yè)有企管部）,。其實(shí),，我認(rèn)為，這個(gè)劃歸還真的是誤導(dǎo)了大眾,。翻開BSC,、KPI、OKR,，等等管理工具的最佳實(shí)踐的源頭一看就明白了,，它不是HR部門主導(dǎo)出來的東西。而是從成功企業(yè)的經(jīng)營案例中提煉出來的一種比較好經(jīng)營管理模式和方法。而隨著時(shí)代的高速發(fā)展,，出現(xiàn)了實(shí)體經(jīng)營企業(yè)不是被本行業(yè)競爭所打敗,，而是被其他行業(yè)的崛起所替代的故事屢見不鮮。在這種經(jīng)營大趨勢面前,，任何管理工具都無濟(jì)于事的,。畢竟，決定企業(yè)生存和發(fā)展的是經(jīng)營而不是管理,。當(dāng)企業(yè)面對眾多經(jīng)營項(xiàng)目的時(shí)候,，不是選擇都做，把盤子鋪開,，增加各個(gè)項(xiàng)目的管理力量,。而是選擇只做自己擅長的，只投入一點(diǎn)點(diǎn)管理力量即可,。

??說了這些,，想必大家可以明白了，這幾年的企業(yè)績效管理被理解錯(cuò)了,，從企業(yè)高層,，到企業(yè)中層，再到全體員工,，層層錯(cuò)了,。也難怪，不僅僅是HR管理者會認(rèn)為難做,，其實(shí),，企業(yè)高管也認(rèn)為績效管理難做。既然是錯(cuò)了,，那就別再做形式上的東西,，回歸到企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃、跟蹤,、檢查和糾錯(cuò)的經(jīng)營管理本質(zhì)上來,。HR部門承擔(dān)了績效管理的事務(wù)性工作，也是沒有辦法的辦法,。但是,，不能認(rèn)為就是HR部門是主角。

首先,，企業(yè)經(jīng)營的方向決策要正確,，這是企業(yè)家（企業(yè)老板、企業(yè)高管）的事,。這個(gè)錯(cuò)了,，就會反應(yīng)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上。一直是虧損的企業(yè)，一定是從龍頭上找原因,，而不是其他,。

其次，別本末倒置,，各事業(yè)部和各部門,，面對經(jīng)營績效問題上，該誰主角的,，就誰主角,。

再次，員工該有的績效意識的,，就應(yīng)該自身具備,。從入職培訓(xùn)就告知這一點(diǎn)：要薪酬沒問題，企業(yè)準(zhǔn)備好了（企業(yè)用不起人才,，就沒什么可說的,，市場競爭就這么殘酷），關(guān)鍵是看拿什么業(yè)績來換,。能者多勞,，多勞多得。

最后,，HR管理者要抓住績效管理的本質(zhì),，至于要不要KPI、BSC,、OKR,，等等的管理工具不重要。同時(shí),，我們的企業(yè),，如果還在繼續(xù)糾結(jié)HR部門為什么績效考核都做不好？是不是管理工具不對了,？有沒有更好更新的績效管理工具啊,？是不是管理工具不會用?。磕蔷湾e(cuò)怪了HR,，因?yàn)?，績效管理的方向錯(cuò)了，是走不出績效管理的困境的,。

2018,，績效管理，正本清源。

之前還有幾篇關(guān)于績效管理的文章,，僅供參考,。

1、《績效管理的成功之道》：http://www./rz/14230456.html

2,、《風(fēng)馬牛不相及的績效考核（1）（2）》：http://www./rz/14221122.html

題外話：三茅網(wǎng)發(fā)起的“一句話說透2018年人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢”,，這個(gè)話題非常好，在我看來,，HR管理的本質(zhì)在2018年還沒有變,，也就是說，我們還要繼續(xù)沿著本質(zhì)的管理內(nèi)容做好我們的HR管理工作,。正本清源,，該做什么就做什么，才能做好,！文章名稱是《2018,，HR管理的大趨勢是：管理的本質(zhì)未變！》歡迎互動：http://www./rz/14275178.html

2018,，請你好好照顧這群笨蛋吧,，這群努力又善良的HR！

這個(gè)元旦,，三茅陪你一起跨年,，點(diǎn)擊圖片，有一份屬于每位HR的新年禮物,！