對于Google公司,，我有些好奇,，主要是基于工作需要。因此,，向曾經(jīng)在谷歌公司工作過的朋友咨詢,，同時(shí)，也盡量購買了一些關(guān)于谷歌的書籍,，如”How Google works”等,，讀完、聽完,，結(jié)合自己所知,，有些想法，記錄于此,，以饗讀者,。

自2013年起，谷歌都保持著每年近5000人的增長速度,，而且,，是從每個(gè)申請谷歌公司工作的1000000到3000000人中選拔出來，這意味著0.25%的錄取率,，若與哈佛大學(xué)6.1%錄取率（34303人申請,，僅錄用了2076人）相比，這是很低的,。

據(jù)谷歌全球人力運(yùn)營副總裁Laszlo Bock介紹,，這一切都要?dú)w功于谷歌創(chuàng)始人Larry and Sergey,，Larry（拉里）是一個(gè)追求完美的人，在聘請員工時(shí),，要求計(jì)算機(jī)專業(yè),，管理專業(yè)的人是不聘請的，Urs Holzle就是GOOGLE的前十名員工之一,，他也是谷歌人才聘用系統(tǒng)的建立者,，他現(xiàn)在是谷歌公司的技術(shù)架構(gòu)高級副總裁，因?yàn)?/span>Larry（拉里）僅僅聘請最SMART的人才,，基于僅僅高IQ（智商）并不能讓人具有創(chuàng)造力或成為團(tuán)隊(duì)的指揮者,，谷歌公司設(shè)計(jì)了一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)招聘流程，這也是一個(gè)偉大的起點(diǎn),。

Urs Holzle解釋道：“在一個(gè)剛創(chuàng)業(yè)的公司里工作,，我的體驗(yàn)是極差的，員工人很快就從7個(gè)人變成了50人,，我們的生產(chǎn)率反而大不如以前,，因?yàn)樾聛淼墓こ處熛牧宋覀兇蟛糠謺r(shí)間，我們將團(tuán)隊(duì)（Team）控制在15個(gè)以內(nèi),，每一個(gè)人都變得很出色,。”

兩位創(chuàng)始人都是坐在乒乓球臺前,，一起面試候選人,，這也是創(chuàng)業(yè)期的谷歌現(xiàn)狀，通過親身實(shí)踐,，他們發(fā)現(xiàn)：沒有任何一個(gè)面試官會在每一次面試都是對的,，因此，集體面試的想法就產(chǎn)生了,，并在2007年得到了固化,，現(xiàn)在被人們稱為”wisdom of the crowds”。

更為重要的是,，他們兩位創(chuàng)始人有著一種本能,，要想達(dá)到一種目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，必須要有一個(gè)獨(dú)立的,、最終的,、中央集中決策者，現(xiàn)在的谷歌將管理責(zé)任劃分為兩個(gè)高級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),，一個(gè)負(fù)責(zé)工程和產(chǎn)品管理,，另一個(gè)負(fù)責(zé)銷售、財(cái)務(wù)和其他所有角色,，對于谷歌公司所有的事情有一個(gè)最終審核人,，即CEO Larry（拉里）,。

1、谷歌公司的人才雇傭率如何提高的

在2006年前,，谷歌人想盡一切辦法去找人,，這與其它公司并無二樣，在網(wǎng)站上登廣告,，每天在專業(yè)的招聘網(wǎng)站找著候選人的簡歷,，然后通知面試，但效果不好,，雇傭率不到1%（即1000個(gè)人中才能錄用不到10個(gè)人）,，后來，他們進(jìn)行了研究并做出了改進(jìn),，像其它公司一樣,，對每一個(gè)人都進(jìn)行背景調(diào)查，但是,，谷歌建立了一個(gè)職位申請人的追蹤系統(tǒng),，與現(xiàn)有在谷歌公司工作的員工的簡歷進(jìn)行自動(dòng)對比，檢查申請人的簡歷,，如果工作履歷是重疊的,，作為谷歌員工曾經(jīng)在同一個(gè)時(shí)間在同一個(gè)學(xué)校上過學(xué),，或同一個(gè)時(shí)間在微軟工作過,，那么谷歌員工就會自動(dòng)收到一封郵件問他們是否認(rèn)識你并且他們對你的評價(jià)是怎樣的，這個(gè)想法來源于因?yàn)槊總€(gè)人的提供的“REFERENCE CHECK”都是閃光的,，這些通過谷歌員工的“后門”獲得的評價(jià),，就珍貴多了，在2012年春天,，谷歌公司開始用算法來更好地匹配求職者,，到2013年中，雇傭率就增加到了28%（每1000個(gè)申請者中,，雇傭的人比過去多了28%）,。

2、明確的人才理念是谷歌偉大的核心基石

谷歌公司尋找的人不僅能解決今天的問題,，但也能解決未來未知的問題和可能出現(xiàn)的問題,，因此，谷歌公司會在每一個(gè)申請人身上全身掃描,，獲得更多的關(guān)于申請者的信息,，每一個(gè)申請者都必須提供大學(xué)里的成績，BOCK作為人力運(yùn)營副總裁職位申請者,，當(dāng)初在面試時(shí),，他都對谷歌要求他打電話給他的大學(xué)和要得到他13年前大學(xué)時(shí)的成績單,。

這對一個(gè)畢業(yè)了20、30年的人來說,，感到有些天方夜談,，但這確實(shí)對于“SMART”是一個(gè)有力注解，話說回來,，在中國的背景調(diào)查簡直是走過場,，這也說明了“人才理念”與“面試”之間有著多么重要的關(guān)系，谷歌對于自己的政策也會分析,，到了2010年,，他們經(jīng)過分析后認(rèn)為，在大學(xué)畢業(yè)后的頭兩到三年里,，學(xué)習(xí)成績并不能預(yù)測出工作表現(xiàn),，所以，除了近期畢業(yè)的學(xué)生外,，就不需要提供成績單了,。

3、不斷更新流程,，找出最好人才

在2005年時(shí),，面試官可以問候選人任何問題，但是,，他們沒有遵循任何特定的結(jié)構(gòu),，所以，他們的反饋也是五花八門,，缺泛洞察力,，面試官之間因?yàn)槭仟?dú)立面試，往往缺泛協(xié)調(diào)性,，往往是面試完后,，候選人又被通知參加一輪面試，這很**的,，關(guān)于谷歌的面試流程,，候選人多數(shù)認(rèn)為，被殘忍地**,，呵呵,，谷歌也意識到了，他們不斷地完善,，盡量讓候選人感到開心,。

谷歌的面試周期很長，6個(gè)月甚至更長，一個(gè)候選人可能要面試15次甚至25次,，每個(gè)谷歌人（Googler）可能從申請工作的成百上千人中面試10人或更多人,，然后，對每一個(gè)候選人都要花費(fèi)10到20個(gè)小時(shí)來面試和寫書面的反饋,，在每個(gè)候選人面試方面,，如果進(jìn)行細(xì)算，招聘專員,、雇傭委員會,、高級主管、創(chuàng)始人一起花費(fèi)的時(shí)間要達(dá)到150到500個(gè)小時(shí),。

在谷歌有一種說法,，寧愿錯(cuò)過雇傭兩名優(yōu)秀的員工，也要避免雇傭一個(gè)糟糕的員工,，一個(gè)小公司是不能雇傭一個(gè)糟糕的人,，他們對整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不良影響，需要大量的管理時(shí)間來指導(dǎo)或讓其退出,，對于谷歌來說,，發(fā)展速度很快，承擔(dān)不起這個(gè)風(fēng)險(xiǎn),，這也是為什么他們有些職位長期保持著,，直到找到合適的人選為止，正如谷歌前CEO施密特（ERIC SCHMIDT）所說：“在公司現(xiàn)實(shí)就是有些員工你不想要,，那么招聘的目標(biāo)就是應(yīng)該沒有這樣的員工,！”

從谷歌公司聘請的前100名員工個(gè)人發(fā)展來看，有一些人成為了雅虎（YAHOO）和美國在線（AOL）的CEO,、投資家,、慈善家，還有一些繼續(xù)在谷歌工作,，領(lǐng)導(dǎo)著谷歌的廣告、產(chǎn)品和技術(shù)業(yè)務(wù),，這與谷歌嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和對招聘的重視程度密切相關(guān),！

事實(shí)上，19年后,，在谷歌前百名員工中還有三分之一的在谷歌繼續(xù)工作,，這是極其罕見的，谷歌從10個(gè)人到1000人,，谷歌公司很關(guān)注員工人數(shù)的增長,，是因?yàn)楣雀栌泻芏喙ぷ餍枰巳ネ瓿桑瑒?chuàng)始人Larry（拉里）曾這樣說道：“從員工人數(shù)的角度，我們還是一個(gè)中等規(guī)模的公司,，我們才有10000多名員工,，有此公司早已百萬員工，這就是一個(gè)100因數(shù),，如果我們的員工人數(shù)達(dá)到了百萬時(shí),，我們能做些什么呢？”他常常告訴員工,，在將來每一個(gè)谷歌人都能運(yùn)營一個(gè)跟今天的谷歌一樣大的公司,，同時(shí)，仍然是公司的一部分,。

當(dāng)寫到這里時(shí),，我對我自己以前從事的人力資源管理工作之浮淺感到慚愧，谷歌公司的面試流程雖然漫長,，不僅令候選人感到無奈,，就是谷歌的每一個(gè)員工也是感到很漫長，每個(gè)谷歌人都在面試,，每個(gè)谷歌人都在找電話約見候選人,，常常已加盟谷歌的新員工介紹自己的面試經(jīng)歷時(shí)感到好笑：“我拒絕了谷歌，但谷歌又打電話過來了,，于是,，我來了！”

這就是谷歌,，一個(gè)與眾不同的谷歌?。ㄊ窞榻ǎ?/span>