導(dǎo)讀：

有人說,，老板是這個世界上最苦逼的職業(yè)。表面看上去風光無限,，而一旦選擇成為一名老板,，便意味著他的一生都將與壓力、競爭,、勞累,、焦慮結(jié)伴而行。別的職業(yè)可能會有雙休,、上下班時間,、節(jié)假日休息，老板卻要成為公司的滅火器，一刻都不得閑,。

這種狀況可以改變嗎,？顯然是可以的。我們身邊也不乏一些員工很給力,、老板很清閑的例子,，公司自成體系，即使老板不在,，企業(yè)經(jīng)營依然可以順利運轉(zhuǎn),，并且利潤逐年上升。

今天這篇文章,，我們就一起來探討一下,，老板該如何實現(xiàn)從操勞到清閑的轉(zhuǎn)變。

王石曾說：如果一家公司老板忙得脫不開身,，害怕離開三天公司就亂,，本質(zhì)是自己管理有問題。

李嘉誠也說：一個國家,，皇帝忙,，就代表將相無用。

可見,，一家公司如果老板很忙,，員工反而清閑，那說明這個公司的管理一定存在很嚴重的問題,。

老板為什么那么忙,？

1. 公司缺乏人才，事情太多沒有人做逼得老板去處理,；

2. 缺乏激勵機制,，員工工作積極性差，不愿意主動干活,；

在企業(yè)中30%的人永遠不可能相信你,，現(xiàn)在的人都很精明，如果我做的事情沒有結(jié)果的體現(xiàn)就不會去做,。所以,，一旦企業(yè)缺乏激勵機制，就很容易變成大部分員工表現(xiàn)的很忙,，但實際上沒做什么事情,，真正出成果只能靠少數(shù)有責任心的員工，最后企業(yè)的壓力就落在了老板身上,。

3. 沒有完善的崗位職責機制,，出了問題沒有人承擔責任,，老板自然不敢把事情交給別人；

4. 老板自身對權(quán)力掌控欲望較高,，不愿放權(quán)

其實我們看到以上幾種原因,，除了最后一種是人為因素比較難改變之外，其他幾種都是可以通過制度措施的改變得以改善的,。

怎樣讓老板不那么忙,？

一、吸引合適的人才幫你干活

這一點包含兩層意思：一方面企業(yè)要想辦法吸引人才,，另一方面企業(yè)要招到合適的人才,。

1.企業(yè)可以從哪些方面吸引人才

• 文化吸引

好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中,，應(yīng)該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化,，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模,、發(fā)展目標、價值觀,、人才觀念等,。

• 待遇吸引

很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時不愿具體說明，但現(xiàn)在的人都很現(xiàn)實,，只相信自己看到的東西,，所以建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，包括本崗位做的好的一般能拿多少,，給候選人以“我以后也能賺這么多錢”的心理暗示,。

• 職位發(fā)展空間吸引

有的公司會承諾說“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，但這些東西都是虛的,，在描述這一項的時候可以更加具體,，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練,、中高層管理人員培訓(xùn),、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系,、提供職業(yè)輔導(dǎo),。

以上是三種主要的吸引人才的方式，還有其他包括人數(shù),、地理環(huán)境,、行業(yè)優(yōu)勢等等，各公司也可以根據(jù)自己的實際情況進行招聘,。

2.怎么招到合適的人才

我們在面對自己員工的時候往往強調(diào)“只要你努力,，就一定能做的好”，現(xiàn)在看來，這句話欺騙了太多人,。每個人都有自己的優(yōu)勢,，就像雷軍可以做技術(shù)，馬云不可以,，你能說雷軍比馬云優(yōu)秀嗎,？所以，優(yōu)秀的人才前提是你要把他放在合適的位置,。招人貴在精而不在多,。

• 準確了解招聘需求，我需要一個什么樣素質(zhì)的人才而不是我需要一個干什么事的人

• 建立崗位模型,，減少招聘過程中憑面試官主觀印象選人的比重

• 老板一定要參與人才甄選,，不能完全交給人事或主管進行

二、建立富有激勵性的薪酬機制

薪酬是一家企業(yè)最重要的人才競爭因素,，一個人來到一家公司或者離開一家公司最主要的原因往往都是薪酬,。所以，企業(yè)在提高員工薪酬福利待遇的同時一定要清楚,，在薪酬設(shè)計上,，我還可以通過什么樣的方式能讓我的薪酬更有競爭性，更好的激發(fā)員工的積極性,，同時降低公司的薪酬成本負擔,。

在薪酬設(shè)計上，我們有幾個原則：

1.體現(xiàn)崗位價值

在設(shè)計薪酬之前,，一定要進行崗位職責的分析和崗位價值的評估,。

• 梳理出影響這個崗位績效的關(guān)鍵指標。如影響銷售經(jīng)理崗位的關(guān)鍵指標有營業(yè)收入,、利潤額,、人創(chuàng)營業(yè)額等等

• 了解外部市場同崗位薪酬的平均水平

• 做好崗位價值評估，確保薪酬系統(tǒng)達成公平

這樣做有兩個目的：

第一,，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，避免員工職責混亂，某項工作做的人多浪費人力某項工作又沒人做的情況,，為企業(yè)建立一個非常清晰的組織架構(gòu),，提高員工的工作效率

第二，確保薪酬設(shè)計的公平性,，員工不會覺得我拿的少或者我在別的公司可以拿到更多,，減少企業(yè)內(nèi)部不和諧的聲音，降低員工流失率,。

關(guān)于薪酬具體設(shè)計步驟,，可以加李瑩老師（zhenzhidaoliying）個人號獲取相關(guān)資料

2.體現(xiàn)個人價值

同一崗位的員工薪酬也要不一樣,，很多企業(yè)財務(wù)、行政這樣的崗位都是采取固定薪酬,，如果只有一個人還好說,，只要這個崗位不只一個人，那就意味著同一崗位職責由多人共同承擔,，員工會自然而然的把事情和錯誤退給別人,，因為這并不會影響我的收入。

在這種情況下,，企業(yè)更應(yīng)該按事情而不是按人來支付薪酬,，比如，將行政日常處理的事物全部羅列出來,，進行計價,，完成一件事情并達到規(guī)定的效果你可以得到相應(yīng)的報酬，這樣不僅能確保工作結(jié)果,，還能減少企業(yè)的成本,，避免養(yǎng)閑人的情況。

3.體現(xiàn)外部競爭性

企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候需要了解與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司相關(guān)職務(wù)的薪酬水平,。

企業(yè)薪酬要有競爭性體現(xiàn)在兩個方面：

• 基本薪酬不低于同行業(yè)平均水平

我們曾幫助一家外貿(mào)公司做招聘,，他們外貿(mào)業(yè)務(wù)員底薪開的是2800，面試的時候遇到一個各方面條件都不錯的男生,，那個男生對我們面試官的印象也很不錯，但后來發(fā)了一條這樣的信息給我們：在上海,，我首先得活下去,！

很多老板認為，做銷售的不應(yīng)該在意底薪,，否則就是沒有做好銷售的意志,。但是對員工來說，底薪體現(xiàn)的是一家公司的人文情懷,，如果你連幾百塊都不吝于給的話,，我憑什么相信未來你能給的更多呢？

• 員工可以憑借自己的努力獲得與其價值相匹配的薪資

一方面,，員工干的越多,，得到的工資越多，避免薪酬的不公平分配

另一方面,，員工在這家公司加薪的渠道比別的公司更多,，那他就沒有離開的理由