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出品：HR實名俱樂部(id:hr_club) 作者：小紅拖拉機 問題有點大，大叔見招拆招,，獻丑了,。
一、 招聘體系 在我看來,，一個好的招聘體系應(yīng)該有三個系統(tǒng),， 一是人力資源規(guī)劃; 二是素質(zhì)模型; 三是結(jié)構(gòu)化面試（其實是結(jié)構(gòu)化的篩選系統(tǒng)，為了好理解暫用面試）,。
1.1 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的重要性,，在于變被動的服務(wù)支持為主動的改革推進，配合公司發(fā)展戰(zhàn)略,，構(gòu)劃出未來的人才結(jié)構(gòu)與數(shù)量,。 長的不說，就說3-5年的公司戰(zhàn)略吧,，戰(zhàn)略的推進靠人力資源來實現(xiàn),，所以我們要思考幾個問題： · 5年后的營業(yè)額是多少，按現(xiàn)在的業(yè)務(wù)模式得需要多少人員服務(wù)客戶實現(xiàn)目標(biāo)值如,，需要如何配置不同部門員工比例以應(yīng)付業(yè)務(wù)模式變化,？針對客戶數(shù)量和員工數(shù)量，應(yīng)配置多少財務(wù),、人力等后勤人員,？ · 在5年為滿足客戶需求而擴大的這樣一個數(shù)量的員工群體，是否需要劃出更多層級或部門,，每個層級人員配置如何,？ · 5年內(nèi)是否有技術(shù)改進和管理品質(zhì)提升帶來的效率提升，降低業(yè)務(wù)或客戶所配置的員工比例,？ · 未來業(yè)務(wù)模式和市場挑戰(zhàn)，需要員工具備哪些能力,，這些能力是招聘采購來,，還是自己培養(yǎng)？ · 近幾年的員工哪些會晉升,、解約,、離職、退休,，需要如何重新配置人員,？ 關(guān)于未來人力資源需求，常用德爾菲集體預(yù)測(Delphi Procedure),、定量分析,、趨勢分析,、回歸分析、標(biāo)桿對比等方法測算,。而內(nèi)部人力資源供給預(yù)測,，常用方法如馬爾科夫模型(Markov Model)等，兩者綜合,，就能確定未來的編制及招聘需求了,。 [ Mercer給某公司做的人力資源規(guī)劃] 定了規(guī)劃和編制，才能在一個較長的時間周期內(nèi),，掌握招聘管理的主動性,，使人力資源各職能工作更具系統(tǒng)性，給招聘更多發(fā)揮空間,。
人力資源規(guī)劃雖然超越了招聘體系,，但也是一個完整的招聘體系不可或缺的重要前奏序曲。
對于招聘來說,，人力資源規(guī)劃是宣言書,，是宣傳隊，是播種機……
1.2 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型之于招聘的意義,，在于幫助我們畫出人才的臉譜,，告訴我們應(yīng)該招聘什么樣的人才。
拿單身狗萌舉個栗子撒~ 有人問,，你想找個什么樣女票噻,？ 單身狗說，也么撒子要求,，有感覺就行,！ 人家只能說，臥槽,，滾粗好不好~ 你就是說臉蛋像高圓圓,，或聲音像林志玲，或身材像周秀娜,，老娘都能給你找到,，需求很明確、目標(biāo)有側(cè)重嘛,?？赡阌懈杏X是個什么鬼？我哪知道你對大胸還是長腿有感覺,。
沒錯,，素質(zhì)模型在招聘方面就起這個作用，把組織到底對什么樣的候選人有感覺，給明確化出來,。
當(dāng)然這里的組織有感覺,，指的是這樣的人進入公司后，能在組織內(nèi)部把績效搞High~
素質(zhì)模型的科學(xué)定義是什么我就不說了,，參見我之前的很多篇回答,。但我要在這里給素質(zhì)模型背書，誰讓我是麥克利蘭的腦殘粉(開玩笑啦,，大叔只是科學(xué)的腦殘粉),。
素質(zhì)模型是最具科學(xué)性的人力資源系統(tǒng)性管理工具，沒有之一,。雖然HayGroup被光輝國際收購,，很多人落井下石地說，Hay被收購意味著素質(zhì)模型的終結(jié),，其實我一點也不贊同,。
“繼往開來的領(lǐng)路人，帶領(lǐng)我們走進那新時代,，高舉旗幟開創(chuàng)未來……”(歌聲起) 告訴我,，素質(zhì)模型終結(jié)后，開創(chuàng)未來的是個什么鬼,？你倒是給我拿出個東西粉墨登場光彩亮相?。?/span> 并沒有,，尷尬不,？
學(xué)術(shù)界近40年并沒有一個這樣的東西出來，管理實踐界編造不出一個能和素質(zhì)模型日月同輝的倚天劍,。
我自己拿spss親測了素質(zhì)模型的科學(xué)性,，我用探索性因子分析得到了和預(yù)先投進去的素質(zhì)指標(biāo)數(shù)一致的因子數(shù)，而且最大解釋面積沒有超過40%,，雖然沒有拿Cronbach's α系數(shù)進行內(nèi)部一致性分析,，但是能得到因子數(shù)已經(jīng)讓我感嘆。 原諒我的啰嗦,，以上一段文字的核心是：素質(zhì)模型是科學(xué)的,。見下圖。
要不然也不會在知網(wǎng)能搜到92萬篇文章和論文是關(guān)于素質(zhì)模型的,。
素質(zhì)模型理論被各家咨詢公司學(xué)習(xí)吸收后，各家感覺臥槽,，這是一個好寶貝,，我拿來忽悠人沒問題，Hay有麥克利蘭的素質(zhì)庫版權(quán)，那我們變換詞匯,，刪減增補,，編出來自己的素質(zhì)詞典不就搞定了。
根據(jù)在眾多國家,、不同組織類型中40多年的實踐表明,，Hay的素質(zhì)詞典應(yīng)該是最具科學(xué)性的。然而其他家的素質(zhì)詞典,，卻達(dá)不到這個樣子的,，這一點我沒有用數(shù)據(jù)的數(shù)理關(guān)系推導(dǎo)過，但從心理學(xué)研究成果來看,，很多公司的素質(zhì)詞典素質(zhì)名稱就出現(xiàn)了構(gòu)念重疊,、只有表象而沒有水下冰山等諸多問題。
不過大家對素質(zhì)模型之所以又愛又恨,，也不是沒有原因的,。蒼蠅不叮無縫蛋，小三不挖石頭墻,。
因為素質(zhì)理論是一套準(zhǔn)科學(xué)的工具,，使用的學(xué)習(xí)成本較高。大家接觸過素質(zhì)理論的應(yīng)該有概念,，聽能聽個一知半解,，講也能講講水面上下。再往深里講就蒙圈了,，尤其對于其在人力資源管理實踐中的應(yīng)用,，尤其是深層次應(yīng)用，絕逼抓瞎,。
比如在招聘結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用,，在培訓(xùn)需求挖掘與人才培養(yǎng)規(guī)劃中的應(yīng)用，在人才管理中的分類應(yīng)用,，等等,，都需要較為專業(yè)的人對其進行解讀和分析。這也是為什么素質(zhì)模型在學(xué)術(shù)界很火,，但在企業(yè)管理中應(yīng)用時往往虎頭蛇尾,，看上去很美，實施起來走形式,，難掩曲高和寡之瑕,。
即便如此，素質(zhì)模型仍是一個很好用的工具,。 我曾給某公司建立起銷售人員素質(zhì)模型,，有成就動機,、關(guān)系建立、服務(wù)意識,、信息收集,、溝通影響等8個素質(zhì)指標(biāo)。然后我們就依據(jù)這些素質(zhì),，結(jié)合銷售人員的具體工作場景,，用內(nèi)隱連接的思路，建立簡單易上手的精準(zhǔn)推理模型(Inferential Accuracy Model),，包括開發(fā)結(jié)構(gòu)化的題庫,，設(shè)定觀察項與關(guān)鍵行為，通過開放性題目和STAR法,，獲得對候選人的評估,。在招聘領(lǐng)域推行一段時間后，得到客戶的高度贊揚(雖說是真的,，但怎么趕覺像老王賣瓜呢),。
1.3 結(jié)構(gòu)化面試(篩選系統(tǒng)) 結(jié)構(gòu)化面試的意義在于，我們?nèi)绾慰陀^,、標(biāo)準(zhǔn)化地實現(xiàn)對候選人的篩選,，并降低篩選成本。
很多經(jīng)驗豐富的HR老司機,，路子野資源多,，閱片無數(shù)閱人也無數(shù)，選人一般不會跑偏,。但這些人雖能選出來子丑寅卯,，卻未必能說出來個一二三四，能傳授的多半是零散的經(jīng)驗,，而無法升華到更利于傳播和推廣的系統(tǒng)性知識層面,。 因此，如果想更加科學(xué)系統(tǒng),，或者能跟老板用數(shù)據(jù)說話,，實現(xiàn)面試的精準(zhǔn)化與結(jié)構(gòu)化，那就得往下看了,。
篩選的維度 對求職者候選人的篩選分4個維度,，1人口特征與資質(zhì)，2 數(shù)學(xué),、邏輯,、語言的認(rèn)知能力，3 個性與性格特質(zhì),，4 專業(yè)能力,。掌握這4個維度,，就像多了一門語言，和誰溝通招聘都會比較容易,。所以招聘工作的入門者可以通過這個建構(gòu)你大腦中的模型和臉譜(profiling)了。
我們招聘,，要不是彌補離職缺口,，就是彌補業(yè)務(wù)缺口，無論哪種,，我們都會在大腦里畫出這個人的像,，雖然還一個候選人沒見，但性別年齡學(xué)歷,、個性與能力水平差不多就出來了,。
如果作為一個招聘負(fù)責(zé)人，給你一個招聘需求,，你腦子里卻沒有這個人的畫像,，那說明你在熟悉業(yè)務(wù)和招聘體系兩方面上，至少有一個沒有做到,。
1.3.1人口特征與資質(zhì) 人口特征與資質(zhì),，是候選人比較穩(wěn)定的特點，比如年齡,、性別,、戶口、婚育,、教育經(jīng)歷,、工作經(jīng)驗等等，而且其中一些信息還能相互佐證,。
這些信息有區(qū)間匹配之分,，但卻并不是錦標(biāo)賽式的，不信你招個零工保潔,，這時候一個UCLA的空氣動力學(xué)PhD來投簡歷,，你會不會面試？
這些信息看似簡單,，但是和后面提到的個性特質(zhì)也是有聯(lián)系的,。當(dāng)你確定要招一個內(nèi)向而偏向研發(fā)的人員，那你拿他的履歷看看社團與社會實踐等經(jīng)歷,，差不多就能有個數(shù)是不是相符了,。
作為篩選體系的第一步，人口特征與資質(zhì)與員工入職后的績效并不存在較高的相關(guān)關(guān)系,，也就是說學(xué)歷高,、身材高,、名校畢業(yè)的人，績效并不一定好,。 它最大的作用在于,，降低我們進入筆試或面試環(huán)節(jié)的候選人數(shù)量，也就是盡量篩選掉那些不合適的人員,。
我們知道,，減少招到不合適的人員的幾率(取偽錯誤，或稱β錯誤),，就會提高我們錯過合適人員的幾率(棄真錯誤,，或稱α錯誤)，好比我們要招個形象好的,，這樣才能促進公司銷售額,，殊不知我們錯過了馬云……
所以要精簡點數(shù)，這里面最少的幾個點不是說可以篩選掉大多數(shù)人的幾個點,，而是盡量排除那些不適合的人的點,。這個點的嚴(yán)格還是寬松，取決于雇主品牌在市場上的影響力和招聘人力成本之間的平衡,，總歸不能因為怕錯掉好的候選人而累死HR寶寶,。
1.3.2認(rèn)知能力 就是我們常說的智力或智商。包括數(shù)學(xué),、邏輯和語言,，常用題如，Raven’sProgressive Matrices(瑞文圖形推理測驗),、Watson-GlaserCritical Thinking Appraisal (WGCTA精細(xì)判斷測驗),。 為了與實際的結(jié)合，一般數(shù)字和語言智力,，會通過商業(yè)推理或社會經(jīng)濟等事例來進行,，瑞文測驗就是那些小方塊、四邊形,、六邊形讓你猜猜少的是哪塊類似題目,。
在限定其他條件情況下，認(rèn)知能力和績效呈顯著強相關(guān),。
這個在我給一個公司做素質(zhì)模型的效果驗證中,，已經(jīng)證實。見下圖中的第一第二列的AT和CT,，分別是邏輯思維和概念思維,，尤其邏輯思維，員工實際績效與績效量表均呈顯著的強相關(guān)關(guān)系,。
也就是說,，在其他因素不確定或沒有明顯差異時,，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效,。
但一般我們招聘的時候,，也不會太在意這個，或?qū)@個進行過高的賦值,，通常來說,，會給予一個最低可接受下限，即過了這條線,，我們就不會因為其智力因素篩選掉他。常規(guī)來說,，在平均分負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差(-1s)以上的人,，也就是84.13%人都可以接受。我是算的太過精確了,，一般在70%~80%之間吧,。
智力測驗一般會以網(wǎng)絡(luò)答題或線下筆試進行，但線下測驗時一定要注意限時,，因為大部分人基本上剛剛好在時間點之前完成,，時間不會有富裕的。
1.3.3個性與性格特質(zhì) 終于到了最重要的點,。
可以說,，我們?nèi)魏我粋€有過招聘經(jīng)驗的人，都會在面試的時候,，通過幾點來觀察候選人,，可是觀察的對不對，鬼才知道,。反正你有你的一套標(biāo)準(zhǔn),，我有我的一套思路。
我們在這的最大目標(biāo),，就是合并大家的工具,，用一種語言溝通。
當(dāng)然了,，看過我回答的知道我可能會推薦大五測評,，不過你們錯了，因為我是絕對會推薦大五測評,。
但實際上因為大五不像那些江湖心理學(xué),，比如色彩性格，比如DISC測評,，那么朗朗上口易傳播,，所以雖然已經(jīng)存在很多年,，在學(xué)術(shù)界享受被膜拜的地位，但是在測評市場上卻并不怎么火熱,。
大五人格包含了五個大的維度,，包括外傾性、盡責(zé)性,、開放性,、宜人性、神經(jīng)質(zhì),，你瞅瞅,，這名稱聽著怎么這么不接地氣呢？
實際上每個維度都不是一個單一的性格特質(zhì),，首先每個維度都有對立的兩端,，比如外傾性對應(yīng)內(nèi)傾性，開放性對應(yīng)控制性,，神經(jīng)質(zhì)對應(yīng)情緒穩(wěn)定性等,。
這五個大的維度，簡稱大五人格（OCEAN）,，也被稱之為人格的海洋,，為什么叫人格的海洋呢?當(dāng)然不是因為OCEAN是五個詞的首字母這么簡單了，因為Allport 和Odbert兩個人曾對英語詞典中的人格特質(zhì)術(shù)語進行了全面的收集和系統(tǒng)的分類,，他們從《韋伯斯特國際詞典》（Webster＇s New International Dictionary,1925）的40萬個詞匯中挑出了17953個符合“能夠區(qū)分人類行為差異的術(shù)語”的詞,，分成了四大類。
后來Cattell使用聚類分析和因素分析的方法,，對Allport＆Odbert的詞表進行研究,得到五個因素,。
再后來Norman又從《韋伯斯特國際詞典》（1961,Ver3）中選出了18125個特質(zhì)形容詞，也是得到了五個因素,。
你看,，人的個性，一個手掌就能表述清楚,，其實還是蠻有意思的,。 1980s以后，人格結(jié)構(gòu)的五因素模型（Five-FactorModel,，F(xiàn)FM）得到了廣泛的公認(rèn),。
這五因素包括了： ·外傾性(extraversion)：表現(xiàn)出熱情、社交,、果斷,、活躍、冒險、樂觀等特點,。 ·盡責(zé)性(conscientiousness)：包括勝任,、公正、條理,、盡職,、成就、自律,、謹(jǐn)慎,、克制等特點。 ·開放性(openness):具有想象,、審美,、情感豐富、求異,、創(chuàng)造,、智慧等特征。 ·宜人性 (agreeableness)：包括信任,、利他、直率,、謙虛,、移情等品質(zhì)。 ·神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性(neuroticism):包括焦慮,、敵對,、壓抑、自我意識,、沖動,、脆弱等特質(zhì)。 大五人格這么好,，怎么用呢,？
抱歉，這個可能就不是幾千字能完結(jié)的了,，而且目前國內(nèi)沒有特別容易理解有準(zhǔn)確的讀物,。
但是，即便沒有大五人格也沒問題,，像市場上的MBTI,、DISC、16PF,、Hogan,、Belbin等等，都可以拿來用，有些時候,，雖然測評信效度不佳,，但容易上手啊。
用心理測評的最關(guān)鍵一點,，是要學(xué)會建起模型,。一般每個測評都會給出10個以上的維度，那么這些維度我需要看哪些,？哪些又能分成一類,？一般來說，除了學(xué)術(shù)界認(rèn)可的及以上提到的測評工具,，很多的心理測評會結(jié)合素質(zhì)理論來進行,，其實得到的結(jié)果是類似素質(zhì)的維度。
如果他們的維度分類很多,，你可以把心理特質(zhì)大概可以分為三類： ·動力和情緒的：如成就動機,、靈活性、行動導(dǎo)向等 ·任務(wù)和目標(biāo)的：概念思維,、邏輯思維,、創(chuàng)新思維等 ·人際關(guān)系類的：關(guān)系建立、溝通影響,、團結(jié)協(xié)作等
1.3.4 專業(yè)能力 因為公司招聘職類較多,，不同職位的工作環(huán)境、任務(wù)類型與工作目標(biāo)差異很大,，所以就專業(yè)能力來說,，并沒有統(tǒng)一的方法。
但其實這塊并沒有什么大難題,。
從專業(yè)能力上應(yīng)該分層去看,，如果招聘一個基層HR，我們就不用他擁有過高的專業(yè)能力,，只要匹配現(xiàn)在需求,，有一定發(fā)展?jié)摿秃谩?/span>
針對一般的職位來說，通過star面試法,，及背調(diào)等方式,，或者直接出題及上級演練，都可以了解其能力的大概情況,。
而如果我們招一個資深的IT架構(gòu)工程師,，作為HR你更不用愁了，因為只要有個候選人,，我猜差不多都是人推薦來的,，而且他過往履歷也可以證明他的實力，再不行，你不還有CTO和IT manager嘛,，有道是行家一出手,，就知有沒有。
真的高端的人群,，還有公文框,、情景模擬等方法，足可應(yīng)付,。另外,，某些論壇或?qū)I(yè)圈子得活躍度、影響力,，以及發(fā)表的文章和回答的問題,，這不都是佐證嗎？
二,、 留任
我只能說,，關(guān)于留任，是個極其復(fù)雜的系統(tǒng)性工程,，一不是有錢就能搞定的,，二不是人多就能搞定的，這里面不僅涉及到了客觀的實際,，還涉及到了如何去影響員工的感知,。蠻有挑戰(zhàn)的~
2.1這個工程能前置嗎？ 你看看下表就知道,，如果你要建個完善的留人任工程，你需要考慮的因素有多少,，你肯定會顧此失彼,，摸不到頭腦。
注意,，里面畫-號的,，就是它們越高，則員工離職意愿和行為越低的,。畫 號的,，是它們越高，員工離職意愿和行為越高的,。
所以你要想打造一個留人的工程，首先來說,，不具備實際操作意義,，成本太高了。 [文獻綜述：與離職意愿(行為)存在相關(guān)關(guān)系的自變量]
2.2這個系統(tǒng)工程是普適的嗎 我覺得，這個留任工程,，要看所處行業(yè),、企業(yè)發(fā)展階段、財務(wù)實力,、雇主品牌,、等等多重因素后，取決于我們員工的實際情況和企業(yè)的實際問題,。什么,？你說你們企業(yè)沒有問題？還能不能好好聊天了,，別開這種玩笑好不好,？
上圖，是給某公司做的敬業(yè)度調(diào)查的數(shù)據(jù)分析,。我們把敬業(yè)度的三個小維度(樂于宣傳,、樂于留任、樂于努力)和它的驅(qū)動因子(如工作成就感,、領(lǐng)導(dǎo)力,、企業(yè)文化、薪酬福利等)進行了pearson相關(guān)分析,，發(fā)現(xiàn)了這家公司以上的相關(guān)性分布,。深紅為強相關(guān)，顏色越淺,，相關(guān)關(guān)系越弱,。
我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于留任(反向計分就是離職意愿，問題為“我?guī)缀鯖]有考慮過跳槽”),，在這家公司的影響因素排名依次為：公司政策,、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力,、工作成就感,、薪酬福利、發(fā)展機會,。
但換一家公司,，未必就是這個樣子，這個會受企業(yè)所處環(huán)境,、自身文化,、歷史沿革等多各因素影響，是一個權(quán)變的命題,，我們也只能具體問題具體分析,，做出留任工程的改善,。
但通過上述分析，大概你也能看出來了,，政策制度能否有利于工作開展,、領(lǐng)導(dǎo)力（上級與員工關(guān)系）、工作成就感,，以及薪酬福利和發(fā)展機會,，都是影響員工離職的重要因素。
所以,，如果可以,，要在這些方面提前做好。
之于怎么做才算做好,，呵呵,，我們再開一個題目回答吧。
Reference:1. 西方“大五”人格結(jié)構(gòu)模型的建立和適用性分析,，崔紅,，王登峰，《心理科學(xué)》,，2004年27卷第3期,，第545-548頁 |
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