案例

2013年10月31日，王某來(lái)到一家公司擔(dān)任部門經(jīng)理,，雙方簽署勞動(dòng)合同,，約定合同期限為一年。入職后的第三個(gè)月,，即2014年1月,，王某覺得公司的管理理念和文化氛圍,、待遇水平和他自己的期望有一定差距，遂離開該公司,。

因王某離職時(shí),，該公司沒有發(fā)放其2014年1月份的工資。而王某要求公司支付其欠發(fā)的工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，及2013年11月份至2014年1月份三個(gè)月的年終獎(jiǎng)。雙方協(xié)商未果,，王某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁。

在仲裁答辯中,，該公司認(rèn)為,，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是不確定的，不一定每年都要發(fā)放,，何況王某離職是該年度還沒有結(jié)束,，沒有到發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候。因此,，該公司不應(yīng)支付其2013年11月份至2014年1月份的年終獎(jiǎng),。王某則認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，公司應(yīng)該發(fā)放其三個(gè)月的年終獎(jiǎng),。雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。

評(píng)析

該案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于王某在公司工作近三個(gè)月的時(shí)間后離職,，公司是否應(yīng)當(dāng)發(fā)放其年終獎(jiǎng),。具體到本案，年終獎(jiǎng)是否以工作滿一年作為發(fā)放前提,，答案是否定的,。年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于工資待遇的范疇，是否發(fā),，怎么發(fā),，應(yīng)優(yōu)先考慮雙方在勞動(dòng)合同中的約定。在無(wú)約定的情況下,，再看用人單位的規(guī)章制度是否有相應(yīng)規(guī)定,。因此，本案裁判的關(guān)鍵在于,，勞動(dòng)者是否能舉證證明該公司有發(fā)放年終獎(jiǎng)的客觀事實(shí),，至于年終獎(jiǎng)的發(fā)放資格、方式及標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)當(dāng)由該公司承擔(dān)舉證責(zé)任,。

一,、“年終獎(jiǎng)”的定性

年終獎(jiǎng)的發(fā)放在勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)中爭(zhēng)論較大，原因在于年終獎(jiǎng)并沒有被寫進(jìn)目前任何一部勞動(dòng)法相關(guān)的法律規(guī)范中,，導(dǎo)致每個(gè)地方的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門,、人民法院在處理類似的案件中，口徑不一,。究竟年終獎(jiǎng)屬于什么性質(zhì),？在實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)因年終獎(jiǎng)引發(fā)的各種爭(zhēng)議問題？首先我們先來(lái)分析關(guān)于年終獎(jiǎng)的性質(zhì),。

年終獎(jiǎng)實(shí)際上也屬于工資待遇范疇,。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條、第七條以及國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二點(diǎn)對(duì)此作出說(shuō)明,。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定,，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資,；（三）獎(jiǎng)金,；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資,；（六）特殊情況下支付的工資,。第七條規(guī)定，獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬,。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng),；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng),；（四）機(jī)關(guān),、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金,。

《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》二,、關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍規(guī)定：（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng),、安全（無(wú)事故）獎(jiǎng),、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng),、外輪速遣獎(jiǎng),、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。

雖然年終獎(jiǎng)屬于工資待遇范疇,，但并不屬于法律強(qiáng)制規(guī)定的范疇,，屬于約定工資，其發(fā)放時(shí)間、范圍,、形式均由用人單位和勞動(dòng)者自主約定,，以勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度的形式固定下來(lái)。從該角度看,，年終獎(jiǎng)的一些問題就能迎刃而解,，年終獎(jiǎng)的發(fā)與不發(fā)，主要看勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度有無(wú)約定,；發(fā)放多少,，則需要注意同工同酬問題；發(fā)放的范圍,，也需要提前進(jìn)行約定,。

二、“年終獎(jiǎng)”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)務(wù)問題

（一）“年終獎(jiǎng)”發(fā)放認(rèn)定要件

在大多數(shù)因年終獎(jiǎng)發(fā)放引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,，在認(rèn)定年終獎(jiǎng)是否發(fā)放,、如何發(fā)放等問題上，實(shí)際上有一套不成文的認(rèn)定要件,。

要件1：用人單位有年終獎(jiǎng)發(fā)放的事實(shí)；

要件2：勞動(dòng)者具有領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的資格,；

要件3：對(duì)年終獎(jiǎng)的數(shù)額有具體的標(biāo)準(zhǔn),。

在具體案件中，每個(gè)要件都需要有相應(yīng)的證據(jù)予以證實(shí),。而仲裁員或者法官在處理類似爭(zhēng)議案件過(guò)程中,，對(duì)證據(jù)的審查也是極為嚴(yán)格的。比如,，在本文開篇提到的案例中,，用人單位的仲裁答辯稱其年終獎(jiǎng)每年是否發(fā)放并不確定，不一定每年都發(fā)放,。這樣的答辯如果沒有具體的證據(jù)予以證實(shí),，仲裁員或法官一般都不會(huì)予以采信，認(rèn)定用人單位舉證不能,，進(jìn)而作出對(duì)用人單位不利的裁判,。

（二）“年終獎(jiǎng)”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分析

在前述關(guān)于“年終獎(jiǎng)”發(fā)放的三個(gè)認(rèn)定要件中，舉證責(zé)任各有不同,。

其中,，勞動(dòng)者對(duì)要件1具有舉證責(zé)任。換言之,，在勞動(dòng)者主張由用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的案件中,，勞動(dòng)者首先要舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的客觀事實(shí)。可以作為該類證據(jù)使用的,，一般為勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者可以享受年終獎(jiǎng)待遇,，或者用人單位在規(guī)章制度中明確記載勞動(dòng)者可以享受年終獎(jiǎng)。

但需要強(qiáng)調(diào),，如果勞動(dòng)者以用人單位的規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)可以享受年終獎(jiǎng)來(lái)證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)事實(shí)的證據(jù),。要求該規(guī)章制度的程序完整、合法,，對(duì)勞動(dòng)者具有法律約束力,。否則，用人單位可以借此反駁勞動(dòng)者通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)定證明發(fā)放年終獎(jiǎng)事實(shí)的主張,，認(rèn)為該規(guī)章制度并未生效,，故不能作為證據(jù)使用。

而要件2和要件3的舉證責(zé)任,，則由用人單位承擔(dān),。如果勞動(dòng)者已經(jīng)舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者是否享有年終獎(jiǎng)的資格及年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行舉證,，否則將承擔(dān)不利后果,。

（三）離職人員的“年終獎(jiǎng)”問題

如果勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或者用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了年終獎(jiǎng)，且該規(guī)章制度是合法有效的,。即使勞動(dòng)者在用人單位沒有工作滿一年時(shí)間就離職,，按照目前的司法實(shí)踐，還是應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,，認(rèn)定離職員工享有年終獎(jiǎng),，其數(shù)額可以依照工作時(shí)間進(jìn)行折算。而實(shí)際上,，深圳也曾出臺(tái)類似的規(guī)定,。《深圳市員工工資支付條例》第14條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí),，員工月度獎(jiǎng),、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資,，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā),。”

（四）“年終獎(jiǎng)”是否能作為“月工資”的計(jì)算基數(shù)

實(shí)務(wù)中,，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、雙倍工資補(bǔ)差、加班費(fèi)等問題的時(shí)候都會(huì)涉及“月工資”的問題,。實(shí)際上,，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間一般為年底或跨年,，是否能將其折算進(jìn)月工資，答案是否定的,。

首先,，“月工資”的基數(shù)是以當(dāng)月實(shí)發(fā)、已發(fā)的工資為標(biāo)準(zhǔn),。而年終獎(jiǎng)屬于預(yù)期工資,，不具備作為計(jì)算基數(shù)的基礎(chǔ)；

其次,，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間是事先約定的,，并不能隨意折算到每月工資中；

最后,，即使年終獎(jiǎng)和月工資同屬勞動(dòng)報(bào)酬范疇,，但性質(zhì)本身有區(qū)別，前者屬于約定待遇,，后期屬于法定待遇,，兩者沒有任何交集，相互獨(dú)立,，且適用的條件也并不相同,。

（五）“年終獎(jiǎng)”的仲裁時(shí)效

年終獎(jiǎng)的仲裁時(shí)效在實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大。但年終獎(jiǎng)從性質(zhì)上來(lái)說(shuō),，屬于約定工資待遇范疇,，我認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日計(jì)算一年仲裁時(shí)效,。

但年終獎(jiǎng)仲裁時(shí)效問題與加班費(fèi)相似，在涉及年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,，發(fā)放年終獎(jiǎng)的憑證一般掌握在用人單位手中,，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條的規(guī)定，用人單位發(fā)放工資的相關(guān)憑證僅有兩年的強(qiáng)制備查保管期,。

從舉證責(zé)任角度來(lái)看,，前述年終獎(jiǎng)發(fā)放要件2及要件3，關(guān)于近兩年之內(nèi)的年終獎(jiǎng)發(fā)放資格及標(biāo)準(zhǔn),，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,；兩年之外的，則由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任,。

三,、“年終獎(jiǎng)”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)訴策略

（一）作為用人單位來(lái)說(shuō)，為了減少因年終獎(jiǎng)問題引發(fā)的糾紛,，對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放資格及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡可能地在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定,、說(shuō)明。如無(wú)法約定的，也應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中詳細(xì)地進(jìn)行說(shuō)明,，并依照程序,，確保規(guī)章制度合法、有效,，確保對(duì)職工具有法律約束力,。

（二）作為勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按照約定發(fā)放年終獎(jiǎng),，應(yīng)當(dāng)及時(shí)搜集相應(yīng)的證據(jù),，證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)?？梢酝ㄟ^(guò)查找與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同或用人單位制定的規(guī)章制度,，看是否有相應(yīng)的說(shuō)明。如果無(wú)法找到相應(yīng)的說(shuō)明,，可以通過(guò)向其他同事進(jìn)行打聽,、了解，最好能形成書面的證言,，有必要的時(shí)候,，可以申請(qǐng)證人出庭作證，證人越多,，說(shuō)服力越強(qiáng),，仲裁委員會(huì)或人民法院采信的機(jī)會(huì)越大。