本文作者 金祥慧,，原載于信披一點通

（ID：xinpi2016）,，轉(zhuǎn)載已獲得授權(quán)。

最近老是回憶過去,，我覺得我可能是老了,。

那是2016年12月3日。

有人問我“金姐,，證券部的工資到底應(yīng)該拿多少錢,？”

伴隨我國多層次資本市場的日益完善,，越來越多的企業(yè)選擇通過上市實現(xiàn)自身價值的進一步提升和可持續(xù)發(fā)展。而肩負著“三會”運作,、信息披露,、融資并購、股權(quán)管理,、股權(quán)激勵方案設(shè)計、投資者關(guān)系管理,、公司治理結(jié)構(gòu)完善,、內(nèi)部控制設(shè)計等（擬）上市公司的重要職責的證券部（或稱董辦、董秘室,、投資管理部等）,，卻一直面臨著薪酬無法科學衡量、部門激勵體系無效,、人才流失率過高等無奈情況,。本文運用部分人力資源管理工具，對證券部工作進行科學的評估,，旨在為證券部建立一套切實可行的有效薪酬激勵體系,。

薪酬激勵體系、證券部,、崗位評估,、微笑曲線、目標管理

為充分調(diào)動證券部員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，開發(fā)現(xiàn)有員工的潛在能力,，一方面留住優(yōu)秀人才,，另一方面吸引優(yōu)秀的人才加入為公司創(chuàng)造更大的價值，創(chuàng)造整體良性的競爭環(huán)境,，以期達到員工個人發(fā)展與公司利益最大化的雙贏效果,。

原則：根據(jù)為崗位付薪,、為能力付薪,、為業(yè)績付薪的原則，結(jié)合證券部所處的不同階段,、工作內(nèi)容,、崗位設(shè)置、人員布局等情況,，為證券部提供一個易理解,、好操作、便于執(zhí)行和優(yōu)化的薪酬激勵體系,。

思路與工具：本文設(shè)計的方案總體思路包含兩個部分：

一是運用科學的崗位評估工具,，對證券部的各個崗位進行崗位價值評估，同時考慮行業(yè)平均水平,、公司定位,、員工能力等因素確定崗位基本薪酬。

二是對證券部發(fā)展所處的不同階段所承擔的工作內(nèi)容進行梳理,、總結(jié),、評估，將那些可為公司創(chuàng)造價值的事件性項目通過評估后,，根據(jù)不同的目標結(jié)果,，分級兌現(xiàn)獎勵，實現(xiàn)讓證券部員工享受到有競爭力的薪酬激勵體系,。評估工具采用：微笑曲線+OKR管理工具,。

注1：微笑曲線是宏碁集團創(chuàng)辦人施振榮先生，在1992年為了“再造宏碁”提出的理論,，本文以其圖形和思路為基礎(chǔ),，改編了一個方便對證券部工作內(nèi)容的價值進行評估的圖形化示意圖。

注2：OKR全稱是Objectives and Key Results,，即目標與關(guān)鍵成果法,，其是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

（1）梳理證券部現(xiàn)有人員崗位及工作內(nèi)容,。提請公司人力資源部門運用科學的崗位評估工具對崗位績效價值評估,。常用的崗位評估方法主要有崗位參照法、排列法,、分類法,、二八因素比較法、海氏(Hay Group)三要素評估法和美世(Mercer)國際職位評估法(IPE),。

（2）如果崗位評估工具評估得出的結(jié)果與實際情況偏差較大,，可以參考行業(yè)一些專業(yè)機構(gòu)統(tǒng)計的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)并有側(cè)重的進行修正。申請修正及行業(yè)參考模板如下：

這一部分,，首先是默認公司所提供的評估工具是科學、專業(yè)且公允的,。當然，任何一個崗位評估工具都是沒有對錯的,，如果評估結(jié)果明顯偏差的太離譜,，那么一般來說，主要的問題出在使用評估工具的人自己身上,。如果小伙伴們的崗位被自己公司所謂的那些“專業(yè)”的評估工具評的一文不值時,，莫要著急、莫要驚慌,，更不要失望,。因為真的遇到這樣的公司，能早點走,，就早點走了,。但如果你還對這樣的公司抱有期望，那你可以考慮如下的臺詞：

考慮到公司現(xiàn)有薪酬體系的橫向平衡性,，可建議按低于行業(yè)平均最低水平的幅度進行適當增加薪酬（具體幅度通過崗位價值評估后確定,，初步測算整個部門每年新增XX元薪酬），差距部分可以項目獎勵形式補充激勵,，也有利于形成良性競爭,，激發(fā)員工主觀能動性。

將證券部工作內(nèi)容進行梳理,、總結(jié)后，提取部分可為公司創(chuàng)造價值的事件性項目工作,，先通過“微笑曲線”定位項目價值,，再對項目工作運用“OKR目標與關(guān)鍵成果法”分解項目階段并設(shè)置激勵兌現(xiàn)方式的模式。

當然大家可以展開想象來繼續(xù)增加上面的條目,，比如內(nèi)控咨詢,、比如董辦創(chuàng)新（用H5做個年報啥的）、比如投資者關(guān)系創(chuàng)新（視頻交流啥的）……等等等等,。而具體每個項目在“微笑曲線”里的位置,，可以根據(jù)不同的情況進行合理的定位。

若給證券部按照加權(quán)平均后的XXXXX元/年增加部門獎勵薪酬包后,，過去三年薪酬依然達不到行業(yè)平均水平。則我也是沒啥想說的了,。

在公司XX戰(zhàn)略指引下,，結(jié)合公司XX經(jīng)營方針,，證券部提出上述方案，旨在充分調(diào)動證券部員工的工作積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，開發(fā)現(xiàn)有員工的潛在能力，一方面留住優(yōu)秀人才,，另一方面吸引優(yōu)秀的人才加入為公司創(chuàng)造更大的價值,，創(chuàng)造整體良性的競爭環(huán)境。

望各位領(lǐng)導對本方案提出寶貴意見,。

XX股份公司證券部

2030年2月29日

1、固定+變動：激勵體系對于一個日趨成熟的行業(yè)來說十分重要,。一個科學合理的激勵體系,，可以讓一個組織高效且有創(chuàng)造力的運轉(zhuǎn)。

但是,，這種運轉(zhuǎn)的可持續(xù),，是需要一個靈活且可以根據(jù)組織所處階段不同，而不斷更新優(yōu)化的激勵體制來保證的,。

管理會計中的“本量利分析”講究固定成本和變動成本,，所以，本文所構(gòu)建的激勵體系也是源于此理念,。

2,、注重內(nèi)生：對于（擬）上市公司證券部而言，激勵的最終目的是人才的培養(yǎng)與穩(wěn)定,。筆者認為,，證券部的人才的最優(yōu)培養(yǎng)途徑是“內(nèi)部培養(yǎng)、專業(yè)培訓,、價值引導,、忠于公司”。

雖然這一觀點在現(xiàn)今這樣一個“職業(yè)經(jīng)理人”時代,，多少有些格格不入。但是,，證券部這類公司重關(guān)機要部門,，對于人員職業(yè)道德和綜合素質(zhì)的要求應(yīng)該是高于其他任何部門的。

所以,，激勵體系的作用雖然重要,，但是說到底，從業(yè)人員正確價值觀的樹立,，才是一切激勵體系需要指向的目標,。

3、珍惜團隊：很多從事董辦工作的小伙伴可能都是從“單打獨斗”,、“孤身一人”干起來的,。在此，那些血淚史就不在這里回憶了,。這里想強調(diào)的是,，如果你已經(jīng)擁有了一群在一起干活的小伙伴，如果你已經(jīng)身處一個3-10人的小團隊,，那請你一定要珍惜這個團隊,，并且不斷的致力于強化這個團隊,。一個好的團隊，才是決定了你未來高度的基石,。

4,、永不止步：也許有些初入證券部的年輕人會覺著這一部門給人的感覺就是：賺的不如業(yè)務(wù)、技術(shù)多卻工作壓力大,，人人都有強迫癥,，神經(jīng)高度緊張。有些抗壓能力差的年輕人可能就放棄了,。

在此,，需要引用周三多教授的“責權(quán)利三角定理”為有意從事證券部工作的年輕人打打氣。周教授在其《管理學原理與方法》一書中提出：職責和權(quán)限,、利益,、能力之間的關(guān)系應(yīng)遵守等邊三角形定理，如下圖：

權(quán)限,、利益,、職責是三角形的三個等邊，能力是三角形的高,，根據(jù)三角形的幾何定理,，高（能力）可以略小于三邊（權(quán)限、利益,、職責）,。

這樣，就使得工作富有挑戰(zhàn)性,，從而能促使管理者更加感恩和謙卑,，從而更加尊重工作和自覺學習新知識，使用權(quán)利也會慎重,，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力,，努力做好自己的工作。

所以,，筆者也希望讓更多年輕人愿意充滿信心的加入到證券部的行業(yè)中,，不斷的擴大屬于自己的“等邊三角形”的“高”。

換句話說,，已經(jīng)在這個行業(yè)里的前輩們,，應(yīng)該通過諸如激勵體系的科學構(gòu)建，為年輕人們同步拓展“等邊三角形”的“三邊”,。