作者 | 黃蘭蘭

來源 | 獵聘人才官（ID：liepinrcg）

目前，90后已占領(lǐng)職場,，但相信各位面試官會有一個共識,，招聘優(yōu)秀的90后人才似乎是一個挑戰(zhàn)。

并且,，因為出生率的下降,，以90后為主體的勞動力和人才供給總量將出現(xiàn)持續(xù),、快速且大幅度的下降，再加上90后群體的兩極化特征,，也會進一步減少合格人才的供給,，使得招聘和吸引90后將變得越來越難。

而唯有具備選拔和吸引這一年輕化群體優(yōu)勢的企業(yè),，才能在這個激烈的人才搶奪戰(zhàn)中處于不敗之地,。

哈佛大學(xué)哈爾教授的幸福模型最適合分析90后的兩級化趨勢。

在這個模型中,，客觀的說：60后,、70后整體上屬于“忙碌奔波型”，為了未來可以犧牲當下的快樂,。

而80后們更懂得享受生活,，他們大多追求“快樂至上”，而沉重的經(jīng)濟壓力又讓他們習(xí)慣回避思考生活的意義,，屬于“享樂主義型”,。

到90后，問題開始變得復(fù)雜,，幾乎沒有中間人群,，要么是“幸福型”，要么是“虛無主義型”,。前者即使是玩,，也可以玩的很有意義，而后者即使是笑,，也笑的很無力,。

這就說明90后的社會性需求不強，而兩端的本能性需求和自我實現(xiàn)需求都非常強烈,。

體現(xiàn)在面試中,，你會發(fā)現(xiàn)一部分90后求職者喜歡結(jié)伴面試，甚至更依賴同伴而選擇一起入職,，穩(wěn)定性欠佳,，學(xué)習(xí)力強但耐心不足，且不接受加班,。

而還有一部分“幸福型”90后則是企業(yè)爭相搶奪的對象：態(tài)度積極,，目標明確，且接受度高,，愿意為了壓力而去挑戰(zhàn)自己,，相對比較穩(wěn)定，更看重平臺的發(fā)展,，懂得在工作中去平衡企業(yè)和自我的雙重需求。那么，怎么招到這類90后,，是我們下一步要探討的問題,。

清楚他們“在哪里”。

90后對于工作所賦予他的意義早已和之前年代的求職者有很大不同,，很多時候會為了興趣而選擇一份工作,，也就代表著，企業(yè)需要在比以往更多更大的空間里去尋找我們想要的“幸福型”90后員工,。

而據(jù)專業(yè)機構(gòu)統(tǒng)計表明,，傳統(tǒng)的招聘渠道收集的有效簡歷不足5%，而過濾剩余95%的無效簡歷就成了管理者不得不做的“雞肋”工作,，校園招聘則是“應(yīng)者眾,，從者稀”。

一個很重要的原因是它們不再符合90后受眾的使用習(xí)慣,，90后是在互聯(lián)網(wǎng)中長大的一代,，他們具備了很強的虛擬溝通能力、快速收集信息的能力和多任務(wù)處理能力,，而相比較現(xiàn)場的招聘會,，那樣的環(huán)境，讓他們多少有些恐懼或不自在,。

◆ 更具傳播和覆蓋面的“微博招聘”,。

但前提是這家企業(yè)微博要在行業(yè)內(nèi)非常知名，且具備龐大數(shù)量且活躍度較高的粉絲群體,。

比如某公司用此微博招聘“足球編輯”,，一周之內(nèi)就收到簡歷200余份，雖然專業(yè)背景和經(jīng)驗不同,，但唯一例外,，都熱愛足球。通過初步篩選,，進入面試環(huán)節(jié)的共有22人,，80%以上的人如約參加了面試，最終成功入職5人,，而還有相當一些優(yōu)秀候選人因為編制的限制而不得不忍痛放棄,。

◆ 成本較低卻精準的“公眾號招聘”。

本人上次參加過一次某公眾號舉辦的寫作課,，該寫作課的舉辦者也是這個公眾號的創(chuàng)始人從一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)發(fā)展為互聯(lián)網(wǎng)上較知名的自媒體,，與其背后的專業(yè)團隊分不開。而其團隊里的員工95%以上都是90后,，而他就是靠著鮮明的公眾號定位,、行業(yè)內(nèi)的影響力以及共同對寫作的熱愛,，而吸引了這群90后。

因為,，同樣的興趣和價值觀而來,，入職之后他們會普遍表現(xiàn)出更高的工作熱情和忠誠度，這種方式更有利于組織更輕松地將“幸福型”90后人才挑選出來,。

也就是說,，在渠道的選擇上，盡量使用90后習(xí)慣使用,，樂于接受的方式和喜歡活動的區(qū)域,，再加上多種渠道相結(jié)合，在更廣的范圍中去搜尋你想要的90后,。

事實表明90后不愿意從事簡單、重復(fù)性的工作,。因為對于90后來說,，一份難度不高，簡單重復(fù)的工作一定不是好工作,。所以,，哪怕是看上去簡單的工作，我們在設(shè)計時,，也要賦予職位本身不同的意義,。

要解決這個問題，則要從“興趣”,、意義和性價比”來優(yōu)化崗位,。

興趣，不僅在于好玩,，在工作設(shè)計中,，它的內(nèi)涵是充滿復(fù)雜和挑戰(zhàn)的。比如呼叫員,，可以定位為“應(yīng)屆生畢業(yè)3年內(nèi)的最佳崗位”,。它所表達的信息和邏輯是：對于一個應(yīng)屆生來說，工作的前3年對他未來的影響最大,，在這3年中,，比掙錢更重要的是努力積累更多的經(jīng)驗，提升自身各方面的綜合能力,，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ),。

而積累的基礎(chǔ)無外乎是兩點：一是如何做事；二是如何與人打交道,。顯然學(xué)會如何與人打交道對未來成功的幫助會更大,。

也唯有未來的目標足夠大,，足夠吸引人，才能使得他們放下即時的滿足,。因為90后沒有像前代人想的那么長遠,，2-3年就已經(jīng)是他們能夠設(shè)想的未來的極限了,。因此關(guān)于工作意義的設(shè)計也不應(yīng)超過這個時間范疇,。

為了強化效果，還應(yīng)再增加密度,，設(shè)置更多的階段性目標,，幫助他們有步驟、有節(jié)奏地實現(xiàn)對意義的追求,。

而工作的性價比,，這一點也是90后群體特別看重的。比如兩份工作,，一份加班多,，工資高，另一份工資低,，但加班少,，90后會先算出每小時的工作價值，再選擇單位時間工資較高的那一份,。

我認識的一個90后員工小N,，她所在的公司6點下班，若加班到晚上8點,，即有20元的加班費,，她覺得很不劃算：首先，因為晚回去,，得貼上打的費,，并且因為沒有早回去晚上無法做飯，第二天午餐又得在外面就餐,，吃不好的同時經(jīng)濟成本還會上升,，所以這也是她不愿意加班的原因所在。

而工作性價比的第二重含義是興趣與意義的權(quán)衡,，不同的90后會做出不同的選擇,。

通常若是他們喜歡且有趣的工作，他們則更愿意考慮工作的意義,。

若你能將工作設(shè)計的既有興趣又有意義,，那么將會對整個90后群體都具備很大的吸引力。

--傳遞正確的招聘信息

有一次面試的時候,，我問到一個90后求職者其上份工作離職的原因,，對方坦然的說,，當初面試時告知的信息與入職后有很大反差，所以就離職了,。

看似覺得有些輕率,，但這就是簡單直接的90后，若他們覺得你是通過這種方式來吸引其入職,，他們不覺得這是一種招聘手段,，而是一種欺騙，就會導(dǎo)致其離職的想法,。

所以,，無論是在職位發(fā)布的環(huán)節(jié)，還是面試過程中,，面試官都有責(zé)任以客觀真實的信息示人,。這是對于90后最起碼的尊重，他們不害怕困難,，卻厭惡虛偽,。

--優(yōu)化流程，減少繁縟

首先,，需要錯開面試時間,。90后相對來說，耐心和容忍度偏低,，若是讓他們長時間等待一場面試,，可能就會直接放棄。

減少決策的時間,。90后對于招聘流程非常挑剔,，你必須盡快結(jié)束這一過程，若你動得太慢,，人家已經(jīng)就職,，或是想法已變，企業(yè)就會失去機會,。

管理好發(fā)送offer到入職這個時間段的空檔,。若不重視或不小心對待這個過程，就可能會導(dǎo)致一個好的招聘最終失敗,。

--善用“沖突情境”選拔合適人才

薪資上的沖突：比如可以通過其對職位低底薪的反應(yīng),，來了解其對這份工作的真實興趣。

關(guān)系上的沖突：比如和家人或者朋友相處過程中,，有沒有發(fā)生過沖突,，你是如何處理的？處理方式的不同，體現(xiàn)出的正是成熟度與角色意識的差異,。

90后整體成熟度偏低,，角色意識淡薄，這與他們成長和教育經(jīng)歷有著密不可分的關(guān)系,，需要管理者在提升自身素質(zhì)和能力的同時,，以全新的視角和思維來面臨人才的變化。

同時,，面對90后群體,，我們需要抱著“迎合習(xí)慣，興趣優(yōu)先”的原則來和他們交流溝通,，這樣才能為你的企業(yè)吸引到更多90后人才,。

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