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又見BSC平衡計(jì)分卡,。首先代表CCTV、MTV,、ChanlV 還有BBC,、CNN、VOA向廣大中國的HR工作者表示慰問與祝福。不僅在周末要加班加點(diǎn),，還要學(xué)習(xí)這么多知識(shí),，不僅是要學(xué)習(xí)還要更新迭代！和iphone一樣,，一代又一代管理知識(shí)與工具層出不窮,，真心是累吧？累,？累就對了,！舒服是留給死人的。就算遍體鱗傷,，也要活的漂亮,，所以愛學(xué)習(xí)愛努力的HR們會(huì)一直努力下去。不求上進(jìn)的HR最終會(huì)被AI人工智能所淘汰,。 平衡計(jì)分卡的概念以及哪四個(gè)維度或者是包括的詳細(xì)解釋性問題我就不詳細(xì)闡述了,，我只想就平衡計(jì)分卡在落地執(zhí)行時(shí)需要注意的問題闡述一下。 一,、平衡計(jì)分卡認(rèn)知誤區(qū) 要想在中小企業(yè)里落地執(zhí)行平衡計(jì)分卡,，必須要對BSC有正確認(rèn)知，這個(gè)工具不僅是 “績效考核工具”,，更是一種戰(zhàn)略管理工具,，可以運(yùn)用于“基于BSC的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、基于BSC的KPI目標(biāo)分解,、當(dāng)然也可以成為績效考核工具,，就是基于BSC平衡計(jì)分卡的績效管理?！? 也就是說,，一把殺牛的刀，如果你僅用來殺雞,，必定會(huì)出一些“問題”,。 在最近我已經(jīng)錄制完畢并正在制作的2集課程《八招解決績效考核落地執(zhí)行》里，我也有談到這個(gè)問題,，很多中小企業(yè)績效考核落地執(zhí)行有困難就是因?yàn)閮H僅為了考而考,，久而久之就會(huì)讓考核流于形式“。 二,、平衡計(jì)分卡不是什么企業(yè)都合適,，找準(zhǔn)了就是“佳偶良配” BSC平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)是從四個(gè)維度不同的角度充分解析企業(yè)戰(zhàn)略核心目標(biāo)，而這些KPI也必是經(jīng)過斷舍離以后提取出來的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最高度相關(guān)的四個(gè)維度層面指標(biāo),。 因此,，從這一點(diǎn)可以初步判斷,，Bsc平衡計(jì)分卡更合適企業(yè)自身目標(biāo),、戰(zhàn)略均相當(dāng)清晰并開始進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期,，在企業(yè)生命生長周期中最好是處于擴(kuò)大市場策略期、穩(wěn)定擴(kuò)展期或以后時(shí)期,。 又要敲黑板了,，BOBO石榴姐一直強(qiáng)調(diào)的話：“中小企業(yè)任何人力資源管理事件的落地與執(zhí)行都首先要考慮企業(yè)三大要素”，此文我賣個(gè)關(guān)子,，不說是哪三大要素,，知道的小伙伴可以在跟貼上寫出來?！镜谝粋€(gè)寫出來的對的送我簽名的魔法本一本~話說魔法本最近的考試開始了,，還有院長私下告訴我，只要有魔法本的,，未來任何一門精品系列課都減免100元,，我勒個(gè)去，我等于送了這位了解我的同學(xué)100元*N 噢,。,。想想都好激動(dòng)?！?div> 那么,，這三大要素就類似企業(yè)的”三圍“，只有對三圍充分了解,，才能定制出合適的”禮服“,，而不是”拿來即用“，我就想問,，你們買禮服不看三圍能直接套上嗎,？親？合適嗎,？,。 哎呀，偏題了,，趕緊的拉回來,，除了剛說的第一點(diǎn)以外，BSC平衡計(jì)分卡還成立多年或可以在一定時(shí)期內(nèi)已建立起可視發(fā)展路徑與目標(biāo)的企業(yè),，平衡計(jì)分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心,，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計(jì)分卡，須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向,。這樣類型的企業(yè)即使還沒有制定出有效的戰(zhàn)略,，引入平衡計(jì)分卡,，也可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識(shí)和制定企業(yè)的戰(zhàn)略。 同時(shí),，平衡記分卡還合適于遇見發(fā)展瓶頸,，市場壓力較大的企業(yè)，競爭的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,，這正好是平衡計(jì)分卡得以實(shí)施的內(nèi)在原因,。這些市場競爭被企業(yè)所感知是重要前提條件，如果競爭壓力較大,，但企業(yè)尚未感知,，這種競爭也是不會(huì)形成發(fā)展動(dòng)力的。 三,、平衡計(jì)分卡實(shí)施基礎(chǔ) 很多企業(yè)老板或者是HRD并不是為了 ”提高企業(yè)組織績效,，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)“為目的去建立基于BSC平衡計(jì)分卡的績效管理體系，而是為了”顯的更高大上或者某種特殊原因“而去實(shí)施,。 例如：企業(yè)短期內(nèi)要進(jìn)行變革與改制時(shí),，老板或HRD提出此方案。我們來解析一下： 高速發(fā)展型民營企業(yè)通常采取的是”船小好調(diào)頭“的戰(zhàn)略,，短而有效的戰(zhàn)略以及實(shí)施方案是特點(diǎn),，而平衡計(jì)分卡從觀念導(dǎo)入、員工培訓(xùn),、以往數(shù)據(jù)采集,、戰(zhàn)略制定、機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、指標(biāo)設(shè)計(jì),、標(biāo)準(zhǔn)采集與研討、測試修正到系統(tǒng)試運(yùn)行,，到最后全面實(shí)施系統(tǒng),，最少也是半年起步，長則一年多,，因此極有可能會(huì)因?yàn)闆]有更完整的財(cái)務(wù)維度指標(biāo)或者無法準(zhǔn)確分解學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)而導(dǎo)致此績效管理體系越用越亂,，從而推翻重來。 某些大型企業(yè),、國營企業(yè)股改時(shí)常會(huì)考慮在短時(shí)間內(nèi)迅速運(yùn)用”基于BSC平衡計(jì)分卡的績效管理體系“,，但因?yàn)槠胶庥?jì)分卡對于設(shè)計(jì)者本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解能力,、運(yùn)營體系的掌握能力都要非常清楚,，同時(shí)還需要在一定時(shí)期內(nèi)最高頻次的與企業(yè)老板、各部門負(fù)責(zé)人,、核心員工層進(jìn)行簡單高效的”溝通與協(xié)調(diào)會(huì)“,，以確保各項(xiàng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)包括流程可以落地,。 那么，有人提出問題,，我們找第三方公司來設(shè)計(jì)不就好了,？ 做為在人力資源甲乙雙方都混過多年的BOBO石榴姐想告訴你，目標(biāo)國內(nèi)大多數(shù)第三方公司的”趨利性“,，要在最短的時(shí)間內(nèi)更多的賺項(xiàng)目費(fèi)用,，所以不太可能”更加深入對企業(yè)進(jìn)行解析,，因此對企業(yè)具體業(yè)務(wù),、企業(yè)運(yùn)營模式、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、高層領(lǐng)導(dǎo)的想法,、各部門的流程、內(nèi)部運(yùn)營機(jī)制都不一定能把握的極為準(zhǔn)確,。尤其某些號(hào)稱國外知名咨詢公司的咨詢項(xiàng)目,，可以說90%以上照抄照搬國外做法的會(huì)失敗，原因是因?yàn)橹袊行∶駹I企業(yè)在企業(yè)文化背景,、管理層素質(zhì),、企業(yè)管理規(guī)范程度、財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)等均與國外企業(yè)有很大的差異,，而這樣的項(xiàng)目組也不可能更長時(shí)間的深化輔導(dǎo)企業(yè),，SO導(dǎo)致失敗，最后做出來的體系只能是中看不中用,，最多也只能作為公司對外炫耀的文本,，上市的資本，在實(shí)際管理中沒有多大的用處,。 那么我的建議是最好由企業(yè)管理顧問（至少是年度）在深入了解企業(yè),、戰(zhàn)略、運(yùn)營,、產(chǎn)品,、業(yè)務(wù)條線的情況下再去共同參予實(shí)施。 在此,，我也想申明,，不是說出去學(xué)了幾節(jié)平衡計(jì)分卡的課，知道了哪四個(gè)維度就能很好的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行各種體系的推行了,。包括什么OKR,、PBC等等均如此。不是說HR在外面聽幾節(jié)微課,、了解一些基礎(chǔ)知識(shí)就能從設(shè)計(jì)到輔導(dǎo)到落地都能搞定,。 高階HR最關(guān)鍵的還是“思維”問題,、戰(zhàn)略高度與“熟練的進(jìn)行各項(xiàng)工具改造”，什么是熟練,？不是說按著書本或者那幾節(jié)微課的內(nèi)容照搬,，而是知其然也知其所以然，就對此工具的理解而言,，不會(huì)被其形式所迷惑才是王道,。拿BSC平衡計(jì)分卡來說，其本質(zhì)在于通過聚焦,、協(xié)同,、平衡的手段充分發(fā)揮企業(yè)無形資產(chǎn)的價(jià)值，要描述出戰(zhàn)略成功的因果聯(lián)系,，而不是在要求企業(yè)從四方面進(jìn)行衡量,、管理，之所以大家看到的是四個(gè)方面只是因?yàn)榻?jīng)過卡普蘭,、諾頓的研究,，這四個(gè)方面是眾多成功企業(yè)的共通點(diǎn)，但這絕不是發(fā)明者發(fā)明出來約束大家的框架,，而是啟發(fā)式的（而且這四方面內(nèi)在就是以因果聯(lián)系存在的）,。而太多HR因?yàn)閷W(xué)的一知半解，甚至很多“導(dǎo)師”也會(huì)在某些場合宣稱BSC就是必須在這四個(gè)方面運(yùn)用的一種績效管理工具,，這也是眾多使用此工具的中小企業(yè)沒有太多成效的重要原因之一,。 在中小企業(yè)中,，基于BSC平衡記分卡的戰(zhàn)略分解形式只要你充分掌握與充分熟練才可以從第一步分解的時(shí)候就站在“能夠分解企業(yè)戰(zhàn)略的高度”去進(jìn)行,，在接下來的指標(biāo)提取,、標(biāo)準(zhǔn)確定、KPI明確與調(diào)整環(huán)節(jié)可能會(huì)與書本有所變化與變形,。有些企業(yè)HR對人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐操作很熟，但由于受自身所處的地位限制,，缺乏對全局戰(zhàn)略高度和系統(tǒng)的把握，這對HR們順利完成任務(wù)有點(diǎn)勉為其難,。 同時(shí),，如果HR們在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)”一味享受變革行為中的掌權(quán)感受“,，忽略了”共同參予、共同確定,、前期調(diào)研、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的支撐依據(jù)設(shè)計(jì),、共同責(zé)任與權(quán)利的分解,、與業(yè)務(wù)部門N次的輔導(dǎo)與溝通”,。,。最后設(shè)計(jì)出來的“基于BSC平衡記分卡”的績效管理系統(tǒng)“ 只能是好看但落地執(zhí)行不會(huì)超過三個(gè)月,。 信息量太大了，所以需要總結(jié),，平衡記分卡的實(shí)施基礎(chǔ)或者說實(shí)施條件“前傳”究竟是什么,？現(xiàn)在我們討論的是如何優(yōu)雅的穿上紀(jì)梵希套裝。喜歡看時(shí)尚雜志的都知道,，紀(jì)梵希,、PRADA、夏奈爾這些真正的成衣并不貴,，但前提條件是你正好是合適的穿上成品,。可是你的條件有這么優(yōu)秀嗎,？真正貴的是什么？高級(jí)定制,，紀(jì)梵希一套成衣也就幾萬,，高級(jí)定制至少幾十萬原因也是如此,。但高級(jí)定制的時(shí)間也是極長的,，有時(shí)候長達(dá)半年,。 各種績效管理工具也是如此，真正能讓這樣的在企業(yè)中落地執(zhí)行。 1、平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)階段,，項(xiàng)目參予者必須備有高度的管理素質(zhì),，每一名項(xiàng)目參予者對指標(biāo)的理解能力,、提取能力,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、企業(yè)運(yùn)營體系都要非常清楚,，并且整個(gè)企業(yè)有良好的溝通與協(xié)調(diào)環(huán)境或機(jī)制。 2、平衡計(jì)分卡實(shí)施落地最重要的一條是有明確的目標(biāo),，有更清晰的戰(zhàn)略地圖就更容易一些，但至少也是要有明確發(fā)展目標(biāo)與盈利模式,。如果企業(yè)戰(zhàn)略管理能力普遍不夠強(qiáng)，又沒有去深入思考首先加強(qiáng)戰(zhàn)略管理就極有可能不容易落地執(zhí)行。 在此插入一個(gè)知識(shí)普及,，現(xiàn)階段是“平衡計(jì)分卡 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略中心組織” 時(shí)期,，平衡計(jì)分卡 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略中心組織是第三代平衡計(jì)分卡體系的核心思想。第三代平衡計(jì)分卡體系“戰(zhàn)略中心型組織”和其他一般組織的區(qū)別在于,他們能夠系統(tǒng)地描述,、衡量和管理戰(zhàn)略,。 卡普蘭和諾頓闡明了構(gòu)筑以戰(zhàn)略為中心的組織的五項(xiàng)關(guān)鍵原則： （1）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)術(shù)語,； ?。?）使組織與戰(zhàn)略一致； （3）使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的日常工作,； ?。?）使戰(zhàn)略成為連續(xù)的過程； ?。?）通過果斷,、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)員變革 通過以上，我們應(yīng)該了解,，企業(yè)的戰(zhàn)略地圖與發(fā)展目標(biāo)是清晰可見,，那么平衡計(jì)分卡自然更容易實(shí)施。 3,、內(nèi)部機(jī)制的完善性是平衡計(jì)分卡確保落地執(zhí)行的關(guān)鍵因素,。 除了參予設(shè)計(jì)的人員需要具備高度的管理素質(zhì)以外，企業(yè)管理也需要相對完善,、規(guī)范一些,，至少你要有完整、規(guī)范的流程與有量化數(shù)據(jù)吧,？歷史數(shù)據(jù)的累計(jì),、客觀的反饋系統(tǒng)也是必須的。簡單的說,，假如沒有完整,、規(guī)范的財(cái)務(wù)管理體系，無法對所有財(cái)務(wù)類的指標(biāo)提供客觀數(shù)據(jù)支持,，那么在提取財(cái)務(wù)類指標(biāo)時(shí)就比較難,。 如果在某些企業(yè)里，基本的數(shù)據(jù)反饋體系也就是我經(jīng)常說的“績效考核前傳”還沒有準(zhǔn)備完全,，那么,，就算我們拍著腦袋提煉出指標(biāo)，到最后實(shí)施時(shí),，指標(biāo)中的結(jié)果只能是員工隨便填,，最終流于形式，而對高層主管,，根本無法獲取真實(shí)數(shù)據(jù),，一層層往上匯總，最終會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,。 有些人開始宣揚(yáng)平衡計(jì)分卡在中國中小企業(yè)不能成功實(shí)施,，是毫無意義但又不得不花費(fèi)大量精力的工作，對平衡計(jì)分卡也采取敵視態(tài)度,，這是錯(cuò)的,，只要我們有了“好工具,、好人員”還是可以實(shí)施的。上面說的兩個(gè)點(diǎn)就是實(shí)施平衡計(jì)分卡的“輔助工具必須完備” 實(shí)施平衡計(jì)分卡的人員素質(zhì)需要提高,，并需要一直進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo),。 4、要想落地績效,，需要共同舞蹈 從設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)就需要全員參與,，即要有獨(dú)舞，又要有共同舞蹈,，有共同討論與確定的環(huán)節(jié),。有些企業(yè)各個(gè)部門都制定了自己的部門目標(biāo)，但這些目標(biāo)沒有與公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來,，或者在整個(gè)業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)是沒有關(guān)聯(lián)的,，如此就容易導(dǎo)致實(shí)施時(shí)陷入對指標(biāo)結(jié)果反饋的無限辯證中，公說公有理,，婆說婆有理,。其實(shí)都是因?yàn)樵谥笜?biāo)提取的時(shí)候沒有考慮到共同參予，就企業(yè)總目標(biāo)分娩解,、流程與工作內(nèi)容的理解未達(dá)成一致,，導(dǎo)致反饋結(jié)果與現(xiàn)實(shí)不符合。 之前有一家企業(yè)咨詢過我,，在試運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)有些指標(biāo)的真?zhèn)翁搶?shí)根本無從考證更無法監(jiān)控,，導(dǎo)致方案制定者不斷接到投訴，方案設(shè)計(jì)者不斷調(diào)整指標(biāo),，結(jié)果是指標(biāo)越調(diào)越亂,，部門實(shí)施者抵觸情緒越來越大，員工怨聲載道,，我告訴他主要就是因?yàn)楠?dú)自坐在辦公室里拍著腦袋肯定是會(huì)出現(xiàn)這樣的問題的,。 5、上下級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致很重要 實(shí)話實(shí)說,，有多少HR或者是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略清晰明了,？？有幾個(gè)原因,，第一是因?yàn)槔习宀辉敢夂退麄冋?，或者說沒有意識(shí)到需要把他腦子中的發(fā)展地圖與這些人共同商榷，第二是很多的職業(yè)經(jīng)理人真的沒有達(dá)到“職業(yè)經(jīng)理人”的規(guī)范要求,。更有極多的HR誤以為能將BSC平衡計(jì)分卡的表格做的漂亮的不要不要就代表著能將這個(gè)落地了，這是極,！端,！錯(cuò),！誤！的,！,。表格做的漂亮不漂亮更不重要，重要的是你的指標(biāo)提取過程是否能追溯回企業(yè)總目標(biāo),？支撐依據(jù)是否是每個(gè)部門每個(gè)月正常運(yùn)行可獲?。繕?biāo)準(zhǔn)的確定是t否是依據(jù),？未來的考核者是否都能準(zhǔn)確理解Bsc的真正意義,？在進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用的時(shí)候是否能準(zhǔn)確的從多角度進(jìn)行分析？（這方面的問題可以稍等本周末我的《八招教你績效考核落地執(zhí)行》課程上線） 6,、基于平衡計(jì)分卡的績效管理系統(tǒng)在運(yùn)行過程中要考慮考核頻次的問題,，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡的工作量較大，考核指標(biāo)較多,，所需依據(jù)較多,，進(jìn)行的反饋與分析也更多，因此不是說每一個(gè)層面的員工都能月月用平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核,，鮑魚是好吃,，天天讓你吃憋說你能不能買的起，就說你天天洗天天做你能吃得消嗎,？在績效管理系統(tǒng)中,，基于BSC的績效管理設(shè)計(jì)就是鮑魚，通常我們建議實(shí)施平衡計(jì)分卡的層面在中層以上成員,，且最好從季度開始考核,，大中小企業(yè)均一樣。 總結(jié)的最后,，我來一段freestyle: 平衡計(jì)分卡好是好,，貪杯也會(huì)讓你醉倒（單押*1） 用的好，就像腎寶,，企業(yè)好你也好?。▎窝?2） 用的不好，流于形式,、指標(biāo)亂套（單押*3） 相互較勁與職責(zé),，身為HR肯定跑不掉！（單押*4） 你說績效考核都好難落地,！ 我說績效管理且有利有弊,！ 平衡計(jì)分卡他是最合適跟蹤戰(zhàn)略目標(biāo)的工具！ 但他也會(huì)讓員工把另一只眼閉,！ 左眼只看指標(biāo) 右眼只關(guān)不照 員工說,，瞎胡鬧,！ 老板說，現(xiàn)在要,！ 喲喲,，切克鬧！ 一個(gè)晚上就百度方案來一套~ 可惜施行兩個(gè)月,，怨聲載道,！ 嘿，不能僅僅為了員工績效就本末倒置 績效管理反饋必須和企業(yè)戰(zhàn)略一致 企業(yè)文化,、企業(yè)價(jià)值觀也重要 要想績效落地這些一個(gè)不能少 你說績效考核1個(gè)月能完 我說績效管理落地執(zhí)行1個(gè)月你只能自己玩完 別逼我好嗎,？我會(huì)哭我會(huì)鬧，實(shí)在不行我就去跳,！ 你說我不是逼你跳,，我只是給你藥 我不要我不要，我不要,！ 請記住我的名字---我是HR,，我有我的freestyle~
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