在中國，用人單位不得隨意單方面解除勞動合同,，法律規(guī)定的用人單位可以單方面解除勞動合同的理由是十分有限的,。由于中國的勞動法律體系總體而言傾向于保護(hù)勞動者，用人單位單方面解除合同存在被認(rèn)定為非法解除的“先天”風(fēng)險,。在用人單位違法解除勞動合同的情況下,，其應(yīng)按合法解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍向勞動者支付賠償金，甚至可能被判定恢復(fù)勞動者的勞動關(guān)系（如果勞動者堅持要求恢復(fù)勞動關(guān)系而非主張取得雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）,。

因此,，協(xié)商解除勞動合同不失為一種最值得推薦的解決方案。妥善起草協(xié)商解除協(xié)議對于一勞永逸地解決勞動關(guān)系解除問題至關(guān)重要,。

我們在下文中提供了起草協(xié)商解除協(xié)議的十項實用提示：

1,、就協(xié)商解除達(dá)成合意

通常，協(xié)商解除勞動合同是由用人單位提出,，并最終獲得勞動者同意,。無論解除的背后存在何種緣由，在解除協(xié)議中必須明確約定用人單位和勞動者一致同意解除雙方間的勞動合同和勞動關(guān)系,。只要在協(xié)議中明確這一點(diǎn),，協(xié)議中是否還提及解除勞動關(guān)系的特定理由并非必要（即使經(jīng)常會在協(xié)議的前言部分對特定理由有所交待）。

2,、解除日

解除協(xié)議中必須明確約定具體的解除日,。一系列問題的確定都與具體的解除日相掛鉤，包括根據(jù)勞動合同支付勞動報酬,、用人單位為員工繳納社保和公積金及年假補(bǔ)償?shù)?。所有這些問題以及與解除日相關(guān)的其他各項問題都應(yīng)在協(xié)議中予以明確約定。

3、離職補(bǔ)償金

在用人單位向員工提出解除勞動合同并最終與員工協(xié)商一致解除的情形下,，用人單位應(yīng)根據(jù)員工在本單位工作的年限,按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時適用的月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資，并以用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍的數(shù)額為封頂基數(shù),。倘若約定的離職補(bǔ)償金的總額高于法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額,，我們建議準(zhǔn)備一份詳細(xì)附表，其中分別列明法定補(bǔ)償金以及其他額外款項,，作為離職補(bǔ)償金條款的附件,。該附表將幫助員工了解其所獲得的超出法定補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，從而更有效地促使其快速順利地簽署解除協(xié)議,。

4,、速簽付款

實踐中，最理想的情況是能夠最大程度地壓縮用人單位和員工之間就解除勞動關(guān)系進(jìn)行磋商的時長,。為表明用人單位的誠意,，促進(jìn)磋商的順利進(jìn)行，就員工的快速簽約提供一筆款項也是常見的激勵手段,，目的在于幫助員工盡早快速決定同意解除勞動合同,。用人單位應(yīng)設(shè)定簽約的最后時限，并將該時限與快速簽約款的支付相掛鉤,。

5,、個人所得稅

根據(jù)中國目前的法律法規(guī)，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用）,，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅,。根據(jù)我們的經(jīng)驗,，員工不了解該項法律要求的情況比比皆是，他們常常誤以為與用人單位商定的離職補(bǔ)償金為到手金額,，一旦之后發(fā)現(xiàn)到賬金額存在出入再找用人單位麻煩的情況并不罕見。為避免產(chǎn)生誤解和日后不必要的麻煩,，我們建議在協(xié)議中清楚規(guī)定用人單位將從離職補(bǔ)償金中代扣個人所得稅,，并將向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)代繳該等個稅。

6,、交接和歸還公司財產(chǎn)

我們建議在協(xié)議中詳細(xì)規(guī)定員工應(yīng)根據(jù)用人單位要求在約定的解除日之前完成所有的工作交接流程,。有關(guān)工作交接的條款中應(yīng)包含一項清單，其中非窮盡地列舉應(yīng)予歸還的公司財產(chǎn),。該條款還應(yīng)將歸還所有未被損壞的公司財產(chǎn)與單位支付約定的離職補(bǔ)償金（在法律允許的范圍內(nèi)）相掛鉤,。然而，就未歸還或被損壞的財產(chǎn)，從約定的離職補(bǔ)償金（尤其是法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分）中扣除一定金額這種作法也很有可能遭致員工的質(zhì)疑,。因此,，雖然協(xié)議中可以放入該項規(guī)定，但用人單位在決定最終執(zhí)行這一條款之前應(yīng)酌情考慮未歸還的或被損壞的財產(chǎn)的價值大小,，三思而后行,。

7、免責(zé)

如果爭議雙方意圖達(dá)成彼此間徹底的“了斷”,，約定一項免責(zé)條款極其關(guān)鍵,。涉及勞動關(guān)系解除時，免責(zé)條款通常也屬于必備條款,。實踐中,，勞動關(guān)系存續(xù)期間往往有一些被擱置的要求或主張，直到勞動合同解除時才被員工提出,。典型的要求或主張包括要求加班工資,、未休年假的補(bǔ)償及獎金等。因此,，我們建議在協(xié)商解除協(xié)議中妥善約定免責(zé)條款,，確認(rèn)離職補(bǔ)償金是單位（及其關(guān)聯(lián)實體）應(yīng)向員工支付的全部及最終結(jié)算款項，且一經(jīng)支付該等款項,，單位對員工承擔(dān)的與所涉勞動關(guān)系有關(guān)的所有義務(wù)即已得到充分履行,。

根據(jù)免責(zé)條款，員工還應(yīng)放棄對用人單位（及其關(guān)聯(lián)實體）提出與勞動關(guān)系有關(guān)的任何主張,、權(quán)利或要求,，免除用人單位（及其關(guān)聯(lián)實體）與此有關(guān)的任何責(zé)任。免責(zé)條款中應(yīng)有恰當(dāng)?shù)拇朕o,，以體現(xiàn)員工完全放棄其所有主張并免除用人單位的所有責(zé)任,，無論這些主張和責(zé)任是現(xiàn)存的還是將來發(fā)生的，是已知的還是未知的,。

8,、解除后義務(wù)

典型的解除后義務(wù)包括涉及保密、知識產(chǎn)權(quán)和競業(yè)限制方面的義務(wù),。提醒員工遵守有關(guān)保密和知識產(chǎn)權(quán)方面的法定及合同約定義務(wù)非常重要,。協(xié)議中還應(yīng)提醒員工不得披露協(xié)商解除協(xié)議本身條款內(nèi)容及其存在。

在中國,，用人單位和特定類型勞動者可約定勞動合同解除或終止后的競業(yè)限制義務(wù),，為期不超過24個月。但用人單位應(yīng)向員工支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金,，作為員工履行義務(wù)的對價,。倘若單位與員工簽訂過此類競業(yè)限制協(xié)議,，單位需要在協(xié)商解除協(xié)議中確認(rèn)其是否決定免除員工的競業(yè)限制義務(wù)。用人單位未明確表示免除員工義務(wù)的,，員工將有權(quán)主張約定的競業(yè)限制補(bǔ)償金,。

9、不詆毀

另一項常見條款涉及員工的不詆毀義務(wù),。為了更好地保護(hù)用人單位及其關(guān)聯(lián)方,，員工還應(yīng)在協(xié)議中承諾不針對用人單位、其關(guān)聯(lián)公司,、董事,、高管、雇員等散布貶損性信息或評論,，且不得從事任何可能損害單位（及其關(guān)聯(lián)公司）聲譽(yù),、業(yè)務(wù)或利益的活動。

10,、不可撤銷

實踐中,，在協(xié)商解除協(xié)議的簽署日與勞動關(guān)系的解除日的時間銜接上，最保險的做法是確保兩者為同一天,。然而,，出于各種原因，兩者間存在時間間隔的情況并不少見,。這種情況下,，由于這段間隔期內(nèi)可能出現(xiàn)各種意想不到的變化，我們建議用人單位要求員工在協(xié)議中承諾無論出現(xiàn)任何情況（包括員工個人狀況的變化）,，員工不得撤銷其解除勞動合同的決定,。不可撤銷條款將為用人單位提供更多保護(hù)，雖然在某些極端情況下該條款的執(zhí)行仍存在不確定性,。

建議

如果用人單位想要和員工終止勞動關(guān)系,，和單方面解除勞動合同相比，簽訂協(xié)商解除協(xié)議是最為安全并且?guī)缀醪淮嬖陲L(fēng)險的方式,。司法實踐中,，大多數(shù)單方面解除勞動合同的用人單位最終敗訴。在歷經(jīng)千辛萬苦終于說服員工同意解除勞動關(guān)系之后,，對用人單位而言最后且最關(guān)鍵的一步就是簽訂一份妥善起草的,、能夠涵蓋全部盲點(diǎn)的協(xié)商解除協(xié)議。