當前,，人效低下是企業(yè)盈利之痛,！

主要表現(xiàn)在四個方面：

1、機構(gòu)臃腫,，人浮于事,；

2、做事,，但不做價值,、結(jié)果；

3,、缺乏價值化與產(chǎn)值化的量化管理,；

4、不以輸出經(jīng)營價值和客戶價值為導(dǎo)向,。

人力是成本還是資本，由人效工資比決定,。如果員工工資不斷上升,，而人效滯增，企業(yè)盈利就會下降～~

【提升人效是企業(yè)盈利之本】
有人做了兩個形象的比喻,，在企業(yè)中有兩種人：“爛蘋果”與“蛔蟲精”,。 

“爛蘋果”：他們是很難管理的人物，像蘋果箱里的爛蘋果，會迅速傳染,，甚至把其他蘋果弄爛,。

“蛔蟲精”：他們是坐享其成的人物，寄生在企業(yè)內(nèi)部,，蠶食其他人的貢獻,，不愿意付出，但對好處從不放過,，分文必較,。

你公司有多少這樣的人？這種現(xiàn)象有多普遍,、多嚴重,？

從企業(yè)的管理狀況來分析，人效低有五個特征： 
1,、在銷售額沒有大的改變的情況下,，工資費用率持續(xù)走高或維持在高位；

2,、制度執(zhí)行不力的情況下,，沒有人關(guān)心及不愿信任新的制度；

3,、假設(shè)減少20%的人力,，公司或部門還可以正常運行；

4,、公司投訴較多的都是內(nèi)部協(xié)作之類的問題,；

5、薪酬的平均彈性低于30%,。

從數(shù)據(jù)與員工狀態(tài)來看,，企業(yè)人效低具體表現(xiàn)在：

1、 產(chǎn)出比較低：主要衡量指標是人創(chuàng)績效,。兩個人的活,，三、四個人干,。

2,、 工作效率低：出工不出力，出力不出氣,，不做價值,，沒有結(jié)果。

3,、 人際成本高：本位主義,，內(nèi)斗內(nèi)耗,。

拿人效浪費的典型表現(xiàn)——會議來說。會議是有成本的,。而且這個成本并不低：

會議成本＝每小時平均工資的3倍×2×開會人數(shù)×?xí)h時間（小時）

注∶平均工資3倍,，因為與會者工資往往高于平均工資，乘以2因為參加會議要中斷經(jīng)常性工作,，損失以2倍計,。
 
有人總結(jié)出會議“中國式會議”的15個針弊：
1、沒有會議規(guī)劃,；

2,、沒有時間管理；

3,、沒有提前做好主題定位,；

4、沒有提前定向,；

5,、沒有主持人機制；

6,、沒有會議管理機制,；

7、經(jīng)常臨時組織,；

,、無關(guān)者參加；

9,、沒有會后跟蹤機制,；

10、會議氛圍不好,；

11,、沒有分配角色；

12,、會議經(jīng)常拖時,；

13、一言堂,；

14,、重復(fù)開會；

15,、務(wù)虛,。
對照一下你的企業(yè)吧，你的企業(yè)占了幾條,？占得越多,，說明人效浪費越嚴重。

如何提高會議人效,、成效,？
我有幾點建議：
1、確認每次會議的時長,，設(shè)定時間郞,，及時叫停；

2,、提前做好會議資料并發(fā)給相關(guān)人,；

3、做好會議規(guī)劃,，不隨便開會,，減少臨時性會議；

4,、用紅綠燈管控表進行會議成果檢視,；

5、建立輪流主持機制,，會議結(jié)束前要總結(jié),；

6、用積分制做會議參與度與貢獻管理,；

7,、與會人都要發(fā)言，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言要管控,。

特別說明,，會議記錄并不重要，重要的是紅綠燈管控體系,，對會議決議進行有效的跟蹤,、檢視與考核。
 

 人效浪費是誰的責(zé)任,？
可以是老板,，因為文化與習(xí)慣是老板鑄就的，沒有預(yù)算思維,，不重視企業(yè)變革,，看到員工沒狀態(tài)、效益不理想,，只會抱怨和指責(zé),；

可以是高管，因為正是高管創(chuàng)建了養(yǎng)懶人的制度,，一些高管對自己也缺乏職業(yè)素質(zhì)的高要求,；可以是員工,，因為員工不愿意承擔(dān)壓力和付出，追求安逸與安全,。

但我認為還是老板的責(zé)任最大,。因為企業(yè)文化、分配機制都是源起老板,。只有老板下決心改變,，企業(yè)才能真正走上高績效的正軌。

很多老板都想快速擴張,，把企業(yè)做大,，有更高的回報。因此在向理想,、目標進發(fā)的過程中,，不斷招人買馬擴充團隊，或者在內(nèi)部衍生新的組織儲備人才,。但必須留意,，這個過程很可能會造成人效的浪費：

1、以擴張為名,，招賢納士,，養(yǎng)兵千日，但遲遲沒有用兵之時,；

2,、以照顧為名，包括自己的親戚同學(xué)老鄉(xiāng)及其他裙帶關(guān)系,，做事的少圍觀的多,；

3、以精細化為名,，在管理,、服務(wù)崗位添置新崗新人，人浮于事,，頭重腳輕,；

4、以目標為名,，廣泛招納業(yè)務(wù)市場人員,，大浪淘沙，費人費力,。 

企業(yè)未來應(yīng)該如何提高人效,、減少浪費？
現(xiàn)在奉行的卓越績效評價系統(tǒng)中,，中國稱為人力資源,，而美國只有人力資本的說法,。這是一個很大的觀念問題：如果視人為資源，人只是創(chuàng)造財富的工具,；如果視人為資本,，人本身就是財富。

人為什么是資本,，因為人與資金一樣都可以直接創(chuàng)造更多的利潤和財富。
因為視為一種資源,，所以企業(yè)對人并不重視,，在一些制造型企業(yè)，人的重要性還不如生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù),。

我有一個做印刷的朋友,，有一年貸款購買德國先進的印刷設(shè)備，造成公司現(xiàn)金流問題,，經(jīng)常拖欠員工工資,。除了一些老員工出于感情面子穩(wěn)定性不錯，工作時間不長的員工流動很大,，直接影響到公司的業(yè)務(wù)發(fā)展與盈利能力,。

這位印刷企業(yè)老板在上完我的課后，深刻認識到人效對企業(yè)的重要影響,，開始逐步對管理機制進行重大變革：

1,、把設(shè)備賣給手工部門管理者，然后再購買他們的服務(wù),；

2,、將業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)為代理商，把老客戶劃給他們,，再準備導(dǎo)入合伙人制度,；

3、對生產(chǎn)管理者,，采用小濕股模型,，讓他們參與分享剩余價值。

在做完這些變革后,，通過一年的時間,，企業(yè)從106人減少到34人，從虧損做到盈利,。當員工為自己而做時,，狀態(tài)發(fā)生本質(zhì)轉(zhuǎn)變，人效大幅提升,。

 2012年底,，我到杭州一家園藝企業(yè)講課,。在最后一天課程快結(jié)束的時候，我?guī)е@家企業(yè)的管理層做總結(jié),。我說道：“如果我是你們的老板,，如果明年的業(yè)績不能增長30%，我將裁減你們當中的30%”,。

我話音剛落,，場面一片肅然，所有的管理層（包括老板）的眼睛直直盯著我,。

這家企業(yè)為了尋求來年的業(yè)績高速增長,，一直在儲備各部門各層次的員工。但人效卻不太理想,。很多管理者拿的基本上還是固定工資,。

對一定規(guī)模的企業(yè)來說，只有在機制上做成小企業(yè),，才能真正在規(guī)模上做成大企業(yè),。要提高人效，我建議所有將公司利潤,、產(chǎn)值,、成本按“人、產(chǎn)品,、地區(qū),、項目、組織,、周期”進行分切,，并堅持將各部門、重要環(huán)節(jié)按利潤核算中心去設(shè)計,。

我最后總結(jié)到做小企業(yè)的方法,，這適用于所有想提高人效的企業(yè)：

1、每一個人都是目標中心,；
2,、每一個小團隊都是收益中心；
3,、每一個部門都是核算中心,；
4、每一個重要環(huán)節(jié)都是利潤中心,。

有一家流通型企業(yè),，配送中心原來有35人，采用工時制。理貨員經(jīng)常加班,，工作繁重,，工資低，流動大,。后來,，我建議他們改為產(chǎn)值計件模式。最后,，員工減到23人,，理貨員收入增長了50%，工作狀態(tài)得到顯著改善,，流失率也大幅下降,。

如何優(yōu)化人效、減少浪費,？
可以從六個方面思考：
1、 減人,。合并部門,，裁減不必要的、價值不清晰的崗位,。

2,、 增效。提出更高的要求與目標,。

3,、 增加新價值。對現(xiàn)有崗位匹配新的工作項目或價值點,。

4,、 改變管理模式。通過內(nèi)包（小包,、大包）,、外包等管理權(quán)或所有權(quán)的改變，促進人效提示,。

5,、 考核費用率。將工資費用率列入管理層的考核項目,。

6,、 調(diào)整分配機制。例如獨立核算,、由工時改為計件等,。