第一,，這是首例勞務外包員工解雇的新聞報道；

第二,，勞務外包終于進入用工實踐,；

第三，人力資源服務公司派遣慣性思維模式是否適應外包,；

第四,，知名外資企業(yè)在境內變相“裁員”之高見；

第五,，員工救濟的維權方式與司法導向值得持續(xù)關注,。

就這些原因，筆者僅從新聞報道的內容淺談如下,，供參考：

“勞務外包”是從哪里來的？

勞務外包在新聞媒體中被報道,，的確屬于新聞熱點,，估計這些被“辭退”的勞務外包員工、人力資源公司,、寶潔公司,、各位收看新聞的觀眾，估計都不清楚勞務外包到底是什么,，勞務外包是從哪里來的,。

勞務外包的法律出處在2015年3月31日中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》第（八）項中：“依法加強對勞務派遣的監(jiān)管,，規(guī)范非全日制,、勞務承攬,、勞務外包用工和企業(yè)裁員行為?！眲趧胀獍瓦@樣在我國法律上橫空出世了,，沒有任何鋪墊，沒有任何解釋,。

“勞務外包”的內涵是什么,？

因為法律這種天馬行空的規(guī)定，導致勞務外包的內涵無法從前后立法中進行推演,，筆者只能試著從表面文字對其內涵予以理解與推敲,。

首先，勞務外包是合法的,，法律規(guī)定出來,，那就說明其合法；

其次,，勞務外包不屬于勞務派遣,，因此，不能按照勞務派遣的邏輯,，讓寶潔公司與人力資源公司承擔連帶責任,；

第三，勞務外包是與非全日制并列的一種用工形式,，而非外包形式,，因為法律的落腳點在“用工”上，而非外包上,；

第四,，勞務外包名字中有外包，也可以當做一種外包形式,，具體發(fā)包方與承包方是一種什么樣的權利義務關系,，看雙方勞務外包協(xié)議中約定；

第五,，若勞務外包的管理模式,、合同約定的內容、以及費用結算的模式均與勞務派遣沒有差別,，僅僅是名字叫勞務外包,，則應當被認定為勞務派遣。若能夠與勞務派遣進行有效區(qū)分,，則按照約定進行責任的分擔,。

“勞務外包”前后的工作年限是否合并補償要看具體情況

企業(yè)將員工轉為勞務外包，無論是將合同工轉為勞務外包,，還是將原來的派遣工轉為勞務外包,，還是將某個供應商的勞務外包轉為新的供應商的勞務外包,，這均屬于非勞動者本人原因導致的勞動合同簽訂主體的變化，前后工作年限連續(xù)計算,，轉勞務外包之前沒有給補償?shù)?，將來解除要一并補償，給過補償?shù)?，將來不再重復補償,。

因此，寶潔將這些員工從文中提到的中智轉到翼龍達,，若轉之前沒有支付經(jīng)濟補償金,，則翼龍達解除這些職工的勞動合同，要一并補償,。

商務合同到期不構成解除勞動合同的理由

文中提到,，寶潔與翼龍達簽訂的商務合同于2017年6月30日到期，翼龍達與員工簽訂的勞動合同于2018年6月30日到期,。寶潔與翼龍達終止商務合同在法律上沒有任何問題,，但是，翼龍達以此為由解除與勞務外包員工的勞動合同沒有法律依據(jù),，而且構成違法解除,。

無論是勞務派遣還是勞務外包，商務合同的到期,，均不能構成解除派遣工或勞務外包員工勞動合同的理由,。對此，人力資源服務公司必須要清楚,，不能以與企業(yè)經(jīng)濟合同的終止為由,，向員工發(fā)出解除通知，這屬于增加解雇成本,。換言之,，可以安排員工待崗、向員工提供新的服務單位,、與員工協(xié)商解除合同等等,，甚至在沒有經(jīng)濟支付能力的情形下，可以停發(fā)工資,，但不能發(fā)出解除通知。

寶潔是否足額支付解雇費用

不能成為翼龍達拒不支付的理由

新聞報道中稱,，因為寶潔僅向翼龍達支付了60%的經(jīng)濟補償費用,，所以，翼龍達拒不向80名勞務外包員工進行依法補償,，該對抗理由沒有任何依據(jù),。無論是勞務派遣還是勞務外包,，企業(yè)是否足額向人力資源公司支付解除或終止派遣工或外包工的補償費用，均屬于兩家企業(yè)之間的經(jīng)濟行為,，與派遣工或勞務外包工無關,，派遣工或勞務外包工均有權利僅向人力資源公司主張補償或賠償責任。

勞務外包員工的權利救濟途徑在哪里,？

對于新聞報道中提到的勞務外包員工應該怎么維權,，可以分為兩個層面。

第一個層面,，僅從合法或違法解除的角度出發(fā),，則只能向翼龍達人力資源服務公司主張違法解除,，主張雙倍經(jīng)濟補償,。翼龍達不能因為寶潔公司沒有向其支付相關的補償費用而抗辯，而拒絕向勞務外包員工支付足額賠償,。

另一個層面,，若勞務外包員工認為翼龍達人力資源公司沒有支付能力，則可以考慮主張三方之間不屬于勞務外包關系,，屬于勞務派遣關系,，進行法律關系的認定，在認定為勞務派遣關系的情形下,，在翼龍達沒有賠付能力的情況下,，勞務外包員工則有權要求寶潔公司進行補償安置。

外企的變相“裁員”,、翼龍達明顯被“坑”

寶潔公司與翼龍達簽訂一年的商務合同,，翼龍達基于信任也好，基于受勞務派遣思維影響也好,，與勞務外包員工簽訂了兩年勞動合同,，這本身就出現(xiàn)了經(jīng)濟合同與勞動合同期限的不匹配，在不匹配的情況下,，這就會留下管理隱患,。

與此同時，這80多人涉及到多個部門多類崗位,，無論他們是什么身份,，在寶潔公司也工作了5年到10多年不等，因此,，若寶潔公司直接對這些人進行解除或終止,，則需要面臨較高的解雇成本。

寶潔公司通過勞務外包的商務合同，將員工轉為翼龍達的員工,，再以商務合同到期為由,，變相解雇80多人的勞動合同，再由翼龍達出面承擔相應的經(jīng)濟補償,，這是外企典型的曲線裁員套路,。

很不幸，翼龍達被坑了,，被坑的原因在于,，簽訂勞務外包合同時，沒有意識到勞務外包員工整體勞動責任和義務的承接,，僅僅還以為是一種“中介”,，替寶潔跑跑腿而已，事實上等于直接承接了員工在寶潔工作多年的賠付或補償責任,。

翼龍達在與寶潔簽訂勞務外包經(jīng)濟合同中,，若沒有約定勞務外包之前的工作年限補償責任由誰承擔，也沒有約定勞務外包商務合同終止后人員如何進行安置,，責任如何進行劃分,，則屬于深度被“坑”。

若翼龍達在給寶潔提供勞務外包期間,，賺的僅僅是中介性質的極少管理費的收益,，而非勞務外包的收益，且若翼龍達公司本身經(jīng)營還比較好,，還有能力負擔80多名勞務外包員工的經(jīng)濟補償金或賠償金,，則翼龍達屬于“雷鋒式”被坑。

新聞報道給企業(yè)與人力資源服務業(yè)的反思

（一）合同工也好,，勞務派遣也好,，勞務外包也好，僅僅是“名稱”的變化,，而非“實質”的變化,，企業(yè)通過給員工改變名稱并不能帶來風險的轉移，風險的轉移在于人員是否有流動性,，在于能否找好有實力的“接盤俠”,。

（二）人力資源服務從業(yè)者要理解江湖險惡，如果公司本身屬于沒有風險承擔能力的公司,，可以隨時關停的公司,，那么無需考慮風險，任何業(yè)務都可以接,，這屬于生存層面,；若公司已經(jīng)進入良性循環(huán),，則要考慮風險，無論是派遣還是外包接的都是“人”,，接的都是“之前的工作年限”，將來解除或終止,，

均要一并“補償”,，這個補償?shù)馁M用承擔要有約定，要有預算,。

（三）人力資源公司向員工發(fā)解除通知書,，一定要慎重，慎重,，再慎重,。人力資源公司有N多個理由，可以讓員工離開,，但最不應該的理由就是主動向員工發(fā)解除通知書,，基本屬于找“虐”的節(jié)奏。

（四）勞務外包不是勞務派遣,，勞務派遣工的勞動合同必須要簽訂兩年以上的固定期限勞動合同,，勞務外包員工的勞動合同可以簽訂任何期限，任何類型,。若做勞務外包,，若沒有區(qū)域內同崗位跨企業(yè)的調配能力，應當考慮勞動合同與商務合同期限的匹配性,，若有這種調配能力,，則無所謂。

（五）勞務派遣或勞務外包,，江湖規(guī)則變了,，人力資源公司一定要改變“中介”思維模式，原來的江湖規(guī)則是人力資源公司啥也不管,，出了事就讓員工找企業(yè),，美其名曰連帶責任，美其名曰我們是中介,，不能承擔經(jīng)濟責任,；但現(xiàn)在江湖規(guī)則變化了，在沒有約定的情況下,，所有責任均由人力資源公司“抗”,。這個行業(yè)不太好混了！,！

附原新聞事件：