譯者注：Triplebyte是一家協(xié)助其他公司招聘工程師的企業(yè),。在他的招聘流程中不關(guān)注應(yīng)聘者的背景，并通過多種方法來減少對應(yīng)聘者的偏見,，致力于創(chuàng)建更好的招聘流程,。本文介紹了該公司的一些招聘經(jīng)驗和建議,。以下是譯文。 

我們在Triplebyte公司做過很多次面試,。事實上,，在過去的兩年里，我曾面試了900多名工程師,。這是否真的很好地利用了我自己的時間了呢,？值得探討一下！但是,，不管怎么說,，我們的目標是讓工程師更好地被雇用。為此,，對于應(yīng)聘者,，我們不關(guān)注他們的背景，不看他們的證書或者簡歷,，而是直接考核他們的編程技能,。在工程師通過我們的招聘流程之后，他們會直接進入我們合作的公司進行最后的面試（包括蘋果,、Facebook,、Dropbox和Stripe）。我們不看應(yīng)聘者的背景,，直接對他們進行面試,，然后再看看他們在這些頂尖的科技公司表現(xiàn)的怎么樣。這為我們提供了一些面試方面非常有用的數(shù)據(jù),。

在這篇文章中,，將介紹我們從這些數(shù)據(jù)中學到的東西。技術(shù)面試現(xiàn)在出現(xiàn)了很多種不同的方式,。但是這個說起來容易,，做起來難。我這篇文章的目標就是來接受這個挑戰(zhàn),，為招聘經(jīng)理和首席技術(shù)官提供具體的建議,。面試雖然很難，但是我認為,，只要認真對待,，許多問題都可以得到解決。

現(xiàn)狀

大多數(shù)的面試過程都包括這兩個主要步驟：

1.  申請人篩選

2.  親身面試

對申請人進行篩選,，目的是盡早過濾掉一部分應(yīng)聘者,，以節(jié)省面試時間。篩選的過程通常包括：招聘人員瀏覽應(yīng)聘者的簡歷（約10秒鐘），然后是30分鐘到1小時的電話溝通,。我們共有18％的公司使用了家庭式的編程考核（無論是取代手機篩選,，還是額外增加的考核）。 有趣的是,，經(jīng)過這些篩選步驟,，絕大多數(shù)應(yīng)聘者都會被拒絕掉。事實上,，在所有與我們合作的公司中,，超過50％的應(yīng)聘者在簡歷瀏覽的過程中就被拒絕了，另外30％的應(yīng)聘者在電話篩選或者編程考核中被拒絕,。篩選也是招聘中最為隨意的一步,。招聘人員面對如此多的應(yīng)聘者，需要快速地作出決定,。這時,，證書和模式匹配就發(fā)揮作用了。

親身面試通常由45分鐘到1小時的談話組成,，每次談話都有不同的面試官,。這些談話主要是技術(shù)方面的（每個公司一般都會有一兩個專注于文化素養(yǎng)和軟技能方面的談話）。聘用或者不聘用的決定最終會在應(yīng)聘者離開后的相關(guān)會議中確定下來,，招聘經(jīng)理和每個面試官都會參加這個會議,。基本上來說,，應(yīng)聘者至少需要有一個強有力的支持者,，并且沒有強力的反對者才能最終得以錄用。

然而,，除了常見的形式之外,，最終面試的形式也千差萬別：

·    39％的公司在面試過程中會在白板上做標記

·    52％允許應(yīng)聘者使用自己的電腦（有9％不一定）

·    55％讓應(yīng)聘者自己挑選問題（剩下的45％使用標準題庫）

·    40％需要視應(yīng)聘者的理論計算機科學水平來決定是否錄用

·    15％不喜歡理論計算機科學（并認為，談?wù)摾碚撚嬎銠C科學代表了這個應(yīng)聘者并不具有創(chuàng)造性）

·    80％讓應(yīng)聘者在面試中可以使用任何編程語言（其余的20％需要使用特定的語言）

·    5％在面試中會明確地評估編程中的細節(jié)問題

在所有合作的公司中,，最終22%的人能得到錄用通知,。約65％的錄用通知會被接受（最終產(chǎn)生雇傭關(guān)系）。一年以后,，這些公司會對其中大約30％的員工感到非常滿意,，同時，5％左右的員工被解雇,。

錯誤的否定 vs. 錯誤的肯定

那么，目前的這種狀況有什么問題嗎,？要看清楚存在的問題,，首先要思考一下面試失敗的兩種情形。面試可能會讓一名壞的工程師被雇用，后來再被解雇（錯誤的肯定）,。而面試也可能會使那些本來能夠勝任這份工作的人失去資格（錯誤的否定）,。錯誤的錄用所產(chǎn)生的后果是顯而易見的，對公司而言代價也是很昂貴的（體現(xiàn)在薪酬,、管理成本和整個團隊的士氣等方面）,。錯誤的錄用會消耗團隊的精力。相比之下,，可以勝任工作但卻沒有得到機會的候選者是看不見的,。這兩種情況中的任何一種都存在爭議。由于這種不對等性,，公司在面試中更傾向于拒絕應(yīng)聘者,。

招聘過程中的雜音會增加這些問題出現(xiàn)的概率。在一小時內(nèi)判斷應(yīng)聘者的編程水平從根本上來說是很困難的,。再加上一系列的模式匹配和依賴直覺的電話溝通,，以及上面提到的不同公司的不同偏好，這些都會給你留下非常大的雜音,。

在這些雜音下,，為了保證低概率的“錯誤的決定”，公司的決策必須偏向于拒絕應(yīng)聘者,。最終產(chǎn)生的結(jié)果就是錯失優(yōu)秀的工程師,、相對于實際的技能更看重其擁有的證書，以及對相關(guān)的人員舉棋不定甚至失望,。如果對公司的每個人都要針對其從事的工作重新進行面試,，那么通過的百分比有多少呢？這是一個可怕的問題,。答案幾乎可以肯定在100％以下,。應(yīng)聘者在被公司拒絕后可能會受到傷害，而公司在找不到所需的人才時也會受到傷害,。

需要澄清的是,，我不是說公司在面試中應(yīng)該降低要求。拒絕是面試的重點,！我更加沒有說,，公司害怕“錯誤的肯定”甚于“錯誤的否定”是錯誤的。錯誤的錄用一個應(yīng)聘者所帶來的代價是昂貴的,。我認為,，招聘過程中的雜音和避免招錯人的想法，導(dǎo)致了“錯誤的否定”的概率很高,，這傷害了那些應(yīng)聘者,。而解決的辦法就是改善信號。

減少面試中的雜音的具體方法

1. 確定你要找的員工需要具備哪些技能

并沒有一套技能標準來定義一個好的程序員。相反,，這世上有很多種各不相同的技能集,。沒有哪個工程師能夠擅長這所有領(lǐng)域的技能。事實上,，在Triplebyte公司,，我們經(jīng)常會看到優(yōu)秀而又成功的軟件工程師擁有完全不相關(guān)的技能。那么,，進行一個好的面試的第一步就是要確定應(yīng)聘者需要具備哪些技能,。我建議你問一下你自己下面幾個問題。

·    你需要一個能夠快速迭代的程序員,，還是細心嚴謹?shù)某绦騿T,？

·    你想要有人來解決技術(shù)問題，還是構(gòu)建產(chǎn)品,？

·    你是否需要一個擁有某個特定技術(shù)技能的程序員,，還是一個聰明的、能夠在工作中學習的程序員,？

·    理論計算機科學,、數(shù)學、算法能力是重要的還是無關(guān)緊要的,？

·    理解并發(fā),、C內(nèi)存模型、HTTP是否重要,？

這些問題沒有正確的答案,。我們所在的那些成功的公司對這些問題都會有正反兩個不同的答案。但是,，最關(guān)鍵的是你應(yīng)該根據(jù)自己的需要來做出有目的性的選擇,。因此，我們要避免的就是簡單地隨機性地挑選面試問題（或讓每個面試官自己決定）,。當這種情況發(fā)生時,，公司的工程師文化可能會發(fā)生偏離，具有某個特定技能的工程師會越來越多,，公司會向著不重要的方向發(fā)展,，而那些不具備這種技能的工程師（但是具備其他重要的技能）會被拒絕。

2. 讓問的問題盡可能地接近真實的工作

聘請的專業(yè)程序員為了解決一些復(fù)雜的大問題可能需要耗費數(shù)周甚至數(shù)月,，但面試官并沒有幾個星期或幾個月的時間來評估一個應(yīng)聘者,。每個面試官通常只有一個小時的時間。面試官看的是應(yīng)聘者在壓力下快速解決小問題的能力,。這是一項與眾不同的技能,。它與應(yīng)聘者本身所具備的技術(shù)技能是相關(guān)的,，但又不完全相關(guān)。在制定面試問題時,，應(yīng)盡可能地讓他們之間的差異最小化。

面試中問的問題應(yīng)盡可能地接近應(yīng)聘者應(yīng)聘的那個職位（或者你想要衡量的技能）,。例如,，如果你關(guān)心的是后端編程，可以讓應(yīng)聘者構(gòu)建一個簡單的API并添加功能,，而不是要求他們解決BFS字鏈問題,。如果你關(guān)心算法方面的能力，可以讓應(yīng)聘者通過使用算法來解決問題（比如,，用BST和hashmap來構(gòu)建一個簡單的搜索索引,，以提高刪除操作的性能），而不是要求他們確定一個點是否包含在一個凹多邊形中,。你可以讓應(yīng)聘者在白板上解決一個小問題,，也可以讓他們用真實代碼來調(diào)試程序，但是,，后者相對來說效果更好一些,。

也就是說，在白板上進行面試是有爭議的,。作為一個面試官,，我不在乎工程師是否能夠熟記Python itertools模塊。我關(guān)心的是他們?nèi)绾问褂玫鱽斫鉀Q問題,。通過讓應(yīng)聘者在白板上工作,，我可以讓他們不必關(guān)注語法正確與否，而是專注于邏輯,。但是,，最終我認為這個論點是錯誤的，因為對于不同的面試形式并沒有給出足夠的理由,。你可以讓應(yīng)聘者在計算機上操作來獲得上面提到的所有的好處,，只要告訴他們這個代碼不需要運行就行了（甚至可以成為一個開放的書面面試，并允許他們用谷歌搜索任何他們想要的東西）,。

重點說明一下,，面試過程中問的問題應(yīng)該要能反映實際的工作。這些問題不應(yīng)該受外部的依賴,，這很重要,。例如，要求應(yīng)聘者用Ruby編寫一個簡單的網(wǎng)絡(luò)爬蟲看起來就是一個不錯的實際問題,。然而,，如果應(yīng)聘者需要安裝Nokogiri（一個Ruby解析庫,，安裝起來可能會很痛苦），并且最終用了30分鐘的時間來配置本地擴展,，那么這將成為一個可怕的面試,。不僅浪費了時間，而且對應(yīng)聘者的壓力也已經(jīng)過去了,。

3. 問那種不能放棄的并且包含多個部分的問題

對于面試中要問的問題,，有另外一個很好的經(jīng)驗法則，那就是要避免可以“放棄”的問題,，例如,，避免出現(xiàn)應(yīng)聘者可以提前在Glassdoor（譯者注：Glassdoor是美國的一家做企業(yè)點評與職位搜索的職場社區(qū)網(wǎng)站）上搜索到相關(guān)信息的問題，以防止他們不用動腦子就可以回答出來,。這樣就排除了腦筋急轉(zhuǎn)彎或者任何需要頓悟的問題,。同時也意味著所提的問題需要有一系列相互依存的步驟，而不是一個單一的核心問題,。另一個有用的方法是問問你自己,，你是否能幫助一個陷入難題的應(yīng)聘者，并且在結(jié)束面試的時候,，他仍然能夠給你一個積極的印象,。對于一個只有一個步驟的問題，如果你不得不給應(yīng)聘者以大量的幫助,，那么表明他們失敗了,。而對于一個包含多個步驟的問題，你可以僅僅幫助他其中的一個步驟,，讓應(yīng)聘者可以回答好剩下的步驟,。

這么做很重要，不僅僅是因為你的問題可能會泄漏到Glassdoor上,，而且（并且更重要）因為包含多個部分的問題的雜音更小,。好的應(yīng)聘者會變得緊張而又不知所措。幫助他們并且看著他們恢復(fù)情緒是很重要的,。應(yīng)聘者在解決任何一個編程邏輯問題時,，都可能會產(chǎn)生一個很大的雜音，因為他們最近可能看到過類似的問題,，或者是他們的運氣實在太好了,。包含多個部分的問題可以消除一些雜音。它讓應(yīng)聘者有機會看到他們自己努力的成果像滾雪球一樣越滾越大,。在其中的某一個步驟上的努力往往會有助于他們解決后面的步驟,。這在實際工作中是一個很重要的動力，而如果在面試中捕捉到這一點就能減少雜音,。

舉個例子,，讓應(yīng)聘者在終端上實現(xiàn)Connect Four游戲（有一系列的步驟）可能比要求應(yīng)聘者旋轉(zhuǎn)一個矩陣（單單一個步驟）來得更好,。而實現(xiàn)k均值聚類（互相依賴的多個操作）可能比確定直方圖中最大的矩形來得更好。

4. 避免太難的問題

如果一個應(yīng)聘者順利解答了一個非常困難的問題,，那么這相當于告訴了你很多有關(guān)他的技能方面的事情,。但是，由于問題很難,，大多數(shù)應(yīng)聘者都不能很好的解答,。那么期望從這個問題獲得的信息的多少，就會受到這個問題的難度大小的影響,。我們發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的難度要比大多數(shù)面試官估計的難度要小得多,。

我們現(xiàn)在遵循的經(jīng)驗法則是,，面試官解答出問題的時間應(yīng)該是他們希望應(yīng)聘者解答問題所花時間的25％。所以,，如果我正在針對一個小時的面試開發(fā)新的問題,，則我就會要求我的同事（沒有任何警告）能夠在15分鐘內(nèi)回答出這些問題。同時,，上文提到,，問題要包含多個部分，并與實際工作相接近,，所有這些要求結(jié)合在一起,，使得最佳的面試問題真的是很直接很簡單。

需要澄清的是,，我并沒有要求為了通過率而降低評判標準,。我堅決主張對候選者問一些簡單的問題，然后在評估中要查看應(yīng)聘者是如何輕松地回答問題的,。我主張問一些簡單的問題,，但是對評判的標準嚴格一點。對于大多數(shù)應(yīng)聘者來說,，這樣帶來的壓力更小,，這算是額外的好處吧。

舉個例子,，要求應(yīng)聘者創(chuàng)建一個簡單的命令行界面,，其命令用于存儲和檢索鍵值對（如果他們完成的很好的話，可以添加一些功能）可能比要求應(yīng)聘者實現(xiàn)算術(shù)表達式的解析器更好,。而涉及到最常見的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)（列表,、散列、樹）的問題可能比有關(guān)跳轉(zhuǎn)表,、樹堆或其他更模糊的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的問題更好,。

5. 對每個應(yīng)聘者問同樣的問題

面試就是對應(yīng)聘者進行比較,。目標是將應(yīng)聘者分為能或者不能為公司做出貢獻的兩類人員（如果只是為單個職位雇用人員，則選擇最適合的人）,。正因為這樣,，向不同的應(yīng)聘者提不同的問題是沒有道理的。如果你以不同的方式評估應(yīng)聘同一工作的不同應(yīng)聘者,，就會引入雜音,。

我認為，人們之所以繼續(xù)以一種隨意的方式選擇問題,，是因為面試官喜歡這樣,。技術(shù)公司的工程師通常不喜歡面試。他們只是偶爾做這種事情,，同時,，這也讓他們脫離了自己的主業(yè)。為了規(guī)范對每個應(yīng)聘者所問的問題,，面試官需要花更多的時間來學習這些問題,，并討論得分和答案。每當問題改變時,，他們都需要重新再來一遍,。另外，總是問同樣的問題的確有那么一點點乏味,。

不幸的是,，這里唯一的答案就是要面試官付出自己的努力。一致性是進行有效面試的關(guān)鍵,，這意味著要求對每個應(yīng)聘者提出相同的問題,，并標準化答案。別無選擇,。

6. 考慮使用多套面試題

你應(yīng)該考慮提供多份完全不同的面試題,，這與我之前的觀點是沖突的。在設(shè)計面試題時,，第一步要考慮的是有關(guān)技能方面的事情,。然而，某些答案可能會互相之間沖突,！例如,，你可能需要招聘幾個遵守規(guī)則的工程師，但同時又要招幾個非常有創(chuàng)造性的工程師（甚至可能是相同的角色）,，這都是非常正常的,。在這種情況下，應(yīng)當考慮準備多套面試題,。并且,，關(guān)鍵問題是,，你應(yīng)該準備足夠多的題目來標準化每套試題。這就是我們在Triplebyte公司所做的事情,。你可以簡單地詢問每個應(yīng)聘者他們喜歡哪種類型的面試,。

7. 不要讓自己因為證書而產(chǎn)生偏見

證書并不是毫無意義。從麻省理工學院或斯坦福大學畢業(yè),、或者在Google和蘋果工作過的工程師,，從整體上來說比其他那些沒有這些經(jīng)歷的工程師表現(xiàn)的要更好一些。但問題是,，絕大多數(shù)的工程師（包括我自己）都沒有這些經(jīng)歷,。所以如果一家公司太依賴于這些，那么他們會錯失絕大多數(shù)的技術(shù)人員,。在篩選步驟中給予證書一定的重視程度并不是完全不合理,。我們在Triplebyte不會這么做（我們做的所有的評估100％都是不看他們的背景的）。但是,，在篩選時給證書一定的重視程度可能是有意義的。

然而,，讓證書來左右最終面試的決定沒有任何意義,，而且我們有數(shù)據(jù)可以證明這種情況。擁有頂尖大學學位的應(yīng)聘者的面試通過率比沒有名牌大學學位的候選者高出30%,。如果面試官知道應(yīng)聘者擁有麻省理工學院學位的話,，他們更愿意在面試中寬恕應(yīng)聘者的錯誤。

這是一種雜音,，你應(yīng)該要避免,。最簡單的方法就是在把簡歷提交給面試官之前將學校和公司名稱去掉。有些應(yīng)聘者可能會提到他們的學?；蚬?，但我們在面試時并不知道應(yīng)聘者的背景，而應(yīng)聘者在技術(shù)評估時很少會提及這些,。

8. 避免欺負應(yīng)聘者

面試不僅僅是評估一個應(yīng)聘者的技能,，也是一個團隊在接納一個成員。對于后半句話來說,，面試可以認為是一個通過儀式,。是的，面試的壓力很大,，也讓人討厭,，但是我們都經(jīng)歷了，應(yīng)聘者也一樣,。當應(yīng)聘者做得不好時,，這種情況會更加突出,。作為一名面試官，當看到應(yīng)聘者因為一道簡單的題目而卡住的時候,，心里是沮喪的,。你會變得脾氣暴躁。當然,，這只會增加應(yīng)聘者的壓力,。

這就是你應(yīng)該極力避免的東西。解決的辦法就是對這個問題進行討論并對面試官進行培訓(xùn),。我們使用的一個竅門是,，當應(yīng)聘者表現(xiàn)得實在很差時，你可以把評估模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W模式,，評估模式的目標是評估應(yīng)聘者的技能,，而教學模式的目標是讓應(yīng)聘者理解問題的答案。在心理上做出改變會有很大幫助作用,。當你處在教學模式時,，就沒有任何理由去隱瞞信息或是做除了友好以外的其他事情。,。

9. 根據(jù)應(yīng)聘者具備的最強技能做決策,，而不是平均或最小技能

到目前為止，我只討論了個別問題,，而沒有討論最后的面試決策,。我的建議是嘗試根據(jù)應(yīng)聘者展示出來的最強技能水平，而不是平均水平或最低水平來做出決策,。

這個可能你已經(jīng)有意或者無意地在做了,！做出是否錄用決定的方式是這樣的，每個面試應(yīng)聘者的人坐在一起開會,，如果至少有一個人強烈要求錄用,，而且沒有其他人強烈反對，那么最終就會錄用,。而要讓一位面試官強烈的支持他,，就是應(yīng)聘者在面試過程中需要做的事情了。我們的數(shù)據(jù)顯示,，最強技能是與面試最相關(guān)的屬性,。然而，要被錄用,，不能有任何一個面試官發(fā)出強烈的反對意見,。當應(yīng)聘者在一個問題上看起來真的很愚蠢的時候，強者的反對意見就會出現(xiàn)。

在這里我們發(fā)現(xiàn)了很多雜音,。要成為一名熟練的工程師有很多種不同的方式,，但幾乎沒有哪個應(yīng)聘者可以全部掌握他們。這意味著如果你提出正確（或錯誤）的問題,，任何工程師都可能會看起來很愚蠢,。應(yīng)聘者收到錄用通知，那么說明他至少在某一個領(lǐng)域很牛逼（最強技能）,，而且在其他領(lǐng)域也不會太差,。問題是，這就是雜音,。同樣的一個工程師,，因為在網(wǎng)絡(luò)問題上看起來很蠢而沒有通過某一次面試，但他出色地通過了其他的面試,，就因為這方面的問題沒有出現(xiàn),。

我認為最好的解決辦法是讓公司專注于最強技能，并且對那些在面試中表現(xiàn)得不太好的人提供更多的幫助,。這就是要尋找強有力的理由來肯定應(yīng)聘者,，而不是擔心應(yīng)聘者薄弱的方面。我不認為這是絕對的,。當然,，技術(shù)領(lǐng)域?qū)τ诠径允侵陵P(guān)重要的。但更多地關(guān)注最強技能可以降低面試的雜音,。

為什么要進行面試？

我回答的最后一個問題是為什么要進行面試,？我相信一些讀者已經(jīng)在咬牙切齒地說：“為什么要為這個破面試考慮那么多東西,？完全可以采用家庭式項目，或者試用就業(yè)就可以了,！” 畢竟,，一些非常成功的公司使用的就是試用就業(yè)（讓應(yīng)聘者加入團隊一個星期），或完全用家庭式項目取代現(xiàn)場面試,。試用就業(yè)具有很大的意義,。在工程師旁邊工作一個星期（或者看著他們?nèi)绾瓮瓿梢粋€實質(zhì)性的項目）肯定比觀察他們在一個小時內(nèi)如何解決面試問題能更好地衡量他們的能力。然而,，有兩個問題使得試用就業(yè)無法完全取代標準的面試：

1.  對于公司來說,，試用就業(yè)的代價很高。沒有哪個公司會為每個應(yīng)聘者花一個星期的時間,。為了決定誰來試用就業(yè),，公司必須采用一些其他的面試過程。

2.  對于試用就業(yè)（和大型的家庭式項目），應(yīng)聘者要付出的代價很高,。即使付他們薪水,，也不是所有的應(yīng)聘者都有時間。例如,，從事全職工作的工程師可能根本沒有時間來做這個,。即使可以，許多人也不會這么做,。如果工程師手里已經(jīng)有了其他的錄用通知,，那么他們就不太愿意承擔試用就業(yè)的不確定性。在Triplebyte的應(yīng)聘者中,，我們很清楚地看到了這一點,。許多非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者（手里還有其他公司的錄用通知）不會做大型項目或試用就業(yè)。

試用就業(yè)是提供應(yīng)聘者的絕佳選擇,。我認為如果你有足夠的規(guī)模來支持多種招聘方式,，那么添加試用就業(yè)這種方式是一個好主意。然而,，作為面試的完全替代品是不可行的,。

與應(yīng)聘者談?wù)撨^去的經(jīng)驗有時會被用來替代技術(shù)面試?？纯磻?yīng)聘者是否能在未來做好工作,，從邏輯上來講，可以看看他們在過去做了什么,。我們已經(jīng)在Triplebyte測試了這一點,，不幸的是我們并沒有總結(jié)出很好的結(jié)果。溝通能力（銷售自己的能力）最終成為比技術(shù)能力更強的信號,。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)口才好的人喜歡夸大他們的作用,，而謙虛的人則會淡化他們所做的事情。如果有足夠的時間并問他們足夠的問題,，也許就能分清這兩種人,。然而，我們發(fā)現(xiàn),，在常規(guī)面試的時間內(nèi),，談?wù)撨^去的經(jīng)驗并不是面試的一般替代方法。這是打破冷場并理解應(yīng)聘者的興趣好愛的不錯的方法（并判斷他們的溝通能力）,。但這并不是一個切實可行的面試替代方案,。

有關(guān)編程面試的好的方面！

我想以更積極的方式來結(jié)束這篇文章,。對于面試中出現(xiàn)的錯誤,，其實也有不少可取之處,。

面試就是直接對技能進行評估。我有一些朋友,，他們是老師,，他們告訴我說，對老師的面試基本上就是衡量他們的溝通能力（銷售自己的能力）和一張證書,。這對于很多專業(yè)來說似乎都是如此,。硅谷不是一個完美的精英聚集地。但我們至少要嘗試直接考核那些重要的技能,，并始終相信,，任何有這些技能的人，不管他們的背景如何,，都可以成為一名偉大的工程師,。證書偏見往往阻礙了這一點。但是,，我們在Triplebyte已經(jīng)能夠克服這個問題,，并幫助很多具有非正規(guī)背景的人獲得了很好的技術(shù)性工作。但是,，在其他一些領(lǐng)域,，例如，在法律領(lǐng)域,，對證書的依賴度就很高,。

程序員還可以對面試的方式進行選擇。這是一個非常有爭議的話題,，我們做了一個實驗,，提供了多種不同類型的評估方式，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)程序員仍然選擇常規(guī)的面試,。并且我們發(fā)現(xiàn),，只有少數(shù)程序員對采用試用就業(yè)或家庭式項目的公司感興趣。無論是好是壞,，編程面試是大家普遍接受的面試方式。其他類型的評估方式都是偉大的補充,，但他們似乎不太可能取代面試作為評估工程師的主要方式,。錯誤地引用丘吉爾的話，“除了所有其他嘗試過的方法,，面試是評估工程師最糟糕的方法,。”

結(jié)論

面試很難。人類相當?shù)膹?fù)雜,。從某種程度上來說,，在四個小時的面試中判斷一個人的能力是一個愚蠢的行為。我認為保持謙虛很重要。任何面試的過程注定要失敗很多次,。人太復(fù)雜了,。

但這并不是說要放棄面試。嘗試采用任人唯才的面試流程總比不嘗試要好,。在Triplebyte,，我們的面試流程就是我們的產(chǎn)品。我們集思廣益,，然后進行測試,，并隨著時間的推移逐步改進。我認為,，這就是改進工程師招聘方式的方法,。在這篇文章中，我分享了過去兩年里我們學到的一些大的事情,。我很樂意收到反饋意見,，并被告知這些想法對其他人有幫助。

作者：Ammon Bartram

翻譯：雁驚寒