我們公司有個員工在公司工作快3年了,，由于最近對待遇不太滿意,，所以找了新工作，準備5月22日去新公司,。并且提前一個月通知口頭向部門領導提出離職申請,，但部門領導和員工本人一直沒有簽字確認,。

　　由于還有2天調(diào)休和2天年休假，于是該員工在離職前提出一并休假,。所以最后4天口頭和領導說不去上班,，領導也口頭上同意了。結果5月16日該員工去新公司上了兩天班后不太滿意,，想回公司繼續(xù)上班,。可是這個崗位我們已經(jīng)招到新人頂替,，沒有辦法給他重新安排工作,。這個員工又賴著不走，說自己沒有在離職申請上簽字,，我也不知道該怎么辦了,。　　

請教大家,，辭職流程怎樣設計,，才能避免員工出爾反爾？

     看了案例中的說明,，我只能用“無語”兩個字來形容,，這樣的事件發(fā)生初期，人資部門都干嘛去了,。,。對人員離職沒有和部門領導進行確認？也沒有進一步跟蹤離職人員手續(xù)辦理情況,？造成這樣的結果都是人資部門的失職,，可以走人了哈。,。,。連最基本的一個離職流程都沒有把控好，如何去把控和規(guī)避企業(yè)勞動糾紛,。

      先說下在這個事件發(fā)生的時候所需要做的工作：

一,、人力資源部門在收到用人部門告知某員工離職的時候，首先需要確認用人部門是希望繼續(xù)留用該員工,，還是同意該員工離職,，根據(jù)部門的意見我們才可以更好開展后面的工作；

二,、離職面談：需要和員工本人進行一個離職面談,，了解離職的原因，我們可以通過離職面談了解到員工的一些真實想法,，是一時沖動離職,，還是其他原因造成的離職，如果用人部門希望挽留的,，那人資可以在面談中進行溝通,，如果經(jīng)過溝通還是要走，那就做好接下去的工作,；反之用人部門不想留的,，那就通過溝通了解員工對部門的想法和意見，做好以后離職人員的信息收集,。

三,、確定離職的，需當場告知員工離職所需要提交哪些資料,，在什么時間內(nèi)必須提交上來,，明確離職所需要辦理的相關流程及時間。

四,、預離職員工的跟蹤：經(jīng)過離職面談后,，需及時跟蹤離職員工是否提交了書面的離職報告，如果沒有就需要進一步和員工溝通其想法,，確定離職意向,，確保離職報告的提交，本人簽字確認,，一般是自己本人手寫一份離職報告,，在按公司內(nèi)部填寫一份離職申請表，這樣會比較保險,。

五,、離職相關材料都上交了，再通知新人報到,。

   另外說下：員工離職報告在未上交前,，企業(yè)可以先招聘、面試,，但是不要急于通知報到,，必須確定離職人員該提交的資料提交了，再通知,，記得時間不要拖太久,，以免影響后續(xù)招聘效果。

     我們公司內(nèi)部的離職流程如下：

不是很會弄,，表格比較長,，復制進去很多東西都沒了，所以只能截圖,，大家將就看下,，流程都在里面,。

     離職風險的把控，重點在于人資部門要及時快速的去跟蹤,，不要聽之任之,，員工的品德不一，你很難保證這個人的信用,，出爾反爾的事情經(jīng)常有發(fā)生,，所以要多長個心眼，做好流程的把控,，該辦理的手續(xù)都做了,，才能保證不出意外，書面的文件很關鍵,。離職流程的規(guī)范是比較基礎的,，看來你們企業(yè)需要完善的地方還有很多，可能不單單只是離職這塊了,。