文︱楊潔蓉，90后HR負責(zé)人

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一個多年未休假的員工要求未休年休假工資，然后……說出來你們可能不信,。

所以我就不說了,！

嗨嘍，勞動法庫的大IP們,，本寶寶又來了~

實務(wù)中,，經(jīng)常會碰到員工要求單位支付多年來的未休年休假工資，那么,，員工這樣的請求是否可以獲得支持呢,？

這個問題，實際上是對未休年休假工資的仲裁時效,，如何認識的問題,？

什么是仲裁時效？

仲裁時效是當(dāng)事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利,，必須在法定的期限內(nèi)向仲裁委員會申請勞動仲裁,，這個法定期限，就是仲裁時效,，如果超出了仲裁時效,，當(dāng)事人就喪失了勝訴權(quán)。

仲裁時效到底多長,？

【法條鏈接】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（第一款）

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制,；但是，勞動關(guān)系終止的,，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出,。（第四款）

【法條解讀】

1、絕大多數(shù)情況下,，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。（這個叫勞動爭議的一般仲裁時效）

2、在職期間拖欠勞動報酬的仲裁時效不受一年的限制,，但是,，如果離職的，從離職之日起算一年,。（這個叫拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效）

未休年休假工資的仲裁時效問題,？

實際上是如何認識未休年休假工資的法律性質(zhì)問題？

司法實務(wù)中有兩種觀點：

觀點一：

未休年休假工資屬于工資報酬的范圍,。

理由：

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定,，工資包括“特殊情況下支付的工資”,。該規(guī)定第十條明確“定期休假”屬于“特殊情況下支付的工資”。帶薪年休假應(yīng)是定期休假的一種,，相應(yīng)地未休年休假應(yīng)享受的待遇應(yīng)屬于工資報酬范圍,。

仲裁時效認定：

單位拖欠未休年休假工資屬于拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，執(zhí)行的是特殊仲裁時效,，即在職的,，仲裁時效不受一年的限制，離職的,，從離職之日起算一年,。

案例鏈接：

重慶市北碚區(qū)人民法院“（2016）渝0109民初4815號” 《民事判決書》

事實部分：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工資為由向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求支付2013年至2015年的未休年休假工資,。庭審中查明：原、被告勞動關(guān)系于2015年12月30日解除,。

裁決部分：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定,，被告向原告主張未休年休假的仲裁時效起算點應(yīng)為雙方解除勞動關(guān)系之日。而本案雙方解除勞動關(guān)系的時間為2015年12月30日,，故被告主張2013年至2015年的未休年休假工資并未過仲裁時效,。

觀點二:

未休年休假工資不屬于工資報酬的范圍。

理由：

帶薪年休假實質(zhì)屬于福利,，由于帶薪年休假是基于法律的規(guī)定，故屬于法定福利,。單位確因工作需要而無法安排勞動者休假時,，實際上剝奪了勞動者的上述法定福利，故應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的補償,，勞動者獲得未休年休假工資時并未付出相應(yīng)的勞動作為對價,，故該補償?shù)姆尚再|(zhì)不屬于勞動報酬的范圍（因勞動報酬是要付出勞動作為對價的），屬于法定福利的范疇,。

仲裁時效認定：

單位拖欠未休年休假工資執(zhí)行一般仲裁時效,，即從應(yīng)當(dāng)安排休年休假年度結(jié)束之次日起計算1年。

如何認定應(yīng)當(dāng)安排休年休假年度結(jié)束之次日呢,？

【法條鏈接】

《職工帶薪年休假條例》

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假,。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排,，一般不跨年度安排,。單位因生產(chǎn),、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排,。

實務(wù)中又有兩種觀點：

一種觀點認為：年休假一般不跨年度安排,，故當(dāng)年度未休年休假工資的仲裁時效期間，從次年的1月1日起開始計算1年,。即只支持申請仲裁前1年的未休年休假工資,。

案例鏈接：

廈門市翔安區(qū)人民法院“（2014）翔民初字第2283號”《民事判決書》

事實部分：2014年8月13日，何付飛以南洋學(xué)院為被申請人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,，請求裁決：3,、被申請人支付申請人2008年1月1日至2013年12月31日期間應(yīng)休未休年假工資。

裁決部分：關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資問題：對于原告提出要求被告支付2013年度應(yīng)休未休年休假工資的請求本院予以支持,。其他年度應(yīng)休年假超過仲裁時效,，本院不予支持。

另一種觀點認為：在年休假的安排上盡管需要考慮勞動者本人的原意,，但是單位居于主導(dǎo)地位,，單位可以在1個自然年度內(nèi)安排年休假，因生產(chǎn),、工作特點確有必要,，還可以跨年安排，且在進行跨年安排時,，并不需要履行相應(yīng)的批準(zhǔn)程序,，仍然是單位自行決定即可，勞動者并不參與這一過程,。故未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日起開始計算1年,。即只支持申請仲裁前2年的未休年休假工資。

案例鏈接：

深圳市中級人民法院“（2016）粵03民終11225號”《民事判決書》

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規(guī)定,，年休假可以跨1個年度安排,。也就是說，年休假可以在第二年才安排,，故如在第二年12月31日前柏森公司未安排張偉進行休假,，亦未依法支付未休年休假的工資，張偉才應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害,。因此,，未休年休假工資的申請仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日開始計算。張偉于2015年11月6日申請勞動仲裁,，其關(guān)于2013年至2015年期間的未休年休假工資并未超過申請勞動仲裁時效期間,。柏森公司主張張偉該項請求已過時效，不符合法律規(guī)定，本院不予支持,。

小結(jié)：

未休年休假工資的仲裁時效有三種觀點:

1,、執(zhí)行的是拖欠勞動報酬的特殊仲裁時效，在職的,，仲裁時效不受一年的限制,，離職的，從離職之日起算一年,。

2,、執(zhí)行的是一般仲裁時效，從次年的1月1日起開始計算1年,，即只支持申請仲裁前1年的未休年休假工資,。

3、執(zhí)行的是一般仲裁時效,，從第三年的1月1日起開始計算1年,，即只支持申請仲裁前2年的未休年休假工資。

這篇文章寫的太正經(jīng),，一點都不像我,，感覺當(dāng)初那個可愛的我已經(jīng)不見了。

取而代之的是更可愛的我,。

歡迎各位大IP們指點,、評論。

比如你們可以說我長得美,，說我身材好,，說我顏值高……

（說你想得美）