如果你看到了這個標(biāo)題還點了進來,,首先要祝賀你終于實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)的夢想,現(xiàn)在你所需要的只是杰出的人才,。不過,,雖說大多數(shù)初創(chuàng)公司的老板知道組建團隊時要做到少而精,但他們普遍覺得這一點很難做到,,不知道在招聘時該注意些什么,。我給出下面的幾個小技巧以供參考:1持續(xù)招聘以儲備人才你應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才,,并至少保留一兩個具備合適資質(zhì),一有重要崗位就能頂上的人才,。當(dāng)年eBay的首席執(zhí)行官梅格?惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。她聘用了一些當(dāng)時沒有合適職位,,但在未來一定能派上用場的人才,。雖說一開始這些人會因為職位不匹配而在組織內(nèi)部形成壓力,但他們很快就會被委以重任。這能讓團隊的實力迅速提高一個檔次,。2主動承擔(dān)招聘的職責(zé)招聘不只是HR部門的事。哦,,對不起,你可能連HR部門都沒有,,或者干脆沒人專職做HR。那么招聘就是你的事,。你得拿出時間和精力來。在你跟客戶互動時,,在你跟朋友聊天時,隨時注意能跟你的組織文化共鳴的人才,,別凈等著做HR的給你解決問題。3親自與候選人互動也許把招聘工作外包更有效率,,但這么做忽視了與員工的互動。只有把員工當(dāng)成人而不是零件,,才能盡快建立彼此的信任,。4尋找能讓公司加速成長的人才別找跟你相似的人,,你要找的是在技能上與現(xiàn)有團隊互補,,同時又能融入公司文化的人。大公司出來的人不一定適合你,,他們耀眼的成績有可能只是因為原公司的平臺起點較高,。相反,小公司也有可能藏龍臥虎,。留心那些看起來很有沖勁的人,。最優(yōu)秀的人才永遠都希望證明自我,,希望在工作上取得出類拔萃的成就,。一心沖著高薪來的人你要考慮考慮,,如果沒做好大筆燒錢的打算,,那還是放棄吧,。當(dāng)然,,沖著期權(quán)來的人又不一樣,,至少后一人對公司的未來有信心,。5善待候選人即使覺得候選人不合適,,沒有必要擺出一副傲慢的嘴臉,。被你的公司拒絕的人既有可能在社交媒體上吐槽貴公司的奇葩作風(fēng),,也有可能宣傳你們公司誠懇,、專業(yè)的態(tài)度,,甚至還有可能給你們帶來業(yè)務(wù)機會,。最終情況是哪一種,,或許就取決于你送對方出門時的態(tài)度,。6讓你的公司給員工留下美好的回憶要讓公司能吸引人,關(guān)鍵的不是免費按摩,、零食和“程序員鼓勵師”之類的花招,,而是員工在你這里能有什么收獲。要想留住人,,就得有愿景,有進步,,能讓員工切實地感到公司和個人都在成長,。如果這些做不到,,至少也要像家人一樣善待他們,讓他們在離職以后想起你的公司還能覺得沒白來,。能讓前員工念念不忘的從來都不是公司的高薪,而是歸屬感,。 |
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