分享人：辛琳琳  優(yōu)客工場(chǎng)執(zhí)行合伙人

編輯：朱琳

2000年-2010年,，大部分招聘都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成,，用智聯(lián)、51job,、英才這樣的渠道找到相應(yīng)的候選人,，2000年-2005年，溝通會(huì)比較難,，因?yàn)槟菚r(shí)候很多人還在事業(yè)單位,，去創(chuàng)業(yè)或者到一個(gè)私企對(duì)他們來(lái)說(shuō)是艱難的決定，到了2011年-2015年,，我們發(fā)現(xiàn)需要招很多80后,，他們的思維更加活躍，開始有了選擇工作的意識(shí),。

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展比較慢的階段,，互聯(lián)網(wǎng)人才招聘有相對(duì)充足的時(shí)間，我們可以招聘應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng),，百度,、騰訊招的應(yīng)屆生比例是非常高的。現(xiàn)在人才市場(chǎng)上不錯(cuò)的技術(shù)人才,，基本上是在那個(gè)體系里培養(yǎng)出來(lái)的,。

最近兩年，我發(fā)現(xiàn)招聘越來(lái)越難,。滴滴的興起加速了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及,，人才開始變得難找，同時(shí)創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境非常好,，國(guó)家給了很多扶植政策,，很多人自己創(chuàng)業(yè)了，你會(huì)發(fā)現(xiàn),，一個(gè)好的人才特別難找,，甚至90后都不太容易找到，不是說(shuō)招不到人,，而是招不到你想要的特別優(yōu)秀的人,。

我根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司招到大牛人才的幾個(gè)要點(diǎn)：

你可以觀察一下自己的手機(jī),，一年前APP的版本更新頻率在一個(gè)半月左右,，但是近半年你會(huì)發(fā)現(xiàn)APP更新頻率在兩周到一個(gè)月之內(nèi)，這說(shuō)明研發(fā)團(tuán)隊(duì)更新迭代的能力更強(qiáng),，這個(gè)時(shí)候如果招聘的速度跟不上的話,，業(yè)務(wù)就可能被擊敗，如果你正在或者準(zhǔn)備做互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，速度是你首先要考慮的因素,。

同時(shí),，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、云存儲(chǔ)技術(shù)的發(fā)展使得我們的工作,、交流成本越來(lái)越低,，你很容易找到好的候選人的信息，這在2010年之前是不可想象的,，那時(shí)候只能通過(guò)網(wǎng)才或者熟人,，或者打陌生獵頭的電話，或者直接到公司去挖,，但最近幾年,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，脈脈,、Linkin,、拉勾等許多人才共享的軟件，大量的人才信息曝露在網(wǎng)絡(luò)上,，找到你想要的那個(gè)人并不難,。

在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時(shí)，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也能很快找到他們的信息,。這個(gè)時(shí)候兩點(diǎn)很重要：一是你的速度是不是夠快,，是不是第一個(gè)跟他溝通的；二是你的誠(chéng)意足不足,，能不能吸引牛人加入你的團(tuán)隊(duì),，這個(gè)過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門老大,，或者公司老大往往是吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)。我在好未來(lái)教育集團(tuán)的時(shí)候,，重要的崗位我都會(huì)邀請(qǐng)CEO來(lái)做面試,，第一是對(duì)人才的尊重，他會(huì)覺得倍感榮幸,，對(duì)團(tuán)隊(duì)更有信心,；第二老板的態(tài)度決定了業(yè)務(wù)的發(fā)展，他會(huì)覺得這個(gè)業(yè)務(wù)是老板非常關(guān)注的,，因此愿意做更多的事,。所以速度和態(tài)度決定了招聘的成敗。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的情商會(huì)逐漸提升,，而智商是很難改變的,，所以在招聘的時(shí)候，盡量選高智商的人，說(shuō)白了就是聰明人,。我們定義的精英是復(fù)合型人才：對(duì)商務(wù)的敏感度,、對(duì)市場(chǎng)的感覺、對(duì)自身業(yè)務(wù)的要求,，對(duì)上下游關(guān)系的處理,，還能做一些你想不到的業(yè)務(wù)，如果能找到這樣一波優(yōu)秀的人,，哪怕是一兩個(gè),，之后再去吸引好的人才是很容易的。

我們把人才分為ABCD四種等級(jí),，最優(yōu)秀的精英是A類人員,，往下有B、C,、D,，我們寧愿招一個(gè)優(yōu)秀的A，哪怕花兩個(gè)B的價(jià)錢,，也不要招兩個(gè)B,，為什么？因?yàn)锽類員工會(huì)增加其他的負(fù)擔(dān),，而A類的員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)兩個(gè)B的員工,，可以幫老大減輕很多負(fù)擔(dān)，很多你沒有想到的地方,，他能想到,，這是非常重要的。

一個(gè)公司是否有精英文化,，取決于老板的心態(tài),。如果你想成為谷歌那樣的公司，你一定要招最優(yōu)秀的員工,。

今天你要招一個(gè)A類員工是非常難的,，因?yàn)楹芏郃類員工都自己創(chuàng)業(yè)去了，你能否在第一時(shí)間找到他們,，并且留住他們是非常大的考驗(yàn),。A類的員工更愿意和A類的員工在一起工作，優(yōu)秀的人會(huì)吸引優(yōu)秀的人,，而B類的人可能不會(huì)找B類的人,，他會(huì)招聘C類和D類的人，為什么會(huì)有這樣的區(qū)別,？

因?yàn)锳類的人足夠自信,，希望找到和自己一樣的人交流,，你能聽懂我在說(shuō)什么，而不用擔(dān)心被搶了風(fēng)頭,，因?yàn)樗銐蜃孕?，就像谷歌、百度最初的那一批員工,；相反,，B類的員工會(huì)有不安全感，你來(lái)之后會(huì)不會(huì)擠掉我,？或者讓我的工作很難做,？所以他往往會(huì)招聘C類和D類的員工，一旦招了C類和D類的員工他就會(huì)不斷提出需求,，說(shuō)他的工作干不完,，需要招更多的人，這個(gè)時(shí)候,，老大要判斷幾件事情：

第一,，他的產(chǎn)能是不是足夠？有些人沒有100%飽和,，如果沒飽和他還在要人,，就要考量一下；第二,，如果他不停要人,，你可以看一下他招的人都是什么人，是不是能力很一般,？剛才說(shuō)了速度決定成敗,，一個(gè)軟件的開發(fā)，如果不能切中要害,，往往要走很多彎路,，這樣一來(lái)，別人就可能跑在了前頭,，本來(lái)很有優(yōu)勢(shì),，來(lái)回折騰幾次之后，反倒落后了,。你喪失的是機(jī)會(huì)優(yōu)勢(shì)，你要花原來(lái)十倍的成本去追趕,。

我們招聘的同時(shí)也要防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走我們的人,。員工保留是很關(guān)鍵的一部分，你的保留計(jì)劃好不好,，給員工提供的生存環(huán)境,、激勵(lì)環(huán)境好不好，同樣是吸引大牛加入的關(guān)鍵點(diǎn)。

你會(huì)發(fā)現(xiàn),，已經(jīng)很難用傳統(tǒng)的方式去招聘90后了,。如果你現(xiàn)在還在用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種手段，是完全看不出這些孩子的能力水平的,。為什么,？因?yàn)榘俣取⒐雀枰呀?jīng)教會(huì)他們,，要在第幾個(gè)發(fā)言,，發(fā)言說(shuō)些什么，才能被企業(yè)的HR關(guān)注,，很多學(xué)校的就業(yè)導(dǎo)師也會(huì)教孩子們?cè)趺磻?yīng)對(duì)面試,，把孩子教成了面霸。

現(xiàn)在90后里也有一些大咖,、牛人,，我在滴滴的時(shí)候，滴滴的產(chǎn)品總監(jiān)就是一個(gè)89年的孩子,，這個(gè)時(shí)候用傳統(tǒng)的方式是達(dá)不到吸引他們的目的的,，要用一些游戲化的手段和方式招聘相應(yīng)人員。

簡(jiǎn)單介紹一下我在滴滴做的快速招聘,、游戲化招聘的過(guò)程,。

我剛?cè)サ蔚蔚臅r(shí)候遇到了幾個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題是外部環(huán)境，4G移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的誕生,，催生了很多創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì),，我們?cè)诟恍┐笈贤ǖ臅r(shí)候，他自己就要去創(chuàng)業(yè),，還有就是我們?cè)谖臅r(shí)候,，他很快就被其他的公司挖去了；

第二個(gè)問(wèn)題是業(yè)務(wù)部門的問(wèn)題,。首先,，業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的產(chǎn)能和人員能力、效率沒有很好的評(píng)估,，他們每個(gè)月會(huì)向我要大量的招聘,，第一個(gè)月要招兩百個(gè)崗位，當(dāng)時(shí)我們的招聘團(tuán)隊(duì)有五六個(gè)人,，積累到第四個(gè)月的時(shí)候,，是七百多個(gè)崗位需求。大家都很被動(dòng),，業(yè)務(wù)部門覺得招聘部門沒有很好地支持到他們,，我們也很委屈,，七百個(gè)崗位，你是不是真的需要這些人,？為什么招聘的人干到十點(diǎn),，業(yè)務(wù)部門的人七點(diǎn)就下班了？其次是業(yè)務(wù)部門對(duì)崗位需求不清晰,，有時(shí)候可能面到第十個(gè)人的時(shí)候,，他才知道原來(lái)不是要這樣的人，他才能說(shuō)清楚他需要什么樣的人,。

第三個(gè)問(wèn)題就是我的招聘團(tuán)隊(duì)也會(huì)有問(wèn)題,。滴滴當(dāng)時(shí)是一家創(chuàng)業(yè)公司，變數(shù)很大,，我們的HR小伙伴非常累,，因?yàn)闆]辦法吸引牛人，經(jīng)過(guò)反復(fù)分析之后,，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)是滴滴未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn),，于是我們啟動(dòng)了海外招聘計(jì)劃，去美國(guó)招聘大數(shù)據(jù)人才,。

我們從浙江大學(xué)挖到了第一個(gè)牛人——何曉飛教授,，他是大數(shù)據(jù)方面有名的專家，在全球排名前十,，剛才說(shuō)了精英文化就是優(yōu)秀的人吸引優(yōu)秀的人,，挖到了何曉飛教授之后，我們通過(guò)他開啟了在美國(guó)的招聘工作,。

當(dāng)時(shí)我牽頭跟LinkIn合作,，策劃了一個(gè)游學(xué)活動(dòng)，我們拜訪了硅谷有名的企業(yè),，如Facebook,、LinkIn、Twitter等等,，我們只做技術(shù)交流,，沒有提招聘的事情。但在整個(gè)過(guò)程中我們請(qǐng)何曉飛教授和我們的CTO來(lái)做溝通,，讓他們?nèi)ブv滴滴未來(lái)大數(shù)據(jù)的發(fā)展,，用他們的專業(yè)能力去吸引人才，當(dāng)我們回國(guó)之后收到了大量的簡(jiǎn)歷,，滴滴現(xiàn)在的大數(shù)據(jù)中心,，就是在那個(gè)基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。這是我們運(yùn)用精英文化和聚焦效應(yīng)招聘的典型案例,。

最后我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn),，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的HR伙伴。這一點(diǎn)各位一定要傳達(dá)給業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人,，現(xiàn)在很多人覺得人沒有招到是HR的事,，其實(shí)不是。招不到人HR部門有責(zé)任,，但是業(yè)務(wù)部門也有一半的責(zé)任,，為什么？因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門要出面吸引同質(zhì)的伙伴,，這是很關(guān)鍵的,。

1、滴滴創(chuàng)始人本身就有BAT背景,，關(guān)系很強(qiáng)大,，對(duì)于不知名的小創(chuàng)業(yè)公司，如何吸引大牛人才,？

辛琳琳：首先,，我到滴滴的時(shí)候，滴滴還是一個(gè)不被認(rèn)可的小品牌,。有人說(shuō)滴滴創(chuàng)始人從BAT出來(lái)的,，其實(shí)不是，當(dāng)時(shí)我們招聘的時(shí)候,，很多大牛并不認(rèn)可滴滴,，覺得滴滴只是一個(gè)小的APP。

我當(dāng)時(shí)把整個(gè)百度的大數(shù)據(jù)中心挖了一遍,，很多人是不愿意過(guò)來(lái)的,。我們當(dāng)時(shí)挖了一個(gè)二類的牛人，承諾給他50萬(wàn)年薪,，最后他還是被一家互聯(lián)網(wǎng)媒體公司挖走了,，所以在吸引人才方面，雇主品牌的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,。

其次我要強(qiáng)調(diào),，業(yè)務(wù)部門需要出面。HR的首要任務(wù)是找到這個(gè)人,，把公司未來(lái)的發(fā)展展示給他看,，然后用一些激勵(lì)的手段和誠(chéng)意打動(dòng)他，在這個(gè)過(guò)程中我們也付出了很多,，包括和大咖原來(lái)的公司做溝通和安撫,。

總之，在雇主品牌還不夠強(qiáng)大的情況下,，HR要先打開局面,，找到相應(yīng)的人,，然后業(yè)務(wù)的老板一定要沖在前頭，跟HR打配合,，挖這個(gè)人,。

2、招聘人員如何打開局面,？

辛琳琳：我用好未來(lái)的例子來(lái)說(shuō)明,，我們當(dāng)時(shí)用了一個(gè)很笨但非常有效的手段，就是不斷對(duì)想要招聘的人才進(jìn)行畫像,，我們分析了BAT和360,，把他們的組織架構(gòu)、各個(gè)條線的負(fù)責(zé)人情況摸了個(gè)遍,。

你在找這個(gè)人的時(shí)候,，心里一定要給他一個(gè)畫像，他需要具備什么樣的能力,、跟團(tuán)隊(duì)怎樣配合,、最后能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，而不是盲目地去找一個(gè)候選人,。

HR也不是所有的業(yè)務(wù)都懂,，一下子招到合適的候選人是很難的。我有一個(gè)很好的方法就是找人聊,，找這個(gè)行業(yè)的十個(gè)大咖去聊,。比如我跟十個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)聊完以后，我對(duì)產(chǎn)品的理解和原來(lái)是不太一樣的,，我會(huì)非常清晰我要什么樣的人,，所以想吸引好的候選人，一定要舍得花時(shí)間,，在不懂的時(shí)候,，一定不能盲目去談。面試的量要稍微大一點(diǎn),，但必須是符合要求的候選人,，精準(zhǔn)地吸引和招聘，而不是簡(jiǎn)單擴(kuò)大范圍,。

3,、對(duì)于大牛級(jí)別的候選人，有什么好的激勵(lì)方式,？除了給股份之外還有其他的激勵(lì)方式嗎,？

辛琳琳：給股權(quán)是一種方式，但一定要看這個(gè)候選人是否合適，我們之前也遇到過(guò),，比如給了股權(quán)之后發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不合適,，他并非技術(shù)不好，可能是和團(tuán)隊(duì)的溝通不太好,，這會(huì)很尷尬,，所以股權(quán)的授予要非常謹(jǐn)慎，什么時(shí)間什么方式都要考慮,。

對(duì)大牛人才的激勵(lì)，第一,，要看他的訴求,，很多大咖的訴求是夢(mèng)想，即這個(gè)事情是不是他想做的,。到了一定級(jí)別之后,，他不會(huì)對(duì)錢有太多的要求，金錢已經(jīng)不是決定他去留最重要的因素,；第二,，跟誰(shuí)很重要，老板是什么風(fēng)格,、能夠給予牛人怎樣的機(jī)會(huì),，跟著他有沒有發(fā)展；第三,，整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展很重要,。最后才是錢、股權(quán)這樣的東西,。

4,、你的招聘團(tuán)隊(duì)有沒有一些游戲化的招聘手段？在滴滴一個(gè)月完成七百個(gè)招聘的壓力下,，有哪些讓團(tuán)隊(duì)參與進(jìn)去的游戲化手段,？

辛琳琳：滴滴有一個(gè)非常有趣的文化叫對(duì)賭，我們很多部門跟老板打賭,，有的拿到鉆戒,，有的拿到車，當(dāng)然也有對(duì)賭失敗去裸奔的,。當(dāng)時(shí)我們部門為了提高效率激發(fā)潛力,，就跟老板做了一個(gè)對(duì)賭，說(shuō)如果我們五六個(gè)人在一個(gè)月內(nèi)完成了500多個(gè)招聘,，就去濟(jì)州島旅游,，如果輸了，HR小伙伴就要穿著泳衣辦公一天。當(dāng)時(shí)提出這個(gè)對(duì)賭還是蠻震撼的,，一個(gè)月招五百多個(gè)人,，當(dāng)時(shí)很多業(yè)務(wù)部門都等著看我們笑話，當(dāng)然他們也會(huì)幫助我們,。

整個(gè)過(guò)程還蠻嗨的,，我們用了一些非常細(xì)致的項(xiàng)目管理手段，比如每天檢查進(jìn)度,、每天問(wèn)責(zé),、有激勵(lì)性的評(píng)分表，每天都可以看到自己工作的進(jìn)展,，有一個(gè)共享的平臺(tái),，把我們每天看過(guò)的簡(jiǎn)歷在微信群和公郵里共享。

到了最后還差一百多份簡(jiǎn)歷的時(shí)候,，大家其實(shí)是很緊張的,，于是我們調(diào)動(dòng)了業(yè)務(wù)部門一起周末加班做招聘，因?yàn)槭羌姓衅?，?dāng)時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣高漲,，團(tuán)隊(duì)之間的信任也達(dá)到了空前的高度，這就是我們采用的游戲化的招聘做了對(duì)賭,，最后發(fā)出了530個(gè)offer,。

5、在招聘大牛的過(guò)程中,，怎樣的溝通方式會(huì)比較有效,？

辛琳琳：找到牛人后，要看他當(dāng)時(shí)的狀況,，可能分兩種：一種是根本不想動(dòng),，那么你要跟他成為朋友，然后反復(fù)溝通和交流,，把你公司的情況反復(fù)植入,；一種是他本身有一點(diǎn)點(diǎn)意向，對(duì)你的項(xiàng)目也沒有排斥,，那么你要看看他具體想要什么,，剛才我說(shuō)了，夢(mèng)想,、老板,、公司、收入,，他到底想要什么,？了解了他的需求之后，你拋出橄欖枝還是很容易打動(dòng)他的。

6,、有沒有成功吸引大牛的案例與我們分享,？

辛琳琳：我跟大家講講我是如何吸引好未來(lái)的CFO的。好未來(lái)又叫學(xué)而思,，是繼新東方之后的第二大教育培訓(xùn)公司,，布局很強(qiáng)，一直在整合上下游的投資,。當(dāng)時(shí)正好是我們前CFO的勞動(dòng)合同快到期了,，他希望回到美國(guó)硅谷的一家公司工作，于是提前一個(gè)月提出離職申請(qǐng),。

我問(wèn)老板想要什么樣的人,，他提了幾個(gè)要求：一是這個(gè)人要有投融資背景；二是能夠管理財(cái)務(wù)體系,；三是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)非常熟悉；四是年紀(jì)不要太大,。

在推薦互聯(lián)網(wǎng)背景候選人的過(guò)程中,，我問(wèn)老板：你最欣賞哪些公司？他說(shuō)攜程的CFO就不錯(cuò),。于是我從他那里獲得了五家他認(rèn)為做得非常好的公司CFO人選,。其實(shí)他給了我一個(gè)畫像，這些人的氣質(zhì)符合老板的愿望,，所以就去找一些風(fēng)格類似的公司,。

因?yàn)镃FO這一崗位的重要性高、決策比較復(fù)雜,，在我跟這些CFO聊的過(guò)程中,，我沒有上來(lái)就告訴他們有個(gè)機(jī)會(huì)要不要考慮，而是先跟他們做一些生活類的溝通,，看看他們最近的工作和生活狀況如何,，來(lái)判斷他們是否有可能對(duì)我們的職位感興趣，有的話我才會(huì)拋出橄欖枝,。對(duì)于我沒有接觸過(guò)的幾位候選人,，我讓獵頭幫我做了溝通，獵頭會(huì)站在第三方的角度很直白地溝通,，我可以第一時(shí)間拿到這些信息,。

最后，我們找到了現(xiàn)在的CFO,，是一個(gè)在亞太區(qū)做得很大的互聯(lián)網(wǎng)公司CFO朋友推薦給我的,。這個(gè)人原來(lái)是他的下屬，我就找他聊了聊。我發(fā)現(xiàn)這個(gè)人雖然很年輕,，八幾年的,，卻很有想法，也做過(guò)投融資兼并收購(gòu)的業(yè)務(wù),，人也特別聰明,。于是介紹給我老板之后，一拍即合,。

所以,，吸引一個(gè)牛人需要我們不斷地溝通和比對(duì)，一下子搞定有點(diǎn)困難,，文化層面的認(rèn)同也需要時(shí)間,。

第一,，公司處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí),，一開始就可以定義公司文化。精英文化在新的創(chuàng)業(yè)公司里是完全可以定義的,。

蓋洛普用12個(gè)問(wèn)題確認(rèn)每個(gè)員工的敬業(yè)度,，其中有一個(gè)問(wèn)題就“我和我的同事都致力于高質(zhì)量的工作”,，也就是說(shuō)判斷員工是否敬業(yè)，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是你和你身邊的同事是不是都致力于高質(zhì)量的工作,，如果有人混日子,，其實(shí)會(huì)劣幣驅(qū)逐良幣。

第二,，我們要去確認(rèn),，團(tuán)隊(duì)成員的能力是不是得到了最大化的發(fā)揮？很多老板,，特別是傳統(tǒng)企業(yè)的老板,，不懂產(chǎn)品不懂技術(shù)，招聘到技術(shù)負(fù)責(zé)人,，可能會(huì)一下子建一個(gè)很龐大的技術(shù)團(tuán)隊(duì),，這需要非常慎重，因?yàn)樗x自己的團(tuán)隊(duì),。

人力的成本是非常高的,，不光是工資，還有背后的很多東西,。如果你吸引的是B類,，那他可能會(huì)吸引C和D，這樣就不能用最高質(zhì)量的人才投入戰(zhàn)斗,。所以,，我寧愿給一個(gè)人的工資發(fā)高一些,，我也不愿招兩個(gè)人平分他的工資。

第三,，愉快地玩耍,，就是要適應(yīng)90后和年輕員工的習(xí)慣。用游戲化和娛樂化的手段介入公司的運(yùn)營(yíng)管理,，非常有意思,，比如滴滴的對(duì)賭文化、數(shù)據(jù)上墻,，拿出一些非常有意思的東西做獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰（比如裸奔）,。

當(dāng)今時(shí)代，人才很重要,，但更為重要的是,，我們是不是把招人這件事真正作為第一要?jiǎng)?wù)？當(dāng)你真的覺得這個(gè)崗位很重要的時(shí)候,，一定要給自己定一個(gè)目標(biāo),，什么時(shí)候一定要把人搞到。業(yè)務(wù)部門的頭兒必須要有自己的外部圈子,，不能全部依賴于人力資源部門,。老板需要建立自己的社交圈，不光進(jìn)行業(yè)務(wù)對(duì)接,，還有人才方面的布局。招到非常想要的人很難,，這需要組合拳來(lái)滿足需求,。