【編者按】

根據(jù)《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定,，派遣員工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利,，用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者,。那么在實踐中,，如果派遣員工主張同工同酬的,，法院一般會如何處理？舉證責任又是如何分配的呢,？

【裁判要旨】

裁判要旨一：相同的勞動報酬分配辦法不意味著勞動者取得勞動報酬的數(shù)額絕對等同,，會因勞動者個體的能力水平及勞動績效等因素存在差別,。員工要求要求與公司的正式員工同工同酬，但其未舉證證明具體工作情況完全一致的員工與其之間存在勞動報酬上的差別,，以及在勞動報酬分配辦法上的差別對待,，其應(yīng)承擔舉證不能的不利后果,。

案例索引：史亮與北京志同聯(lián)勞務(wù)服務(wù)有限責任公司等勞動爭議二審民事判決書【（2016）京02民終10346號】

法院認為：同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬,。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益,，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異,，能力水平,、熟練程度等不可能完全一樣,。主張其與其他人員也就是直接與金泰物業(yè)公司簽訂勞動合同的員工工作崗位和內(nèi)容一樣但工資不同,，首先,，史亮系由志同聯(lián)勞務(wù)公司派遣至用工單位金泰物業(yè)公司，金泰物業(yè)公司是實際用工單位,，而其所述的與金泰物業(yè)公司簽訂勞動合同的員工是與金泰物業(yè)公司建立的勞動關(guān)系,，勞動合同相對方及用工形式與史亮均不同。其次,，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明,。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果,。史亮雖主張其與其他同崗位員工工作量及工作業(yè)績相同，但未提供證據(jù)證明其主張,，其應(yīng)承擔舉證不能的不利后果,。從工資表及銀行交易記錄看，志同聯(lián)勞務(wù)公司為史亮發(fā)放的工資并未低于勞動合同約定及法律規(guī)定,，史亮要求按照北京市平均工資的60%補發(fā)工資差額缺乏事實及法律依據(jù),，法院不予支持,。

裁判要旨二：員工雖主張其與他人同工不同酬，但其在入職時間與他人不同,，且工資待遇因?qū)W歷,、過往的工作經(jīng)歷等不同而有所差異，因此工資待遇的差別并不違反相關(guān)法律規(guī)定,，故員工要求支付工資差額的主張不予支持,。

案例索引：蘆天文等與金融街控股股份有限公司北京金融街公寓經(jīng)營管理分公司勞動爭議二審民事判決書【（2015）三中民終字第04220號】

法院認為：蘆天文雖主張其與朱東輝同工不同酬，但朱東輝的入職時間早于蘆天文,，且兩人的工資待遇因?qū)W歷、過往的工作經(jīng)歷等不同而有所差異,，并不違反法律規(guī)定,，且薪酬安排屬于用工單位自主經(jīng)營權(quán)的范圍，法律亦未規(guī)定兩個相同崗位的勞動者薪酬必然完全相同,，故法院對蘆天文要求兩公司支付因同工不同酬而產(chǎn)生工資差額,、年終獎差額的請求不予支持,。

裁判要旨三：員工未提交證據(jù)證明其與其他員工的工作內(nèi)容一致，亦不能證明與其他員工承擔相同的工作職責,，且無法證明存在勞動報酬的差額,，員工要求補足工資差額的主張不予支持。

案例索引：劉甫軍上訴北京燃氣綠源達清潔燃料有限公司等勞動爭議二審民事判決書【（2016）京02民終8564號】

法院認為：同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位,、付出相同勞動,、取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬,。但這一原則并非指工資數(shù)額的絕對相同，仍需綜合勞動者的工作能力,、工作經(jīng)驗,、工作量等因素進行衡量，并尊重勞動者與用人單位根據(jù)具體情況對崗位和薪酬所做的約定,。本案中，劉甫軍所述情況及提交的證據(jù)未能明確體現(xiàn)其所享受的待遇違反同工同酬原則,，故其要求同工同酬工資差額,，依據(jù)不足，本院不予支持,。

【律師評析】

從檢索的有關(guān)案例中,，我們可以看出，與一般的勞動爭議糾紛不同,，在派遣員工主張同工同酬的案件中,，法院課以員工更多的舉證責任，包括員工須證明“同工”,，比如相同的工作能力,、工作經(jīng)驗、從事相同工作,、付出等量勞動且取得了相同的工作成果等。再比如,，員工須證明“不同酬”,，即存在勞動報酬差額。而前述內(nèi)容,，比如等量的勞動及勞動成果,，實際上證明起來比較困難，這也正是在此類案件中,，員工多為敗訴的原因所在。

對于單位來說,，按照勞動合同法的規(guī)定,，對正式員工和派遣員工實行相同的勞動報酬分配辦法，基本可以認為是符合同工同酬原則,，而這兩類員工之間的實際工資待遇存在差距也是允許的,。因此用工單位應(yīng)做好薪酬制度的設(shè)計和合規(guī)，從制度上杜絕針對派遣員工的歧視待遇現(xiàn)象,。

周麗霞  |  金諾律師事務(wù)所北京辦公室高級合伙人

                  勞動法業(yè)務(wù)專家

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