舉例： 因規(guī)章制度內(nèi)容不合法導(dǎo)致的敗訴

高某于2007年1月28日進(jìn)入A公司工作。2012年6月29日,，A公司以高某工作時(shí)間無上司許可擅自離崗為由,，對(duì)高某處以記過1次減薪10%的處罰,。2013年12月27日，A公司以高某違反工作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（操作流程）未造成經(jīng)濟(jì)損失為由,，對(duì)高某處以記過1次減薪10%的處罰,，同時(shí)依據(jù)其《員工手冊(cè)》之規(guī)定，解除與高某之間的勞動(dòng)合同,。高某對(duì)兩次處罰所依據(jù)的事實(shí)表示認(rèn)可,，但不認(rèn)可《員工手冊(cè)》的規(guī)定。A公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定,，“凡受到警告處分的記作1次,，受到接受記過、停職處分的記作2次,。累計(jì)受到3次處分的”,，公司可以解除勞動(dòng)合同。

分析：

①記過一次減薪10%的規(guī)定是否合理,？

 雖然《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了用人單位也可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行相應(yīng)處罰,，若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。但是一旦用人單位做出了處罰,，也就意味著勞動(dòng)者已經(jīng)為其違紀(jì)行為承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。因此,，針對(duì)一次違紀(jì)行為只能處罰一次,，對(duì)同一行為不能重復(fù)處理。因此這就要求用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不同程度的違紀(jì)行為分別明確不同梯度的處罰措施,，并嚴(yán)格實(shí)施,，而不能隨意進(jìn)行處分。

 在現(xiàn)實(shí)情況中,，一些用人單位處于好意給員工一個(gè)改正的機(jī)會(huì),，沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行。而后如果出現(xiàn)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)下降的情形,，此時(shí)用人單位再想進(jìn)行處理,，則會(huì)帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

②警告處分記作1次,，記過,、停職處分的記作2次，累計(jì)受到3次處分的,，解除勞動(dòng)合同,，如此規(guī)定是否合理？

實(shí)踐中應(yīng)該針對(duì)各種行為規(guī)定對(duì)應(yīng)性處分,，該案例中的“記過、停職處分”實(shí)際是針對(duì)勞動(dòng)者的具體違紀(jì)行為規(guī)定的具體處罰措施，因此從性質(zhì)上僅能作為一個(gè)處罰,，如果用人單位將一個(gè)違紀(jì)行為定性為兩次處分,，必然是一事重罰的翻版，此種規(guī)定顯然與法律規(guī)定精神相悖,。

舉例：因規(guī)章制度程序不合法導(dǎo)致的敗訴

     2013年10月,，吳某進(jìn)入一科技公司上班,，從事技術(shù)員工作，月收入4500元,。2014年12月,，吳某與同部門的張某因多次言語不和發(fā)生摩擦后，終于在辦公室里大打出手,，直到公司領(lǐng)導(dǎo)帶保安趕來制止,。對(duì)于吳某和張某在上班時(shí)間打架的行為，公司作出了嚴(yán)肅處理,，以違反公司勞動(dòng)紀(jì)律為由,，將吳某辭退。吳某不服,，認(rèn)為公司不能隨便辭退自己,，于是申請(qǐng)仲裁，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金13500元,。仲裁經(jīng)審理認(rèn)為,，吳某雖然存在上班時(shí)間與同事打架的不當(dāng)行為，但公司據(jù)以開除吳某的所謂規(guī)章制度并未經(jīng)公司全體職工討論,、協(xié)商,，各項(xiàng)制度也未告知職工或組織職工學(xué)習(xí)，這些制度因制定程序違法不能起到約束勞動(dòng)者行為的作用,。最終,，裁決科技公司支付吳某違法解除勞動(dòng)合同賠償金13500元,。  

   分析：司法實(shí)務(wù)中對(duì)于規(guī)章制度的民主程序掌握的一般原則是，如果勞動(dòng)者在庭審中未就民主程序提出質(zhì)疑,，則無論是仲裁還是法院均不會(huì)主動(dòng)援引民主程序進(jìn)行裁判,，而對(duì)于民主程序的要求原則也并非嚴(yán)格，即如果用人單位有其他證據(jù)證明經(jīng)過了一定的民主討論或工會(huì)確實(shí)參與了規(guī)章制度的協(xié)商過程,，可視為民主程序的存在,。