歲末年終,，獎金往往成為用人單位和勞動者關注的焦點,，并且隨著我國人才市場的國際化，各式各樣的外籍員工勞動爭議案件亦層出不窮,，其中，獎金問題因無明確法律規(guī)定,，給用人單位帶來越來越多的挑戰(zhàn),。僅從獎金稱謂來看，司法實踐中常見的獎金包括績效獎,、留任獎,、長期貢獻獎、節(jié)約獎,、全勤獎,、效率獎、質量獎,、安全獎,、簽約獎金、發(fā)明創(chuàng)造獎,、自然學獎,、技術進步或者改進獎等等。而爭議最為高發(fā)的則是“年終獎”,。因此,，本文筆者基于多年的實踐經驗結合相關案例，對年終獎金的相關法律問題進行綜合分析,，拋磚引玉,，以期對企業(yè)人事管理有所啟發(fā),。

年終獎的法律性質

年終獎金，一般用人單位按照勞動合同,、規(guī)章制度的規(guī)定或其他約定,，在歲末年終，向員工發(fā)放的獎金,。

1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布《關于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡稱“《規(guī)定》”）中第4條明確規(guī)定,，“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資,；（三）獎金,；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資,；（六）特殊情況下支付的工資”,；同時，第7條規(guī)定,，“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,。包括：（一）生產獎；（二）節(jié)約獎,；（三）勞動競賽獎,；（四）機關、事業(yè)單位的獎勵工資,；（五）其他獎金,。”

根據(jù)上述規(guī)定,，顯然,，就法律性質而言，年終獎金首先是《規(guī)定》中“獎金”的一種,，屬于“其他獎金”的類別,；其次，從統(tǒng)計口徑角度來看,，年終獎金屬于《規(guī)定》的“工資”的組成,，是勞動報酬的一部分。

明確年終獎的法律性質,，有助于厘清司法實踐中較為重要的實體問題和程序問題,，如加班工資的計算基數(shù)、經濟補償金的計算基數(shù),、雙倍工資的計算基數(shù)以及主張獎金的訴訟時效等問題,，在司法實務中，亦有將獎金分為常規(guī)性獎金和非常規(guī)性獎金的做法,，如在（2015）滬二中民三（民）終字第1048號民事判決書中,，法院認為：當事人對月工資約定不明的,，加班工資的計算基數(shù)可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性,、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定,。又如在（2014）滬二中民三(民)終字第1388號民事判決書中，法院認為：員工在工作中多次出現(xiàn)差錯,，用人單位為了維護正常管理及運營活動,，依據(jù)相關考核管理規(guī)定對其作出扣發(fā)部分績效獎金及降低系數(shù)的決定，并無不當,，員工主張用人單位克扣勞動報酬,，無依據(jù)。現(xiàn)員工主張每月的績效工資也應作為加班工資的計算基數(shù),，本院認為該筆錢款需要每月進行考核,，故應視為績效獎金，并非績效工資,，不應計入加班工資的基數(shù),。

然而，需要注意的是,，并非所有的獎金都納入工資的組成部分,，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第53條的規(guī)定，國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎,、國家星火獎,、自然科學獎、科學技術進步獎,、合理化建議和技術改進獎等獎金不屬于工資組成部分。

年終獎的發(fā)放依據(jù)與規(guī)則

獎金作為一種工資形式,，其作用是對勞動者提供的與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬,。獎金區(qū)別于勞動者正常提供勞動所獲取的工資，其具有很強的針對性,、激勵性,、差別性和不穩(wěn)定性，年終獎金作為獎金的一種,，自然亦符合上述特性,。通常勞動者主張年終獎金應當提供勞動合同約定、規(guī)章制度規(guī)定等制度依據(jù),。

如在（2014）滬一中民三(民)終字第1511號藏某訴上海甲物業(yè)管理有限公司勞動合同糾紛一案,，法院認為：獎金作為勞動者的勞動報酬，有別于勞動者正常出勤提供勞動所獲得的工資,，用人單位對于獎金發(fā)放與否及發(fā)放的金額有自主決定的權利,。藏某主張甲物業(yè)公司每季度發(fā)放考核獎,、每年發(fā)放年終獎，應當與甲物業(yè)公司有明確的約定,，現(xiàn)藏某與甲物業(yè)公司對于發(fā)放上述獎金并無書面約定,，且亦未提供甲物業(yè)公司有關必須固定發(fā)放員工獎金的書面規(guī)定，故藏某認為甲物業(yè)公司承諾固定發(fā)放季度考核獎和年終獎的主張,，缺乏依據(jù),，本院難以采信。

實踐中,，裁判機關傾向于認為,，用人單位可以根據(jù)經營狀況和員工工作崗位，自主決定是否發(fā)放年終獎金,、如何發(fā)放年終獎金和發(fā)放的數(shù)額,。根據(jù)筆者理解，企業(yè)通過規(guī)章制度,、勞動合同約定,，實現(xiàn)對于年終獎金管理的自主權至少可以包括如下幾個方面：（1）是否發(fā)放；（2）發(fā)放金額或計算方式,；（3）發(fā)放對象,；（4）發(fā)放前提條件；（5）發(fā)放時間,；（6）不予發(fā)放情形等,。

用人單位的自主權當然也存在邊界，并應受到一定限制,。獎金制度作為規(guī)章制度的一部分,，亦應按照《勞動合同法》的相關制定程序要求執(zhí)行，即“經職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，并進行“公示,，或者告知勞動者”,，該“告知程序”也是裁判機關的重點審查內容。如在（2015）滬二中民三（民）終字第1026號陸某與上海甲餐飲有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書中,，法院認為：年終獎金的發(fā)放涉及到勞動者的切身利益,，公司修改原員工手冊中相關制度規(guī)定，應當履行相應的民主程序,，并將該規(guī)定公示告知勞動者,。本院難以確定《管理層關于員工手冊年終獎金討論決定》的真實有效，亦不能確定該公司修改員工手冊中年終獎金發(fā)放條件的條款經過了民主程序討論決定，亦不能確定公司已經及時將年終獎金的修改方案公示并告知員工,。如上所述,，員工要求公司按照先前規(guī)定支付年度剩余終獎金的訴求應予支持。

就獎金制度內容而言,，也應當盡量公平,、合理，在具有一定激勵性的同時,，也保障員工獲得獎金的基本權益,。一般不應當設定一些不合理的條件，設立不合理的目標,，更加不應當出現(xiàn)歧視性的條款或差別待遇,。

此外，需要注意的是,，實踐中有一些所謂的“年終獎“并非真正意義的獎金,，則只是冠以獎金之名，系向勞動者支付的固定報酬,，如常見的“年底十三薪”,、其實屬于基本工資，體現(xiàn)不出獎金的差異性和浮動性,?？紤]到此種情況，因此,，司法實踐中往往存在如下裁判規(guī)則：若勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎,，但未約定或規(guī)定發(fā)放條件或發(fā)放標準的，則通常認為用人單位應全額支付年終獎或依據(jù)往年的數(shù)額發(fā)放年終獎,；用人單位未規(guī)定發(fā)放條件的,，即視為勞動者領取年終獎無需任何附加條件；如果已規(guī)定年終獎基數(shù),，但未規(guī)定計算標準的,，則應全額發(fā)放年終獎；如果僅約定年終獎,，但無法確定發(fā)放數(shù)額的,，則可以根據(jù)往年的數(shù)額進行發(fā)放,。如在(2014)滬一中民三（民）終字第1310號民事判決書中,，法院認為：大地保險公司主張不支付繆解綱2012年度年終獎的主要理由是認為公司未完成集團下達的指標，所有員工均未發(fā)放年終獎金,，但大地保險公司制定實施的《暫行辦法》明確規(guī)定,，管理序列員工年度獎金總額不低于月基本工資的2倍，而并未規(guī)定該年終獎的發(fā)放以公司完成集團下達的年度指標為前提,，且大地保險公司在訴訟中亦并未提供證據(jù)證明其歷年來的年終獎金實際發(fā)放均以公司完成集團下達的指標為前提,，故原審確認大地保險公司按繆解綱月基本工資的2倍支付繆解綱2012年年度獎金,，并無不當。

此外,，裁判機關在尊重用人單位用工管理的基礎上,，亦會綜合考慮多項因素，行使自由裁量權,，酌情確定年終獎金,，平衡雙方權益。如在（2015）滬二中民三（民）終字第1383號廣東甲涂料有限公司與徐某勞動合同糾紛二審民事判決書中,，法院認為,，從上述證據(jù)材料可見，甲公司對于員工獎金分配工作有一系列完備手續(xù),，而甲公司并未提供任何經徐某確認的其本人獎金分配文件,。鑒于聘用函中約定徐某的獎金由經理確定，雙方對于年度獎金的主張均未提供充分依據(jù),，原審法院酌情確定年度獎金,，并無不當。

外籍員工是否適用年終獎金規(guī)則,？

首先,，探討一下在合法就業(yè)的前提下，外籍員工是否適用中國勞動法標準,。對此,，現(xiàn)行有效的唯一規(guī)范外國人在中國就業(yè)問題的部門規(guī)章《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二十二條、第二十三條規(guī)定,，在最低工資,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、社會保險等方面的勞動標準，應適用于外籍人員,。而上海市勞動局于1998年頒發(fā)《關于貫徹〈外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定〉的若干意見》的第十六條的規(guī)定,，有關勞動合同期限、崗位,、工資報酬,、保險、工作時間,、解除聘雇關系條件,、違約責任等雙方的權利義務，可通過勞動合同約定。

可見,，除工資,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生以及社會保險的相關條款外,，目前上海市的司法實踐越來越傾向于認可用人單位與外籍員工自由約定條款的有效性。

其次,，年終獎金規(guī)屬于用人單位與員工的權利義務范疇,，當然可于用人單位和外籍員工簽訂的勞動合同中進行約定。遂可得出結論,，本文所探討的年終獎金發(fā)放規(guī)則亦適用于外籍員工,。

年終獎金所涉部分特殊問題探討

（一）年終獎金與十三薪問題

如前文所述，對于年終獎金的發(fā)放條件,，首先應當尊重雙方的約定,。但當涉及十三薪這一類型的年終獎金時，實踐中或存在一定爭議,，部分觀點認為,，“十三薪”類似于固定薪資，是單位必須發(fā)放的,，筆者認為,，不能武斷將“十三薪”理解為固定薪資，應當充分尊重勞動合同與規(guī)章制度的約定,，從而尊重用人單位的自主權,。

如在（2015）滬二中民三（民）終字第306號朱某與上海甲超市有限公司武寧店、上海甲超市有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書中,，法院認為：《員工手冊》載明：年終獎及公司即員工傳統(tǒng)所稱之“十三薪”,。公司有權根據(jù)當年的效益情況，決定是否給予員工年終獎及年終獎發(fā)放的具體數(shù)額,。當年發(fā)放上一年度的年終獎（如有）,。符合下述所有條件的全日制員工方可享受上一年度的年終獎（如有）。甲超市武寧店《員工手冊》中對于十三薪的發(fā)放有明確的規(guī)定,，根據(jù)公司的盈利,、員工的出勤及工作情況發(fā)放十三薪屬于企業(yè)自主管理權的行使，現(xiàn)甲超市武寧店以朱某不符合相關發(fā)放條件不予發(fā)放為由并無不妥,，本院對朱某的相關請求,，亦不予支持。

（二）勞動者提前離職是否享有年終獎金

與十三薪問題類似,，如果雙方對于離職是否支付年終獎金問題進行了明確約定,，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關條款，只要內容合理,，則雙方均應當誠信履行和遵守,。如在（2015）滬一中民三（民）終字第1688號 邢某訴甲半導體技術（上海）有限公司勞動合同糾紛一案中，被上訴人甲公司作為用人單位,，根據(jù)其實際經營管理需要,，在勞動合同約定的固定薪酬之外，另行制定獎金發(fā)放計劃提高特定崗位員工薪酬待遇,，并將相關崗位員工是否工作至季度獎金考核周期最后一日作為該員工是否可得參與該季度獎金計劃考核之前提,，未違反法律禁止性規(guī)定。上訴人邢杰清以甲公司相關獎金發(fā)放規(guī)定違反法律為由,，要求甲公司支付其2014年第二季度銷售獎金,，理由不能成立。

需要注意的是,，因用人單位違法解除勞動合同而導致未能滿足勞動合同或者規(guī)章制度約定獎金發(fā)放條件的,，法院可視為系用人單位的原因導致條件未成就，從而用人單位仍應支付年終獎,。如在(2015)滬一中民三（民）終字第283號民事判決書中,，法院認為：首先，法院認定徐家匯商城解除勞動合同不符合法律規(guī)定,。其次,，徐家匯商城的工作考核獎勵辦法對年終獎的發(fā)放及標準進行了規(guī)定，徐家匯商城在2012年及2013年均有向王佳彬發(fā)放年終獎?，F(xiàn)徐家匯商城提前解除雙方勞動合同,，致使王佳彬無法參加年終考核，該責任應由徐家匯商城承擔,，參照王佳彬2013年的年終獎金額來折算其2014年1月1日至3月21日期間應享有的年終獎,，則年終獎金額為3,717.21元。

結語

綜上,，在年終獎金相關問題的處理上,，用人單位的用工自主權與裁判機關的自由裁量權或存在一定沖突，且外籍員工的勞動關系亦存在一定特殊性,，這均造成了案件處理結果上較大的不確定性,。 近來裁判案例表明，裁審部門對年終獎規(guī)章制度完善的用人單位,，充分尊重其內部自主管理權,；而對于缺乏明確年終獎規(guī)則的用人單位，則從嚴審查,，以防止用人單位的權利濫用,。從而通過司法實踐引導用人單位進行規(guī)范管理,，從內部防范和解決勞動爭議，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定,。為此,，筆者建議用人單位完善獎金制度，充分行使用工自主權,，以避免爭議發(fā)生時因無約定陷入被動局面,。

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