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實務(wù)文章，僅供朋友圈分享,。歡迎投稿實務(wù)文章,，信箱：[email protected] 【裁判要旨】 勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任,，排除勞動者權(quán)利的條款,，應(yīng)為無效。 【基本案情】 張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員,。雙方簽訂了《考核細(xì)則》,。《考核細(xì)則》規(guī)定,，不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎,。工作一年半后張某離職。后張某申請仲裁,，要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當(dāng)年度的年終獎,。 【裁判結(jié)果】 深圳市中級人民法院二審裁判認(rèn)定，某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于年終獎的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責(zé)任,，排除勞動者權(quán)利的約定,，違反了法律的相關(guān)規(guī)定,，該約定條款應(yīng)屬無效，因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應(yīng)支付張某離職當(dāng)年度的年終獎,。 【實務(wù)評析】 本案的爭議焦點在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎的規(guī)定是否有效,。 關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點,，歸納起來,，主要有三種觀點：一種觀點認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種'歧視待遇',，有違同工同酬的原則,，不公平也不合法，對于'不在冊'或者離職的員工,，只要在這一年度中為單位付出了勞動,，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時間折算發(fā)放年終獎金,。另一種觀點認(rèn)為,，年終獎屬于獎金的一種，是否發(fā)放,、何時發(fā)放以及如何發(fā)放,，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算,。還有一種觀點認(rèn)為,，勞動合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則,，只要雙方在合同中,，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定，應(yīng)根據(jù)約定來處理,。本案是按照第一種觀點處理的,，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性,，可以更好地平衡公司與員工之間的利益,。 首先，應(yīng)當(dāng)明確年終獎金的性質(zhì)問題,?！秳趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，'工資'是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出,，獎金屬于勞動報酬,，是勞動者工資的組成部分。雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式,，如月度獎,、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性,。年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金,，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工,、留住人才的手段,。就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的'工資'范疇,，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定本案的年終獎金屬于基本工資的補充，其性質(zhì)仍屬于工資,。 其次,，雙方所簽訂的《考核細(xì)則》第十二條'不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎'的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定,，勞動合同中,，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款,。就勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言,，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù),。本案《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任,，排除勞動者權(quán)利的約定，違反了法律的相關(guān)規(guī)定,，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資的規(guī)定相沖突,，同時也限制了勞動者合法取得勞動報酬的權(quán)利，與《勞動法》,、《勞動合同法》的法律精神也是相悖的,，應(yīng)屬無效條款。因此,，關(guān)于年終獎的支付問題,，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職,，用人單位均應(yīng)支付,，如果雙方對此有約定,，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定,，如是,，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎,。 【春哥閑談】 員工提前離職,，按照當(dāng)年度員工實際工作時間折算年終獎應(yīng)該是最公平的做法。 《深圳市員工工資支付條例》對此做了一個規(guī)定：勞動關(guān)系解除或者終止時,，員工月度獎,、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資,，按照員工實際工作時間折算計發(fā),。我認(rèn)為值得全國其它地區(qū)裁判機構(gòu)在處理類似問題時參考。 當(dāng)然,，員工主張年終獎,，需舉證證明用人單位需支付年終獎，實踐中很多勞動者并不能證明這一點,。 勞動法庫干貨匯編下載 ↓↓↓↓↓ 點下方“閱讀原文”有干貨,！ |
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