凡事預則立，不預則廢,。成功的職業(yè)生涯管理是企業(yè)有效培養(yǎng)員工的利器,。通過職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)可以幫助員工明確自我職業(yè)定位,，全面分析自身優(yōu)勢,、劣勢和外部環(huán)境的機遇、挑戰(zhàn),，強化員工對職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力,，從而在組織架構中找到合適自己的位置。HR 對員工進行合理的職業(yè)生涯管理,，需要注意以下幾個方面：

在企業(yè)中，高層對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰(zhàn)略具有決定性影響,。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀的關鍵性人才,，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。所以,，獲取高層的支持是做好職業(yè)生涯管理的首要環(huán)節(jié),。

企業(yè)可以成立職業(yè)生涯管理委員會（或小組），制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略,，主要職責是幫助企業(yè)制定每年的職業(yè)生涯管理年度策略,，對有潛力的員工進行定位,，并對其發(fā)展道路進行指導和監(jiān)督。人員組成一般應包括企業(yè)最高領導者,、人力資源管理部門負責人,、職業(yè)顧問、部分高層管理人員,、企業(yè)內(nèi)部部分職業(yè)發(fā)展成功的員工等,。

職業(yè)生涯管理不是獨立的,，與人力資源管理的其他各模塊緊密相連,。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃如招聘計劃、輪崗計劃,、培訓計劃,、晉升計劃時，首先應當考慮員工職業(yè)生涯管理,。例如,，在招聘時，企業(yè)一定要把有關職位的特點,、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴候選者,，并充分了解候選者的學識、態(tài)度,、興趣,、職業(yè)價值觀等,，指導其做出正確選擇,，做到人崗匹配。

職業(yè)生涯管理體系的實施需要完善的培訓,，在培訓的實施過程中，很多企業(yè)認為：一些員工在培訓后能力提高,，或跳槽另覓高就,，或要求加薪晉職，與其這樣,，不如不搞培訓,。這是種非常錯誤的觀念，根據(jù)美國人力資源管理專業(yè)機構對 1,284 家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓,、強化人力資源開發(fā)的企業(yè),，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高 11 ％左右。

企業(yè)要使員工經(jīng)過培訓后更加穩(wěn)定,，關鍵是把培訓與企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結合,，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點,。員工的發(fā)展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業(yè)發(fā)展,。企業(yè)在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢,、價值觀，幫助員工做好自我評價,，準確把握員工的職業(yè)錨,，同時要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程,。

評價企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實施的效果，主要依據(jù)其對企業(yè)的適應性以及是否有利于企業(yè)的發(fā)展,。主要依據(jù)以下標準：

● 是否為企業(yè)高層所接受和支持?

● 員工對職業(yè)生涯管理的理解程度,、實際應用情況和個人的發(fā)展情況如何?

● 是否在實施過程中對企業(yè)的管理造成負面影響?

● 是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才?

● 是否讓員工特別是核心員工滿意,？

● 是否能切實提高員工的能力素質(zhì),？

● 是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續(xù)發(fā)展？

企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯管理,，需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，使得員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標與方向一致，從而達到員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏,。企業(yè)在對員工進行職業(yè)生涯管理時,，需要遵循以下原則：

 1 、利益整合原則,。利益整合是指員工利益與組織利益的整合,，處理好員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的關系，尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結合點,。

 2 ,、公平、公開原則,。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面,，企業(yè)在提供有關職業(yè)發(fā)展的各種信息、教育培訓機會,、任職機會時,，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度,。

 3 ,、協(xié)作進行原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定,、共同實施,、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃應當有利于組織與員工雙方,，如果缺乏溝通,，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險,。因此,，必須在職業(yè)生涯開發(fā)管理戰(zhàn)略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系,。

 4 ,、動態(tài)目標原則。一般來說,，組織是變動的,，組織的職位是動態(tài)的。因此,，組織對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也應當是動態(tài)的,。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外,，還要注重員工在成長中所能開拓和創(chuàng)造的崗位,。

 5 、時間梯度原則,。由于人生具有發(fā)展階段和職業(yè)生涯周期發(fā)展的任務,，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內(nèi)完成,。每一時間階段又有“起點”和“終點”,，即“開始執(zhí)行”和“完成目標”兩個時間坐標。

 6 ,、發(fā)展創(chuàng)新原則,。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作,，并不是制定一套規(guī)章程序,，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成,，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能,，達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的,。

 7 ,、全程推動原則。在實施職業(yè)生涯規(guī)劃的各個環(huán)節(jié)上，對員工進行全過程的觀察,、設計,、實施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性,，使其效果得到保證,。

 8 、全面評價原則,。為了對員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作狀況有正確的了解,，要由組織、員工個人,、上級管理者,、家庭成員以及社會有關方面對職業(yè)生涯進行全面的評價。在評價中,，要特別注意下級對上級的評價,。

在員工個人發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)需要具體情況具體分析,，根據(jù)員工實際發(fā)展的需要對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃,。一般來說，不同的階段需要按照不同的步驟進行規(guī)劃：

為了幫助員工更客觀,、全面認識自己，選擇各類自我測評工具,，并編寫成為統(tǒng)計表格,，進行測評。例如：職業(yè)滿意度測驗,、職業(yè)錨測驗,、霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾 16PF 性格測驗等,。測評之前需要對員工進行必要的培訓,、示范，測評過程要統(tǒng)一開展,、實時指導,、全程封閉，測評結果要點對點反饋并作必要的解釋,，對外要嚴格保密,。自我評估主要包括對個人的需求、能力,、興趣,、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己,。

此外,，企業(yè)還可以對員工進行潛能測評。所謂潛能測評,，是由一系列標準化的評價程序組成,，模擬真實的工作情境并使測評的員工置身于內(nèi)，通過員工的表現(xiàn)對其進行客觀評價,，評價的內(nèi)容包括員工技術特長,、管理能力、人際溝通能力,、處理危急事件的能力等等,。測評完畢之后，企業(yè)可以根據(jù)每個員工的成績決定其去留或對其實施定崗,，這樣可以保證具體工作崗位上目標的實現(xiàn),。潛能測評與績效評估都重視對員工評價，不同之處在于潛能測評是在定崗之前對員工潛能的估量,，而績效評估則是在定崗之后對員工實際表現(xiàn)的評價,。通過潛能測評，企業(yè)可以盡可能的挖掘每一位員工的聰明才智,，最典型的例子莫過于美國通用汽車公司對杰克·韋爾的發(fā)現(xiàn),。經(jīng)過多達 15 個項目包括吃苦耐勞、聰明才智,、自我管理能力和同情心等的測評,，韋爾奇最終嶄露頭角，登上了通用汽車公司總裁的寶座,，并成為通用汽車公司有史以來最杰出的總裁,。

在充分認識組織環(huán)境及自我的前提下,，企業(yè)需要編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》模板,，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業(yè)目標,。在員工完成《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》的過程中,，組織需進行自我戰(zhàn)略分析引領練習、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動,，使員工更準確,、更客觀地確定職業(yè)目標,。同時,，需要進行職業(yè)生涯機會評估。生涯機會的評估包括對長期機會和短期機會的評估。通過對社會環(huán)境的分析,，結合本人的具體情況,，評估有哪些長期的發(fā)展機會；通過對組織環(huán)境的分析,，評估組織內(nèi)有哪短期的發(fā)展機會,。

選擇適當?shù)姆椒ê凸ぞ?，依?jù)職業(yè)目標崗位的勝任要求,，對員工進行綜合素質(zhì)評估，找到員工與職業(yè)目標的差距和短板結構,。職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標,、長期目標、中期目標與短期目標的確定,，它們分別與人生規(guī)劃,、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應,。首先要根據(jù)個人的專業(yè),、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標,，然后再把人生目標和長期目標細化,，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應的中期目標和短期目標。

組織員工編寫《職業(yè)發(fā)展行動計劃表》,，制定針對性的行動計劃，并明確行動的內(nèi)容,、時間要求,、檢視方法等內(nèi)容?！堵殬I(yè)發(fā)展行動計劃表》編制完成后,，要對計劃的實施進行輔導、跟進,、反饋,、檢視，把目標轉化成具體的方案和措施,。這一過程中比較重要的行動方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇,、職業(yè)的選擇，相應的教育和培訓計劃的制定,。員工的職業(yè)生涯管理對有效防止關鍵員工流失起著至關重要的作用,，是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具,。

（文章內(nèi)容來自 HRoot 人力資源網(wǎng)）