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管理大師彼得·德魯克曾說：“企業(yè)的一切管理，都是為了績效,?！笨冃Ч芾恚喲灾褪菍I(yè)績和效果進(jìn)行管理,，是為了創(chuàng)造價值,，實現(xiàn)利潤。因此,，從本質(zhì)上說,，企業(yè)管理和績效管理完全相同。 具體來說,，績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動,，績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),，提高員工的滿意度和敬業(yè)度,，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。 績效管理不能流于形式 對企業(yè)而言,，績效管理的重要性不言而喻,。企業(yè)借助有效的績效管理系統(tǒng)，能夠做出明智而關(guān)鍵的決策,。雖然績效管理年年做,，但是對于大部分企業(yè)來說，年終績效考核基本上都是流于形式,。 哈佛商學(xué)院教授,、平衡計分卡發(fā)明者羅伯特·卡普蘭教授則認(rèn)為：“一個良好的績效管理體系應(yīng)該能折射出企業(yè)獨特的經(jīng)營戰(zhàn)略與管理方式,。進(jìn)一步說，要取得高績效,，公司必須改變傳統(tǒng)的績效管理觀念,，為員工創(chuàng)造出能最大程度發(fā)揮潛力的環(huán)境，更為重要的是--給予不同業(yè)績的員工差異化的評價與激勵,?！?/p> 隨著當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，那些為企業(yè)創(chuàng)造高價值的員工并不一定能獲得晉升,。從這個角度看,，企業(yè)績效管理要做的就是從內(nèi)在激勵入手，因人而異提升人力資本——包括為員工采購定制的培訓(xùn)項目,，制定個性化的發(fā)展機(jī)會等,，讓他們擁有一定的成就感?？ㄆ仗m教授也認(rèn)為：“促進(jìn)高績效的激勵體系分為兩種,，一是內(nèi)在激勵，二是外部激勵,。內(nèi)在激勵是員工的自發(fā)行為,，這種自豪感有利于發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，并提高他們對企業(yè)的忠誠度,。與此同時,，企業(yè)還要輔以一定的外部激勵，以獎金的形式與員工分享公司的成績,。只有二者相輔相成,，激勵才能更加持久，而績效則是企業(yè)內(nèi)部激勵的重要途徑,?！?/p> 在績效管理的過程中，管理者們發(fā)揮著不可小覷的作用,。因為績效的落實很大程度上取決于持續(xù)的溝通,，管理者們需要轉(zhuǎn)變角色，發(fā)掘出員工的最大潛能,。 績效管理和績效考核的區(qū)別 在實際操作過程中,，企業(yè)往往只看到了績效考核或評估，而忽視了對績效管理全過程的把握,。事實上,，績效管理不等于績效考核?？冃Ч芾聿恢皇轻槍T工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行考核或評估,，重點要解決如何能夠達(dá)到業(yè)績目標(biāo),、如何改進(jìn)工作流程、如何幫助下屬找出瓶頸并改善缺點等等,，而績效考核只是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié),。具體來看，績效管理與績效考評的主要區(qū)別如下表： 由于對績效管理的片面認(rèn)識,，企業(yè)經(jīng)常將績效評估從完整的績效管理中割裂開來，從而歪曲了績效管理的目 的,。將績效管理等同于績效考核,，必然造成“一葉障目，不見泰山”——只看到了需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面,，而忽視了其他更為重要的目的,。 績效管理的誤區(qū) 企業(yè)在績效管理的過程中，存在諸多問題,。除了不完善的表格,、低質(zhì)的數(shù)據(jù)、無效的討論等表面問題,，真正的問題是幾乎所有與績效管理流程相關(guān)的人員,，包括高管、評估者,、被評估者以及人力資源管理者,，都沒有理解清楚隱藏在績效管理背后的深層次含義。 人力資源管理者一定要從純理念的思維模式中解脫出來,，著眼現(xiàn)實的企業(yè)狀況,，立足具體的企業(yè)工作，透徹了解企業(yè)的實際運(yùn)作,，全面把握企業(yè)的各種特點，并從中抽象和解析出可能運(yùn)用的績效模式,，然后再分析出最適合企業(yè)的績效管理方法,。造成績效管理失效的常見誤區(qū)有： 誤區(qū)一：考核指標(biāo)不合理 指標(biāo)要有可操作性，應(yīng)有明確的定義和計算方法,，易于取得可靠的初始數(shù)據(jù),。為了提高考核的可靠性，考核的尺度也應(yīng)該盡可能細(xì)化,。但是,，很多企業(yè)卻強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視“質(zhì)化”指標(biāo)，即素質(zhì),、態(tài)度,、精神,、風(fēng)格等等。 誤區(qū)二：考核人選不合適 有的企業(yè)認(rèn)為考評只能由直線部門主管或只由人力資源部門負(fù)責(zé),。在大多數(shù)企業(yè)中,，人力資源部門在績效評價方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計和執(zhí)行評價方案的責(zé)任，而最重要的實際操作,，則由直接管理人員負(fù)責(zé),。事實上，評價方案的成功施行,，必須由人力資源部門和直線部門結(jié)合起來,。 誤區(qū)三：考核中缺乏交流溝通 考核不是目的，而是一種手段,，企業(yè)通過考核來促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā),。大部分企業(yè)在考核時忽視了反饋，但是員工需要管理層的反饋意見,，諸如 “你的表現(xiàn)怎么樣,，我對你的期望是什么，你的差距是什么,，你應(yīng)該怎么努力,，我應(yīng)該給你提供什么 樣的幫助?！闭麄€評價體系中最重要的是建立反饋機(jī)制,，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境,。 績效管理的關(guān)鍵步驟 有效的績效管理系統(tǒng),，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實公司戰(zhàn)略的手段,。同時,，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價,、區(qū)分,、激勵、溝通等管理措施,，著眼于人力資源的開發(fā),，使員工持續(xù)成長、績效得到持續(xù)改善,。具體來看： （一）設(shè)立績效目標(biāo) 設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo),，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同,，科學(xué),、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo),。制定詳細(xì)的崗位說明書，通過開展定編,、定崗,、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說明書,，明確崗位的職責(zé),，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則,。其一,，導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個人目標(biāo),。其二,，SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的,、可衡量的,、可達(dá)到的、相關(guān)的,、基于時間的五項標(biāo)準(zhǔn),。其三，承諾原則,，上下級共同制定目標(biāo),，并形成承諾。 （二）完善的績效考核程序 人力資源部門應(yīng)成立目標(biāo)管理及績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組,，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組,，結(jié)合部門實際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核,，對考核結(jié)果進(jìn)行評估,、確定。 （三）輔導(dǎo)及反饋 建立良好的績效溝通渠道,，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻,。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通,，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用,，以使其更加努力地工作,。反饋不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因,，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施,。 （四）獎懲機(jī)制 員工每月獎金和績效考核結(jié)果掛鉤,，得分高的獎金高，得分低的獎金低,。另外,，在涉及到員工的職務(wù)升遷績效考核檔案中的得分情況也應(yīng)作為一項重要參考依據(jù)。 （五）制定行動計劃 根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向,，制定績效改進(jìn)目標(biāo),、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標(biāo)中,，從而進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán),。績效管理系統(tǒng)作為一個完整的管理過程,，如果只是把精力花在績效考核上,，確實難以見到成效。唯有將各個環(huán)節(jié)運(yùn)作良好,，才能使績效管理行之有效,。 員工的績效管理，是人力資源管理中的一項重要工作,，它直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視績效管理，從而激勵員工,、培育企業(yè)文化,、提升企業(yè)核心競爭力，讓績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)中發(fā)揮巨大作用,。
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