文︱何依依  蘭臺律師事務(wù)所

劉某于1998年8月到資生堂公司工作,，2011年11月1日，與資生堂公司簽訂醫(yī)療期協(xié)議,，約定劉某的最長醫(yī)療期為12個月,，自2011年7月1日起生效,，一旦發(fā)現(xiàn)劉某交資生堂公司的診斷證明及假條有虛假現(xiàn)象，協(xié)議將及時解除,，并與其解除勞動合同,，不支付任何補償。

2012年6月27日,，資生堂公司作出解除勞動合同通知書,，主張劉某2012年4月份提供虛假假條，假稱生病缺席,，依據(jù)《員工就業(yè)規(guī)則》第四十九條第23款之規(guī)定，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為,，并以此為由解除勞動合同關(guān)系,。

劉某主張資生堂公司違法解除勞動合同關(guān)系，應(yīng)支付相應(yīng)經(jīng)濟賠償金,。

本案中,，劉某提交了401醫(yī)院診斷證明書11張，均載明建議休息,，日期為2011年10月至2012年4月,，右下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”印章、左下角加蓋“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院門診部”印章,，其中7張診斷證明左下角蓋章處手寫“查無此人”,，4張診斷證明左下角蓋章處手寫“不是李飛簽名”。而《員工就業(yè)規(guī)則》第四十九條規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為包括假稱生病缺席,，且《員工就業(yè)規(guī)則》經(jīng)工會討論,，民主制定，認(rèn)知表由劉某本人簽字,。

本案中的一個爭議焦點在于資生堂是否違法解除勞動合同,。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）的規(guī)定，單位對解除勞動合同關(guān)系發(fā)生的勞動爭議負(fù)舉證責(zé)任,。在本案中,，公司提出解除勞動合同關(guān)系的根據(jù)是劉某出具虛假診斷證明，屬于《員工就業(yè)規(guī)則》規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì),。換言之,，資生堂公司需證明劉某的診斷證明虛假，且《員工就業(yè)規(guī)則》經(jīng)民主程序制定,，對劉某有約束力,。鑒于資生堂提供了工會討論記錄，《員工就業(yè)規(guī)則》上有劉某本人的簽字,，《員工就業(yè)規(guī)則》的有效性并不是本案裁判要點,，本案重點在于公司能否證明劉某提供了虛假診斷證明,。

一審法院認(rèn)為：一、資生堂公司雖主張經(jīng)其核實診斷證明書系虛假,，但其對診斷證明書加蓋的“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”印章的真實性無異議,，其于庭審中提交的證據(jù)不足以反駁“中國人民解放軍濟南軍區(qū)第四○一醫(yī)院病假專用章”的效力；二,、劉某提交的病歷系原件,，資生堂公司雖對此不予認(rèn)可，但該病歷與診斷證明書的時間相互對應(yīng),，資生堂公司亦未能提供其他證據(jù)予以反駁,；三、資生堂公司主張劉某2012年4月份提供虛假診斷證明,，但該診斷證明與劉某之前提交給資生堂公司的診斷證明書一致,，且資生堂公司接受并支付劉某病假工資。綜上,，資生堂公司與劉某解除勞動合同理由并不充分,，應(yīng)認(rèn)定解除勞動合同違法。二審法院也認(rèn)為資生堂公司未能舉證證明劉某的診斷證明虛假,，支持一審觀點,。

員工利用虛假病假條騙取病假，也稱作“泡病假”,，單位在面對這種情況時,，能否解除與其的勞動合同關(guān)系？又該以什么理由解除勞動合同關(guān)系呢,？勞動法與勞動合同法中并沒有規(guī)定員工開虛假假條,，單位可以解除勞動合同關(guān)系，所以單位在面對這種情況時,，通常解除勞動合同關(guān)系的理由是員工嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，根據(jù)《勞動合同法》第39條第（二）項予以解除。但單位必須注意,，一旦發(fā)生勞動爭議,，單位必須就解除勞動合同關(guān)系理由進行舉證。

首先,，單位需要證明泡病假的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,。如果單位有關(guān)于員工泡病假的規(guī)章制度，單位還需證明該規(guī)章制度對該員工有約束力,。在制度的規(guī)定上,，有兩種方式。一種是直接規(guī)定員工開虛假診斷證明或假條的,，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,，單位可以解除勞動合同關(guān)系,；另一種沒有這么具體，而是將員工開具虛假假條的那幾天視為沒有履行相應(yīng)請假手續(xù),，也不來上班,，即曠工，按曠工的相關(guān)規(guī)章予以處分,。部分單位在規(guī)章上過于細(xì)化,，或者使用“情節(jié)嚴(yán)重”、“造成損失或影響惡劣”等條件,，這將增加單位違法解除的風(fēng)險,。

而規(guī)章要對員工具有約束力，需滿足以下條件：一,、規(guī)章要合理,。員工泡病假屬于不誠信的行為，單位因此解除勞動合同關(guān)系是合理的,；二、規(guī)章經(jīng)民主程序制定并經(jīng)過公示,，使員工應(yīng)當(dāng)知道該規(guī)定,。公示的形式與方式不同也將影響到規(guī)章的效力，進而影響到合法解除勞動關(guān)系的認(rèn)定,。

如果單位沒有相關(guān)規(guī)定,，那只能根據(jù)當(dāng)時的具體情況以及崗位情況進行認(rèn)定泡病假是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)。這對單位而言是很難證明的,，因此筆者建議如果沒有相關(guān)規(guī)章,，單位謹(jǐn)慎選擇以此為由解除勞動合同關(guān)系。

其次,，單位必須證明員工的病假條或診斷證明是虛假的或是通過不正當(dāng)途徑取得的,。這是單位在此類勞動爭議中需要面對的另一難關(guān)，尤其是它們確實是真的,，但是員工通過不正當(dāng)途徑取得的情形下,。法院在認(rèn)定病假是否屬實時，通常要求病假條,、診斷證明,、病歷等一整套相互應(yīng)證，形成完整的證據(jù)鏈,，這在一定程度上減輕了單位的舉證壓力,。

最后，一旦發(fā)現(xiàn)此種情形,，單位需要及時準(zhǔn)確地進行處理,，否則可能面臨因為時間過久或者處置不當(dāng),，構(gòu)成違法解除的情形。比如,，天津天保物業(yè)服務(wù)有限公司與劉莎莎經(jīng)濟補償金糾紛案中（（2016）津02民終2461號）,，員工自3月25日起沒有提交假條，單位5月11日才發(fā)出解除通知,，最后法院結(jié)合雙方自認(rèn)情況,，認(rèn)定單位允許員工不提交假條。

總而言之,，單位以員工泡病假為由解除勞動合同關(guān)系,，在舉證責(zé)任上是比較重的，需要慎重對待,，建議單位從規(guī)章著手,，從程序到具體內(nèi)容進行規(guī)范；一旦發(fā)現(xiàn)此種情形,，及時,、準(zhǔn)確處理并保留相關(guān)證據(jù)。

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