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作者賜稿授權(quán)發(fā)布,，供朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)分享！歡迎投稿實(shí)務(wù)文章：[email protected] 關(guān)于試用期的有關(guān)問(wèn)題已經(jīng)被各位同仁寫(xiě)過(guò)無(wú)數(shù)遍,，今天我在各位同仁的基礎(chǔ)之上，結(jié)合自己對(duì)試用期的淺顯認(rèn)識(shí),，匯總了關(guān)于試用期的如下問(wèn)題,，不足之處還請(qǐng)大家提出寶貴意見(jiàn)。
一,、試用期的定義
勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函中,，定義試用期是指用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期,。試用期不但是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的思想品德,、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力,、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,，也是勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己的擇業(yè)要求進(jìn)行考察的時(shí)間期限，這是用人單位與勞動(dòng)者雙方進(jìn)行雙向選擇的一段考察期間,。
二,、試用期存在的形式
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定：勞動(dòng)者被用人單位錄用后,，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi),。根據(jù)上述規(guī)定,，我們可以看出，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),，但其存在的前提須是用人單位與勞動(dòng)者簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同,。可見(jiàn),，試用期是以書(shū)面形式存在于勞動(dòng)合同期限內(nèi),。
《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款還規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限,。根據(jù)上述規(guī)定，我們也可以看出 ，試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的,，非獨(dú)立的一個(gè)試用期限,。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者試用期與勞動(dòng)合同期限相同的，試用期都不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限,。
綜上，試用期是以書(shū)面,、非獨(dú)立形式存在于勞動(dòng)合同期限內(nèi)的一個(gè)約定條款,。
三、試用期是否一定要安排在勞動(dòng)合同期之首
在實(shí)踐中,，用人單位會(huì)存在這樣一種情況,，即對(duì)新招錄的勞動(dòng)者先進(jìn)行培訓(xùn)，再安排上崗試用,。那么,，培訓(xùn)期限是包含在試用期內(nèi)，還是將培訓(xùn)期約定在試用期之前,？培訓(xùn)期是用人單位對(duì)新招錄的勞動(dòng)者,，為了使其能更好的勝任工作,，而對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的一段期間,。而試用期是用人單位與勞動(dòng)者相互熟悉、互相考察的一段期間,。在培訓(xùn)期內(nèi),，勞動(dòng)者還沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際工作，也就談不上用人單位與勞動(dòng)者互相考察,，試用期限也就還沒(méi)有真正開(kāi)始,。故培訓(xùn)期限是在試用期之前的一段期間，其并不包含在試用期之內(nèi),。①
四,、試用期的期限
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月,；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,，試用期不得超過(guò)六個(gè)月,。用人單位可以根據(jù)上述法律規(guī)定，結(jié)合與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同期限,，合理約定勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者的試用期期限,。
五、試用期的期限超出了法律規(guī)定的期限
《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的,，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,；違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金,。根據(jù)上述規(guī)定可以看出,，試用期的期限超出法律規(guī)定的期限部分無(wú)效，若試用期的超出部分已經(jīng)履行,，用人單位要按照試用期滿的月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金,。已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間，用人單位已經(jīng)按照試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放工資的,，該工資標(biāo)準(zhǔn)與試用期滿的月工資標(biāo)準(zhǔn)的差額,，將不再向勞動(dòng)者予以補(bǔ)足。
六,、如何理解與適用同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,。根據(jù)上述規(guī)定可以看出，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”是指用人單位招用同一勞動(dòng)者,，無(wú)論勞動(dòng)者的崗位是否發(fā)生變化,，用人單位與勞動(dòng)者在延續(xù)勞動(dòng)合同、合同終止后續(xù)訂勞動(dòng)合同,、或者勞動(dòng)合同終止后一段時(shí)間內(nèi)又招用該勞動(dòng)者時(shí),，均不應(yīng)再另行約定試用期。
但《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào)）第二十一條第二款規(guī)定：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者,?！蛾P(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)［1996]354號(hào)) 第四條也規(guī)定：用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
根據(jù)上述規(guī)定可以看出,，用人單位與勞動(dòng)者延續(xù)勞動(dòng)合同,、合同終止后續(xù)訂勞動(dòng)合同、或者勞動(dòng)合同終止后一段時(shí)間內(nèi)用人單位又招用該勞動(dòng)者,，勞動(dòng)者崗位若發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變化（例從非重要的崗位調(diào)整到較為重要的崗位）,，從法理上講，應(yīng)當(dāng)允許用人單位再次對(duì)勞動(dòng)者是否能勝任新崗位通過(guò)約定試用期來(lái)予以考察,。
但筆者在此建議用人單位,，遇到此種情況，用人單位需慎重,，最好咨詢一下當(dāng)?shù)氐闹俨脵C(jī)構(gòu)或法院的裁判觀點(diǎn),，不要一不小心構(gòu)成違法約定試用期。
七,、未達(dá)到法定試用期最高限,，是否可以延長(zhǎng)試用期？
實(shí)踐中存在這樣一種情況，即用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期,，但該試用期未達(dá)到法律規(guī)定的最高限,，那么用人單位是否可以在初次約定的試用期滿后延長(zhǎng)試用期，以達(dá)到試用期的法定最高限呢,？ 《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”便徹底終結(jié)了這種做法的可能性,，即法律明確用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即使法定最高限沒(méi)有達(dá)到,，也不能延長(zhǎng)試用期,，一旦延長(zhǎng)，即為第二次約定試用期,，屬于違法行為,。
按照《勞動(dòng)合同法》第八十三條“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,；違法約定的試用期已經(jīng)履行的,，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定,，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任,。
因此，用人單位約定試用期只能一次約定直接到達(dá)法定最高限,，若勞動(dòng)者表現(xiàn)良好,，可以縮短試用期（對(duì)勞動(dòng)者有利），但是決不能延長(zhǎng)試用期,，即使勞動(dòng)者同意延長(zhǎng),，該約定延長(zhǎng)試用期的行為也是無(wú)效的,，屬于違法行為,，應(yīng)當(dāng)受到懲處。②
八,、用人單位能否以勞動(dòng)者試用期表現(xiàn)不合格為由延長(zhǎng)試用期,？
若勞動(dòng)者在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，不符合錄用條件,，即使用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期限未達(dá)到法律規(guī)定的最高限,，用人單位也不能通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商延長(zhǎng)或單方面延長(zhǎng)試用期至試用期的最高限，繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)者予以試用,。 否則,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十三條的規(guī)定，用人單位將要承擔(dān)違法約定試用期的法律責(zé)任,。此時(shí),，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款的規(guī)定，以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
九,、勞動(dòng)者在試用期間同時(shí)進(jìn)入醫(yī)療期如何處理
實(shí)踐中還存在這樣一種特殊情況,，即用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，在試用期內(nèi)因?yàn)閯趧?dòng)者生病等客觀原因,，無(wú)法完成對(duì)勞動(dòng)者的考察試用,，用人單位該如何處理？
勞動(dòng)者在試用期同時(shí)進(jìn)入醫(yī)療期,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,，但必須按照法定程序進(jìn)行，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：
一是用人單位必須在通過(guò)民主程序依法制定的的規(guī)章制度中聲明,，在試用期間無(wú)論因何種原因,，累計(jì)缺勤10個(gè)工作日（包括事假、病假等各類假期和曠工導(dǎo)致的缺勤）以上視為不符合錄用條件,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。
二是勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期后不能立即解除合同，而是在缺勤一段時(shí)間（例如滿10天）后立即出具《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》告知?jiǎng)趧?dòng)者：由于其缺勤已滿10天,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)予以解除,，但由于勞動(dòng)者處在醫(yī)療期內(nèi)，因此上述已經(jīng)依法解除的勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿,。這種做法主要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款的規(guī)定,，勞動(dòng)者可以享有一定期限的醫(yī)療期，因此勞動(dòng)合同的試用期出現(xiàn)了阻礙情形,，應(yīng)當(dāng)視為試用期中止,，第一種情形是醫(yī)療期未滿，勞動(dòng)者即可恢復(fù)健康上班,，則試用期接續(xù),，當(dāng)然用人單位也可以以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)缺勤滿一定時(shí)限為由解除勞動(dòng)合同。第二種情形是勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后依然無(wú)法正常上班,，那么用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,。上述兩種情形用人單位都是在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，因此是不需要支付勞動(dòng)者任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。第三種情形是勞動(dòng)者在試用期直接進(jìn)入醫(yī)療期,，用人單位已經(jīng)提供了醫(yī)療期的待遇，但是出于人道主義精神,，用人單位可以適當(dāng)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。③
十、試用期的待遇
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。該法條規(guī)定了兩個(gè)“不低于”,，來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者試用期間的工資權(quán)益。 但該法條容易引起歧義,，正確理解應(yīng)為勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；或勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。
十一、試用期內(nèi)用人單位是否要繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款第（七）項(xiàng)的規(guī)定,，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)也是《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定的法定義務(wù),。試用期雖是勞動(dòng)合同期限內(nèi)的一個(gè)約定條款,，但其包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日,，用人單位就應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),，試用期自然也不應(yīng)被排除在外。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的,，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)投訴,，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,；而且按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條,、第四十六條的規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同,，用人單位還需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
十二,、試用期內(nèi)勞動(dòng)者發(fā)生了工傷,，用人單位是否要承擔(dān)責(zé)任？
試用期內(nèi)勞動(dòng)者發(fā)生了工傷,，很多用人單位都會(huì)以勞動(dòng)者還處于試用期為借口拒絕承擔(dān)責(zé)任,?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)負(fù)責(zé)改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的,，由該用人單位按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用,。所以，試用期內(nèi),，勞動(dòng)者發(fā)生了工傷,，用人單位必須要承擔(dān)責(zé)任,。
十三、試用期內(nèi)用人單位是否可以扣押勞動(dòng)者身份證或者要求勞動(dòng)者交納財(cái)物作抵押,？
《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者,，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物,。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的一個(gè)特殊期間,，根據(jù)上述規(guī)定,，在試用期內(nèi)，用人單位不可以扣押勞動(dòng)者的身份證或者要求勞動(dòng)者交納財(cái)物作抵押,。否則,，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十四條的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門(mén)不但會(huì)責(zé)令用人單位將扣押的勞動(dòng)者身份證,、勞動(dòng)者交納的財(cái)物限期退還給勞動(dòng)者本人,，而且還會(huì)對(duì)用人單位予以處罰；用人單位給勞動(dòng)者造成損害的,，還要承擔(dān)賠償責(zé)任,。
十四、試用期內(nèi)勞動(dòng)者是否可以休法定年休假,？
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利,、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利,、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利,、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利,、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利,。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，故勞動(dòng)者在試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有上述全部的勞動(dòng)權(quán)利,。 但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)是否可以休法定年休假,，要受到一定條件的限制，第一,，勞動(dòng)者是否已累計(jì)工作滿一年以上（這是勞動(dòng)者可以享受法定年休假的大前提）,；第二，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條用人單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假的規(guī)定,，勞動(dòng)者休法定年休假還要看用人單位的統(tǒng)籌安排,。
十五,、試用期內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期協(xié)議是否有效？
服務(wù)期是勞動(dòng)者承諾必須為用人單位服務(wù)滿一定年限的期間,。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者一旦違反服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金,，但服務(wù)期若存在于試用期中，表明雙方對(duì)穩(wěn)定建立勞動(dòng)關(guān)系還處于考察階段,。按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者有利的立法宗旨,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同可以不向用人單位支付違約金。
十六,、試用期內(nèi)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中,，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同,，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,。根據(jù)上述規(guī)定,，我們可以看出，用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的具體情形只有勞動(dòng)者具備下列情形時(shí)：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；
（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；
（五）因本法第二十六第第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的,。
（七）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；
（八）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,。
十七、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)的責(zé)任
用人單位在試用期內(nèi)因上述情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),，需承擔(dān)證明勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定情形的責(zé)任，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定,，用人單位不能向勞動(dòng)者隨便行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),。 否則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定,，用人單位需要承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果,，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍標(biāo)準(zhǔn)）向勞動(dòng)者支付賠償金。
十八,、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)需履行的程序
用人單位在試用期內(nèi)可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),，但該項(xiàng)權(quán)利的行使，用人單位也應(yīng)要遵循相關(guān)的程序規(guī)定,。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
（一）用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,，在試用期內(nèi)向勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)應(yīng)遵守的程序：
1、用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者書(shū)面說(shuō)明理由,。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定,，用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn),，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì),。
3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一項(xiàng)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí),，向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù),。
（二）用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定，在試用期內(nèi)向勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)應(yīng)遵守的程序：
用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定向勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí),，應(yīng)當(dāng)先履行《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的法定程序，再履行上述第一款中第1,、2,、3項(xiàng)程序。
十九,、試用期滿后,，用人單位是否還可以以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,？
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；……勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求》的復(fù)函（勞辦發(fā)【1995】16號(hào)）明確規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,；若超過(guò)試用期,，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。 通過(guò)上述規(guī)定可以看出,，勞動(dòng)者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,，用人單位才可以行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)。故試用期滿后,，用人單位不可以再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,。
二十、試用期內(nèi),，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的條件
在試用期內(nèi),，用人單位若以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)，需滿足以下三個(gè)條件：
（一）用人單位需明確告知?jiǎng)趧?dòng)者試用期內(nèi)的錄用條件,；
（二）用人單位需在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行考評(píng),，且能夠提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；
（三）用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同的決定并通知?jiǎng)趧?dòng)者,。
二十一,、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)合同法》不但規(guī)定了用人單位在試用期內(nèi)可以單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的情形,，而且也規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的情形,。具體如下：
（一）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位；
（二）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的,；
（三）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,；
（四）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（五）用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（六）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,；
（七）法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
（八）用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位,。
勞動(dòng)者以上述第（一）項(xiàng)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí)，只需提前三日通知用人單位即可,，不受其它任何條件的限制,；以上述第（八）項(xiàng)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí),，勞動(dòng)者無(wú)需事先告知用人單位,，可以立即解除勞動(dòng)合同；以上述第（二）至（七）項(xiàng)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)時(shí),，勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動(dòng)合同,。這里的通知，法律并沒(méi)有規(guī)定采取什么方式,，從舉證方便的角度出發(fā),，建議采用書(shū)面形式。
二十二,、試用期間,，勞動(dòng)者懷孕，用人單位能否解除勞動(dòng)合同,？
《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的；根據(jù)上述規(guī)定,，我們可以看出,，用人單位在試用期內(nèi)只是不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條對(duì)懷孕的女職工行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),。但懷孕的女職工若有《勞動(dòng)合同法》第三十九條情形之一的,，用人單位照樣可以對(duì)懷孕的女職工行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)。
二十三,、試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)職工患有精神病,，用人單位可否解除勞動(dòng)合同？
《對(duì)<關(guān)于患精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》（勞辦發(fā)（1995）1號(hào)）規(guī)定：合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的,，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定執(zhí)行,，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同,。 《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問(wèn)題的通知》（原勞部發(fā)［1996］354號(hào)）第11條規(guī)定：用人單位對(duì)新招用的職工,，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神疾病的，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)上述規(guī)定,，我們可以看出,，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患有精神疾病，如果能確診,，用人單位就可以行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),；如果不能確診，用人單位則不能行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),。
二十四,、試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同解除后,，用人單位向勞動(dòng)者需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形
《勞動(dòng)合同法》第四十六規(guī)定：有下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；……
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的,；……
根據(jù)上述規(guī)定,，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)以及用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),，用人單位均需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二十五,、用人單位在勞動(dòng)合同中能否約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同承擔(dān)違約金,？
《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,。即勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任只有違反了服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定兩種情況,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不管是以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，還是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條行使勞動(dòng)合同的解除權(quán),，都不受用人單位的限制,。 用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金，實(shí)際上限制了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,，也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，違反了法律的規(guī)定，故用人單位在勞動(dòng)合同中不能約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金,。
二十六,、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？
《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號(hào)）規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工,，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同,，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定,，……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的,。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制,，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定,，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,，給用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從該規(guī)定看,，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況,，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的,，即未提前30日書(shū)面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同,；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù),，該解除行為就符合法律規(guī)定，無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任,。因此,，《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用,。④
二十七,、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？
《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1995】264號(hào)）規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的,，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,。根據(jù)上述規(guī)定,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動(dòng)合同，無(wú)須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用,。
二十八,、司法實(shí)踐中認(rèn)定不符合錄用條件的參考依據(jù)
（一）勞動(dòng)者未通過(guò)用人單位指定醫(yī)院的體檢；
（二）勞動(dòng)者患有傳染性,、精神性,、不可治愈性以及其他嚴(yán)重疾病，故意隱而不報(bào)的,；
（三）勞動(dòng)者個(gè)人簡(jiǎn)歷,、求職登記表中所涉內(nèi)容與實(shí)際情況不同的；
（四）偽造學(xué)歷、證書(shū)與工作經(jīng)歷的,；
（五）勞動(dòng)者提供的用工手續(xù)不完備的,；
（六）勞動(dòng)者不能勝任崗位要求或者完成相應(yīng)的工作任務(wù)的；
（七）勞動(dòng)者在試用期間缺勤超過(guò)10天或者遲到早退共超過(guò)8次的,；
（八）勞動(dòng)者拒絕接受上司交辦的工作任務(wù)的,；
（九）勞動(dòng)者非因工負(fù)傷無(wú)法繼續(xù)提供勞動(dòng)的；
（十）勞動(dòng)者同其他員工發(fā)生打架斗毆或者任何嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為的,。⑤
二十九,、哪些錄用條件違法或帶有歧視性
（一）本職位僅限Ｘ性；
（二）身高Ｘ米以上,；
（三）不準(zhǔn)結(jié)婚,、禁止Ｘ年生育；
（四）有無(wú)男女朋友,；
（五）民族,、種族、宗教信仰等歧視,；
（六）殘疾人歧視,；
（七）相貌歧視；
（八）學(xué)歷歧視……
三十,、不能約定試用期的情形
《勞動(dòng)合同法》第十九條第三款規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,，不得約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期,。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是以工作任務(wù)完成作為終止條件,，任務(wù)完成的時(shí)間即為合同的終止時(shí)間,。對(duì)于一些工作任務(wù)而言是無(wú)法確定完成的具體時(shí)間的，只要?jiǎng)趧?dòng)者按照勞動(dòng)合同的要求完成了工作,，就能說(shuō)明勞動(dòng)者勝任這份工作,。因此，對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,，不得約定試用期,。對(duì)于勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月及非全日制用工的勞動(dòng)合同，因其屬于靈活用工的形式,，勞動(dòng)關(guān)系不確定性比較強(qiáng),，為了最大限度的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也不得約定試用期,。
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