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黃某從2006年3月9日起到甲公司工作,，從事塑料薄膜打孔工作，雙方簽訂了勞動合同,。2012年11月19日至2013年5月19日,，黃某曾向甲公司申請病假并得到批準。2013年5月20日,，黃某向甲公司申請事假并得到批準,。2013年5月21日至2013年5月24日,，黃某至甲公司上班。2013年5月31日,，當?shù)厝嗣襻t(yī)院為黃某出具了需全休半個月的證明,，但公司未批準。2013年6月10日,，甲公司以黃某從2013年6月3日起連續(xù)曠工超過三日,，違反勞動紀律為由，依照公司規(guī)章制度解除了與黃某的勞動關(guān)系,。 后黃某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,。仲裁委裁決甲公司支付黃某違法解除賠償金和病假工資。甲公司不服,，向法院提起訴訟,。 法院經(jīng)審理認為根據(jù)黃某工作年限可享受6個月的醫(yī)療期，當?shù)蒯t(yī)院于2013年5月31日出具的證明書顯示黃某在2013年5月19日規(guī)定的6個月醫(yī)療期滿后仍需全休半月,，故在2013年6月3日至2013年6月10日期間,，黃某屬于仍不能從事原工作，不存在曠工的意思表示,。 甲公司應(yīng)按《勞動合同法》第四十條第一款的規(guī)定'勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同'，安排黃某從事其他工作,，在黃某不能從事原工作,，也不能從事另行安排的工作時，甲公司應(yīng)提前三十日以書面形式通知或者額外支付黃某一個月工資后解除勞動合同,，現(xiàn)甲公司直接以其曠工為由解除,，屬于違法解除。 本案第一個爭議焦點在于勞動者在醫(yī)療期滿后,，醫(yī)院出具證明暫時不能從事原工作,，用人單位能否認定其曠工？第二個爭議焦點在于用人單位是否有權(quán)在合同尚未期滿情形下單方解除勞動合同,？醫(yī)療期滿繼續(xù)提交病假單企業(yè)可以不再批準 一般疾病的員工如果提交病假單,，用人單位應(yīng)當予以批準，但是如果在醫(yī)療期滿后仍繼續(xù)請病假的,，即使勞動者提交醫(yī)院出具的證明,，企業(yè)可以不再批準。我國《勞動合同法》規(guī)定,，勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同,。勞動者在醫(yī)療期滿后繼續(xù)提交病假單實質(zhì)上已構(gòu)成法律規(guī)定的'不能從事原工作'，企業(yè)可以不予批準,，但是企業(yè)應(yīng)及時通知勞動者回崗工作并另行安排工作崗位,。 本案中甲公司既不批準病假，也不調(diào)崗,，而以曠工超過三天嚴重違紀為由解除與黃某的勞動合同,，屬于違法解除,?；诩坠緵]有為黃某另行安排崗位的前提，黃某由于身體原因未到公司上班的行為并沒有曠工的意思表示,，甲公司不能以此為由解除勞動合同,。勞動者醫(yī)療期滿繼續(xù)提交病假單，用人單位不能直接單方解除勞動合同 在司法實踐中,，如果醫(yī)療期滿后勞動者繼續(xù)遞交病假條請病假的,，能否直接認定屬于'醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作'的法定情形,，存在較大爭議,，有觀點認為繼續(xù)遞交病假條請病假這個事實就說明無法從事由用人單位另行安排的工作，因為該勞動者需要休養(yǎng),，即不能上班也不能工作,，所以用人單位可以依法單方解除合同。就如同本案中黃某雖然經(jīng)過了醫(yī)療期,，但是醫(yī)生開出證明認為他還不能工作,，也就是基本上無法從事單位的任何崗位工作，調(diào)崗已經(jīng)沒有意義,，用人單位就認為已經(jīng)構(gòu)成'醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作'。 但是普遍看來,，繼續(xù)遞交病假條請病假的,，用人單位應(yīng)先與之協(xié)商或直接安排該員工從事其他工作，如果其不能從事相關(guān)工作的,，此時用人單位才有權(quán)單方解除,，即未經(jīng)'調(diào)整工作并考察是否勝任'程序而直接解除的，屬于違法解除,。及時發(fā)出回崗?fù)ㄖ⒄{(diào)整崗位 職工享有健康權(quán),，其患病或非因工負傷后有權(quán)要求休假,，以獲得康復(fù)。但職工請病假往往會給用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營造成不小的影響,，所以用人單位應(yīng)做好病假管理,，防止員工泡病假。在醫(yī)療期滿后,，應(yīng)及時向員工發(fā)出回崗?fù)ㄖ獣?，要求員工限期回公司工作。 如果員工為辦理病假手續(xù)繼續(xù)缺勤,，企業(yè)可以按照曠工處理,；如果員工繼續(xù)提交醫(yī)院證明，無法從事用人單位為員工另行安排的工作,，企業(yè)可以按照'不能從事由用人單位另行安排的工作',，從而可以根據(jù)勞動合同法第四十條與員工解除勞動合同。 勞動者的健康權(quán)和休息權(quán)是受到憲法保護的,，但是法律也保障用人單位對勞動者病假的審批權(quán)。對于病休職工管理措施的缺失,，必將影響到用人單位的工作和生產(chǎn),，故用人單位應(yīng)當及時完善自身的病假管理制度。用人單位可以在對勞動者提交的病假證明單存在合理懷疑的情況下,，可以針對以下幾個方面辨別真?zhèn)危翰〖僮C明單是否由醫(yī)師親自開具,；病假證明單所記載的疾病是否與醫(yī)師的執(zhí)業(yè)范圍相符合；病假證明單上所記載的疾病是否與診療記錄相一致,；勞動者在病假期間是否從事與病假無關(guān)的活動等,，如果發(fā)現(xiàn)確鑿證據(jù)，用人單位可以以曠工或者嚴重違紀按照規(guī)章制度和法律作出嚴肅處理,，保障用人單位的權(quán)益,。 用人單位在以《勞動合同法》第四十條解除勞動合同后，應(yīng)按照法律規(guī)定足額支付相關(guān)經(jīng)濟補償,。上所述,，員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)提交病假單并不能直接使用《勞動合同法》第四十條直接解除勞動合同，只能證明員工不能從事原工作,，必須經(jīng)過調(diào)崗另行安排崗位,，如果員工未到崗或者不能勝任工作，可以以曠工致嚴重違紀解除勞動合同或者適用《勞動合同法》第四十條規(guī)定,。
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