無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計(jì)飛行里程,，甚至只是幾條多余的規(guī)定,，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己,，往往就會(huì)跳槽,。
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育,，卻不宜用在工作場(chǎng)所,。
對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃?！保?，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。
據(jù)說(shuō),，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無(wú)論其他樂手多么優(yōu)秀,，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn),，尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足,，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會(huì)發(fā)生,。
管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用,。
人人都愛榮譽(yù),，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn),，這說(shuō)明管理者予以了重視,。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資,，有的人希望得到公開表?yè)P(yáng)）,，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng),，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事,。
超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳,。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（招聘之前或者可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試）,。
這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處,，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn),，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。
如果老板從不真正關(guān)心員工,，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高,。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板,。
不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高,。然而,，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖,，可能成為他們離職的主要原因,。
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價(jià)值,。
他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感,，覺得漫無(wú)方向,。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值,。
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工,。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛好,，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度,，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
這類管理者擔(dān)憂,，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會(huì)降低,。這種擔(dān)憂純屬多余,。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài),，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
如果員工工作得很無(wú)聊,，這就是管理者的問題。員工不愉快,，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中,。
好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,，如免費(fèi)用餐,、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣,，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好,，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè),。
