隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，越來越多的跨國(guó)企業(yè)開始選擇將企業(yè)高層員工實(shí)行本土化的轉(zhuǎn)變,，絕大多數(shù)跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)了本土化。如果說六七年前的中國(guó)區(qū)高管職位中,，有三四個(gè)人是老外,，那么現(xiàn)在10個(gè)中國(guó)區(qū)高管里可能只有一個(gè)是老外。原因很明顯,，中國(guó)人對(duì)本土市場(chǎng)更為了解,，與客戶和員工的溝通也更加順暢。

眼下,，擺在資深獵頭面前的最緊迫挑戰(zhàn)就是人才短缺,，尤其是在高級(jí)管理崗位取得過卓越成績(jī)的本土人才。即使找到了合適的人,，這些精英的任期通常也不會(huì)太長(zhǎng),，據(jù)資深獵頭稱，這些高管往往會(huì)在同一個(gè)職位上待上三年,，“但理想的狀況其實(shí)是五年,。”只是,，他們有著充分的跳槽理由：只要合格人才始終處于匱乏狀態(tài),，市場(chǎng)就會(huì)支付更高的薪酬和職位來吸引他們,。

不僅如此，許多外企似乎還在這種趨勢(shì)下推波助瀾,。在資深獵頭的觀察中,，這些外企對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的投資比較短視，只要三年內(nèi)看不到明顯的回報(bào),，它們就會(huì)選擇調(diào)換中國(guó)區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者,。而新CEO一旦上任，他很有可能會(huì)重新組建自己的班子,，從而進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)的變動(dòng),。

與之相伴的是，跨國(guó)企業(yè)對(duì)中國(guó)區(qū)高管的素質(zhì)和技能要求正不斷提高,?！芭c10年前相比，中國(guó)市場(chǎng)如今難做多了,，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,，市場(chǎng)越來越成熟，也不太容易出成績(jī),，”資深獵頭稱,，“就好比從100做到1000，比從1做到10要難得多,?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，全球商業(yè)的重心如今已發(fā)生一些重大變化,，跨國(guó)企業(yè)不再簡(jiǎn)單地將中國(guó)市場(chǎng)定義為低成本的采購(gòu)中心,，或一個(gè)應(yīng)該進(jìn)入的消費(fèi)市場(chǎng)。在反思全球戰(zhàn)略和中國(guó)戰(zhàn)略的前提下,，跨國(guó)企業(yè)在華的職能覆蓋范圍不斷擴(kuò)充,，中國(guó)本土的研發(fā)也變得越發(fā)關(guān)鍵——越來越多的公司正在建立“以中國(guó)為核心”的全球戰(zhàn)略。這種情況下,，中國(guó)區(qū)的高管團(tuán)隊(duì)必須同時(shí)管理國(guó)內(nèi)和國(guó)際需求,，在做好中國(guó)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，為全球的運(yùn)作出謀劃策,。

“這意味著,，這些高管需要更迅速地把中國(guó)市場(chǎng)的各種信息反饋到總部，幫助總部理解和扶持中國(guó)市場(chǎng),。和從前比,，雇主對(duì)他們的溝通能力提出了更高的要求。”資深獵頭表示,。如此看來,，高端人才“一將難求”也在情理中了。

人才搜尋的難度越來越大,，但跨國(guó)公司的吸引力卻在逐漸減小。與之相對(duì)地,，國(guó)有企業(yè)以及有私募基金支持的創(chuàng)業(yè)型公司也變得更加老道,，它們已能聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)最好的人才，并為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。目前,，全球500強(qiáng)企業(yè)中有超過50家中資企業(yè)，而2008年的金融危機(jī)后,，許多人才也更傾向于留在傳統(tǒng)而安全的系統(tǒng)內(nèi),。

這種狀況下，跨國(guó)公司必須重新審視自身,，積極地應(yīng)對(duì)中國(guó)的人才困局,。盡管挽留好的高管意味著巨大的投入，有競(jìng)爭(zhēng)力的福利和發(fā)展計(jì)劃,，但這些投入將換來高管們更高的忠誠(chéng)度和更出色的業(yè)績(jī),。

在資深獵頭看來，跨國(guó)公司可以從四個(gè)方面著手來吸引與保留高端人才,，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行,。首先，好的雇主應(yīng)該有一種良好的公司文化,，讓高管感受到認(rèn)同感和歸屬感,，“每天能夠心情愉快地去上班”，但大多數(shù)企業(yè)在這方面的關(guān)注仍然不足,。第二,，跨國(guó)企業(yè)需要對(duì)高管做定期的評(píng)估，因?yàn)楦吖軅兇蠖嘤兄鞔_的職業(yè)理想,，企業(yè)需要不斷幫其與理想的狀態(tài)相匹配,，指出管理者的不足，并為他設(shè)置下一階段的目標(biāo),。顯然,，“如果一個(gè)高管經(jīng)歷了三到五年的任期，企業(yè)都對(duì)他不管不問,，這樣一來高管就很容易流失,。”

更為重要的是,，企業(yè)要為高管提供合理公平的報(bào)酬,。這種薪酬要與高管的職位匹配,，并在市場(chǎng)上具備競(jìng)爭(zhēng)力。畢竟,，很多時(shí)候高管的離開并不是因?yàn)樗幌矚g這個(gè)職位,，而是僅僅覺得公司對(duì)他不公平。

值得一提的是,，高管往往會(huì)比較在意和他們一起工作的人,，如果中國(guó)區(qū)CEO的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——亞太區(qū)CEO被調(diào)換了，那么中國(guó)區(qū)CEO很可能會(huì)一同離職,。這是被很多跨國(guó)企業(yè)忽視的情形,。用資深獵頭的話說，“如果企業(yè)動(dòng)了高管上頭的人,，又想留住這位高管,，那么公司一定要和這位高管開誠(chéng)布公地溝通，告訴他調(diào)換上級(jí)的原因,，以及對(duì)他的安排,。”

就目前而言,，沒有任何跡象表明,，中國(guó)的高端人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)很快降溫?？鐕?guó)企業(yè)的人才招聘與保留還將持續(xù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn),。總體來說,，總部需要更為積極地參與高管的搜尋和培養(yǎng),，確保最好的人才在第一時(shí)間內(nèi)就職，并得到合理的報(bào)酬,。公司還可以通過考量企業(yè)文化,，不斷與高管的期望值保持同步?？梢钥隙ǖ氖?，沒有任何公司能提出普遍適用的化解人才難題的法則。

最后資深獵頭透露,，未來我國(guó)高端人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)處于更加激勵(lì)的狀態(tài),，對(duì)獵頭而言也是一個(gè)新的機(jī)遇。