劃分崗位類型的目的是方便對同類或相關(guān)崗位進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。一般可把企業(yè)中的崗位分為以下幾種類型：銷售型,、生產(chǎn)型,、技術(shù)型、職能服務(wù)型,、管理型（分類方法不唯一,，有些崗位有交叉，框架模式僅供參考）,。

銷售型崗位：高風(fēng)險高收入,，其工資的重點在于提成，故一般為低底薪 提成（個人/團(tuán)隊） 績效,，是否需要考慮績效工資,，要看你企業(yè)的考慮，如果你只考慮銷量,，那么不引入績效也行,，如果你要考慮新客戶開發(fā)、市場占有率,、回款率,、員工成長等因素，那么可以引入績效,。

生產(chǎn)型崗位：重要的是要保證產(chǎn)品的質(zhì)量與產(chǎn)量,，一般模式為底薪 計件工資 績效，績效主要考核的是完成率,、廢品率,、合格率、原料使用情況等項目,。

注意個別企業(yè)一線生產(chǎn)工人無底薪,，個別企業(yè)按工作時間計算，個別企業(yè)采用完成約定任務(wù)計算,，各有不同,。

技術(shù)型崗位：此類崗位主要指研發(fā)設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā),、專業(yè)服務(wù)類崗位,，崗位專業(yè)性強(qiáng)，其工作成果會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生效益,，一般采用固定工資 績效工資 成效獎勵的模式,。

個別企業(yè)進(jìn)行研究開發(fā)設(shè)計時會組建項目組,，單獨計提項目經(jīng)費,，發(fā)放相應(yīng)項目工資,，而不在工資模式中加入成效獎勵。

職能服務(wù)型崗位：此類崗位挑戰(zhàn)性不是特別大,，其收入相對比較穩(wěn)定,，一般采用基本工資 提成的模式，而且基本工資占收入的主要部分,。

管理型崗位：此類崗位主要負(fù)責(zé)企業(yè)中某一方面或某幾方面工作的管理，屬于企業(yè)核心人才,，一般采用年薪制,，細(xì)化地話主要是基本工資 績效 福利（分紅、年終獎,、股權(quán)等）,。

在整個薪酬設(shè)計的過程中我們還要注意以下幾個問題：

A績效考核要按規(guī)矩出牌，不能設(shè)計一個數(shù)目誘人但大部分人都得不到的績效工資,，故我們設(shè)計的薪酬是考慮的能真正領(lǐng)到手的薪酬,；

B企業(yè)不同階段的工資策略都是靈活可調(diào)控的，創(chuàng)業(yè)起步期你也可以設(shè)計高吸引力模式工資,，讓優(yōu)秀者助推企業(yè)發(fā)展,，另外如果采用保守工資策略時，也不能低于政府最低工資線,，要保證員工的生存需要,；

C在確定框架后，我們的調(diào)查數(shù)據(jù)就起了作用,，我們到底如何取舍,，如何把合適的數(shù)據(jù)放到自己企業(yè)的崗位上，取決于企業(yè)決策者的選擇,，如果想領(lǐng)跑,，就取高的，如果想大眾,，就取平均數(shù),，如果想追隨，那么就取低的,；

D分紅、獎勵等工資我們不一定非要一次性發(fā)放,，我們可以每月發(fā)放一部分,，年底發(fā)放剩余部分，這個對控制流失率具有一些作用,，當(dāng)然這種方式還是要看企業(yè)的具體操作模式,；

E同一崗位的基本工資（底薪）并不一定一模一樣,，如有的企業(yè)考慮學(xué)歷、技能等級等因素,，會有一定差異,；

F財務(wù)、技術(shù)等特殊崗位會涉及到商業(yè),、技術(shù)機(jī)密,，有些企業(yè)會在薪酬中體現(xiàn)商業(yè)保密金。

合理的薪酬機(jī)制是保證員工持續(xù)激情的必要條件,，老板獎勵指向在哪里,，團(tuán)隊發(fā)力的重點就在哪里；

老板最重要的工作不是負(fù)責(zé)賺錢,，而是負(fù)責(zé)分錢,； 領(lǐng)導(dǎo)者不是死壓任務(wù)，而是分配獎金,； 不是派發(fā)業(yè)績指標(biāo),，而是生發(fā)激勵政策。

不是好人就有好報,，而是好報造就好人,。 拿明天的錢激勵今天的團(tuán)隊，拿今天的錢激勵明天的創(chuàng)造,！

少設(shè)管控,，多做激勵！你會操作了嗎,？加..微...信,。。2331551966,，分享給你更多科學(xué)的薪酬機(jī)制,。

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