傳統(tǒng)工作交易的完成是關(guān)系的終止

社群運(yùn)營(yíng)中交易的完成是服務(wù)的開(kāi)始

而社群運(yùn)營(yíng)工作是交易完成才是關(guān)系的開(kāi)始，沒(méi)有一個(gè)明顯的項(xiàng)目周期,。所以社群運(yùn)營(yíng)工作的路徑是無(wú)限長(zhǎng)的,，根本就沒(méi)有劇本的終點(diǎn)。如果按照結(jié)果導(dǎo)向去管理那就直接把運(yùn)營(yíng)變成銷售了,。

所以社群運(yùn)營(yíng)更加側(cè)重于過(guò)程管理,，在初期尤其如此。而現(xiàn)在管理者普遍的思維就是,，你別給我說(shuō)什么過(guò)程,，我只想看到結(jié)果。

以往的工作都有服務(wù)的周期,，但是社群運(yùn)營(yíng)就得跟用戶長(zhǎng)期相處，以往的那種服務(wù)如何一直持續(xù),！

而在社群運(yùn)營(yíng)管理中，企業(yè)很難去下一個(gè)明確的指標(biāo),。社群運(yùn)營(yíng)是個(gè)精細(xì)的活,，涉及的細(xì)節(jié)真的太多了，你根本就無(wú)法明確要求員工具體該怎么做,。而這些細(xì)節(jié)又是如此的至關(guān)重要,。

現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍是一群有著強(qiáng)烈個(gè)體的90后，所以真的要想要員工把社群運(yùn)營(yíng)做好,，你必須得讓他真心的喜歡這個(gè)工作,。

• 長(zhǎng)周期,，側(cè)重于過(guò)程

• 只有喜歡這個(gè)才能真正把社群運(yùn)營(yíng)好

以前家長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō),，你要是把玩游戲的勁頭用在學(xué)習(xí)上你早就考上清華北大了。工作之后領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)指著你的鼻子說(shuō),，你要是把玩游戲的勁頭放在工作上,，你早就是top sales了。

《游戲化思維：改變未來(lái)商業(yè)的新力量》書(shū)中對(duì)游戲化思維的定義是：以一種有計(jì)劃有方向的方式獲取樂(lè)趣,。

而在社群運(yùn)營(yíng)中我對(duì)游戲化思維的定義就是：以一種有方向又有路徑的方式讓員工體驗(yàn)到運(yùn)營(yíng)的樂(lè)趣,，讓用戶體驗(yàn)到社群的樂(lè)趣從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值。

游戲化思維有三個(gè)核心要素：激勵(lì)系統(tǒng),、有意義的選擇,、反饋系統(tǒng)。

銷售,、運(yùn)營(yíng)崗位分隔是否合適

首先得解決一個(gè)問(wèn)題,，社群運(yùn)營(yíng)到底適合交給誰(shuí)去做。往往很多企業(yè)跟上述案例一樣把銷售和運(yùn)營(yíng)兩個(gè)崗位完全分開(kāi),，社群運(yùn)營(yíng)由專門的人去,。

做好社群運(yùn)營(yíng)的根基在于先了解你的用戶，然后再用最低的成本通過(guò)線上和線下去服務(wù)你的用戶,，最后來(lái)達(dá)到商業(yè)轉(zhuǎn)化的目的。

銷售長(zhǎng)期跟用戶打交道,，他們最了解自己的用戶但是缺乏運(yùn)營(yíng)思維,，而運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)期被關(guān)在辦公室閉門造車。

運(yùn)營(yíng)工作者的尷尬處境

社群運(yùn)營(yíng)人員目前沒(méi)有直接可以量化的產(chǎn)出,，尤其是在現(xiàn)在這種摸索的階段,。公司內(nèi)部有這樣的鄙視鏈,，銷售都是按照結(jié)果說(shuō)話的，看運(yùn)營(yíng)沒(méi)有一個(gè)明確的產(chǎn)出,，很多人會(huì)認(rèn)為運(yùn)營(yíng)就是吃閑飯的,。

這就導(dǎo)致一個(gè)結(jié)果，運(yùn)營(yíng)人員沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)決定權(quán),，很多事情得不到其他人的支持,。

成功的游戲就是讓一些自主性的玩家不斷的作出有意義的選擇,。而在管理員工的時(shí)候有意義的選擇需要具備三點(diǎn)：

• 具有明確的目標(biāo),；

• 這些選擇都是員工自愿的；

• 做這些事情是有路徑的,。

玩游戲需要明確目標(biāo),，就好像打球，動(dòng)作雖然要帥,，但是一定是以贏得最終的比賽為目的,。

公司社群運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)：

一個(gè)有獎(jiǎng)勵(lì)但缺乏自主空間的游戲系統(tǒng)很快就會(huì)讓參與者覺(jué)得被剝奪了能動(dòng)性而感到乏味，所以讓玩家有自主的選擇權(quán)很重要,。就好像打籃球,，戰(zhàn)術(shù)不可能涉及到每個(gè)回合，球員也需要一定的自主選擇權(quán),。

往往一些社群運(yùn)營(yíng)員工淪為純粹的執(zhí)行者,，很多管理者完全忽略了讓執(zhí)行者參與方案策劃的過(guò)程。有想法的員工可以接受有挑戰(zhàn)的任務(wù),，但很難接受一個(gè)缺乏自主性的任務(wù),。

當(dāng)你剛打籃球的時(shí)候教練不可能一上來(lái)就跟你說(shuō)去打爆對(duì)手,。而是教你先去練習(xí)最基本的運(yùn)球、投籃,、跑位,、假動(dòng)作、防守等基本功,。

上球場(chǎng)的時(shí)候教練也不會(huì)只說(shuō)一些我們要干掉對(duì)手這些誰(shuí)都知道的目標(biāo),，而是給球隊(duì)畫(huà)各種進(jìn)攻防守戰(zhàn)術(shù)，在場(chǎng)邊指揮球員走位。

如果一上來(lái)就只跟你說(shuō)去打爆對(duì)手,，而不提供你任何路徑，你也會(huì)被虐的跟狗一樣,。那么這種游戲?qū)τ谀銓⒑翢o(wú)樂(lè)趣,，最后干脆不玩了。

處在摸索期尤其需要做目標(biāo)拆解和路徑管理,。做好路徑管理并非就是沒(méi)有考核指標(biāo),，而是指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不一樣。具體如何分解呢,？

初期可以重點(diǎn)參考以下幾個(gè)指標(biāo)：用戶資料的數(shù)量,、用戶信息的完整度、活動(dòng)策劃的思考力評(píng)分,、對(duì)于用戶理解力的評(píng)分等等,。當(dāng)進(jìn)入成熟期的時(shí)候再慢慢引入用戶新增數(shù)、轉(zhuǎn)化率,、復(fù)購(gòu)率等一些指標(biāo),。

總之當(dāng)你作為一個(gè)管理者簡(jiǎn)單粗暴的扔給員工一些艱巨只管結(jié)果不管路徑的任務(wù)，那員工可以用拖延,、敷衍,、抱怨、負(fù)能量傳播,、欺騙,、辭職這些手段來(lái)惡心你。時(shí)代不一樣啦,，90后都蠻任性的嘛,，這點(diǎn)你要清醒。

感覺(jué)自己不得不去做某事的動(dòng)機(jī)被稱為“外在動(dòng)機(jī)”,。

真像一個(gè)段子里說(shuō)的，上班就是為了賺錢,，不要跟我談什么理想,，我的理想就是不上班。現(xiàn)在大多數(shù)員工靠著薪水,、升職這種外在動(dòng)機(jī)支撐著每天的工作,。

社群運(yùn)營(yíng)要激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)

• 渴望體驗(yàn)成功,，得到認(rèn)可；

• 渴望與社會(huì)建立聯(lián)系,；

• 工作的同時(shí)也能順便實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),。

用戶的認(rèn)可才是激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力

社群運(yùn)營(yíng)最大的成功體驗(yàn)就是源于用戶對(duì)自己的認(rèn)可,，而想得到用戶的認(rèn)可,，就得真正圍繞用戶設(shè)計(jì)出能夠抓住用戶需求的現(xiàn)上線下活動(dòng)以及相應(yīng)的功能產(chǎn)品（具體如何做需要單獨(dú)成文）。

激發(fā)員工社交需求,，讓社群運(yùn)營(yíng)與生活相兼容

人也是群體動(dòng)物,，你在運(yùn)營(yíng)用戶的時(shí)候就是在建立社交，這也是社群運(yùn)營(yíng)工作天然的一個(gè)優(yōu)勢(shì),。所以喜歡社交的人這種需求也會(huì)得到極大的滿足,，最后你的工作某些程度上就是跟你的朋友在社交。

把自己的問(wèn)題變成社群的話題,，工作的同時(shí)也解決自己?jiǎn)栴}

總之員工需要知道這個(gè)事情對(duì)于自己的意義，以及對(duì)于現(xiàn)在和未來(lái)的幫助,。當(dāng)你運(yùn)營(yíng)社群能形成這樣的認(rèn)知,，那自然而然的產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)力，運(yùn)營(yíng)起來(lái)也會(huì)變得非常有意思,。

當(dāng)然不是每個(gè)員工都有這樣的能力和覺(jué)悟，所以需要企業(yè)慢慢去引導(dǎo)（洗腦）去培養(yǎng),。

及時(shí)的反饋是一種承諾

反饋系統(tǒng)就是讓玩家認(rèn)識(shí)到一個(gè)客觀的結(jié)果,。對(duì)玩家而言實(shí)時(shí)反饋是一種承諾，目標(biāo)絕對(duì)可以達(dá)到的,，它給了人們繼續(xù)玩下去的動(dòng)力,。

并且信息的反饋也讓用戶得到成就感和驚喜提高用戶的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。當(dāng)你玩一個(gè)游戲做出一個(gè)選擇之后沒(méi)有任何反應(yīng),，那這個(gè)游戲根本就玩不下去嘛,。

忽視反饋將會(huì)喪失你的權(quán)威性、可信度以及游戲的趣味性

在公司的管理過(guò)程中,，往往忽視反饋的重要性,。

比如公司火急火燎讓你趕一個(gè)方案，當(dāng)你把這個(gè)方案做出來(lái)之后交給領(lǐng)導(dǎo),，然后就沒(méi)有下文了,，也不說(shuō)好也不說(shuō)差，更別提去執(zhí)行了,。

這種問(wèn)題不僅僅是針對(duì)社群運(yùn)營(yíng),，而是一個(gè)共性的問(wèn)題。導(dǎo)致的結(jié)果就是員工失去工作的成就感,，打擊工作的積極性,。企業(yè)喪失權(quán)威性，你以后做任何決策大家都以為你就是在做做樣子,。

兵馬未動(dòng),、糧草先行，大家都在趕忙著探索如何快速的實(shí)現(xiàn)社群的商業(yè)價(jià)值,，而很少有人去認(rèn)真分析社群行業(yè)屬性的變化所帶來(lái)的管理模式的調(diào)整,，也很少有人去關(guān)心企業(yè)應(yīng)該給社群運(yùn)營(yíng)員工提供一個(gè)怎樣的環(huán)境讓去激發(fā)他們。

下一篇文章將講述社群運(yùn)營(yíng)的第三階段,，如何利用游戲化思維打造一個(gè)內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)型社群,。