作者，范圍 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院副教授,、法學(xué)博士

公司股票期權(quán)激勵爭議處理研究

范圍^*

【內(nèi)容摘要】  近年公司股票期權(quán)激勵引發(fā)的爭議案件不斷增多，然而,，由于我國現(xiàn)行法律規(guī)范尚不完善,，且僅適用于上市公司，由此導(dǎo)致爭議處理程序選擇和實體裁判的困境,。目前較為主流的觀點認為,，股票期權(quán)激勵為勞動報酬，其爭議應(yīng)按勞動爭議程序處理,。但基于股票期權(quán)激勵的非對價性及其法律關(guān)系的獨立性,，本文認為股票期權(quán)激勵爭議應(yīng)按合同糾紛予以處理，但其中有關(guān)服務(wù)期,、違約金條款以及導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格的勞動關(guān)系解除或終止合法性的爭議應(yīng)為勞動爭議,。根據(jù)司法裁判文書分析，我國目前公司股票期權(quán)激勵實施及其爭議處理中存在較多問題,，應(yīng)從程序和實體兩方面予以完善,。

【關(guān)鍵詞】  公司股票期權(quán)激勵爭議處理 勞動報酬 合同糾紛 勞動爭議

一、問題的提出

股票期權(quán)激勵是指公司授予本公司員工允許被授權(quán)員工在符合一定條件時,，以約定價格購買本公司一定股票的權(quán)利,，其屬于長期獎勵薪資（Long-term Incentive Pay），是公司股權(quán)激勵的重要方式,。股票期權(quán)自1952年由美國Pfiser制藥公司引入員工的薪酬體系以來,，為公司廣泛采用。20世紀90年代中期,，我國公司開始引入股票期權(quán)激勵機制,，最初也面臨諸多法律障礙，為此,，全國人大常委會修訂了《公司法》和《證券法》,，證監(jiān)會又先后頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》以及 1、2、3號《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》,，從法律上為上市公司實施股票期權(quán)激勵掃清了障礙,，建立了較為完善的上市公司股票期權(quán)激勵制度體系。然而,，由于股票期權(quán)激勵法律性質(zhì)的模糊,，以及橫跨勞動法、民商法等多個法律部門,，導(dǎo)致其爭議的司法裁判面臨困難,，裁判說理及其判決意見也莫衷一是。因此,，本文將基于股票期權(quán)激勵爭議司法裁判的現(xiàn)狀,，分析股票期權(quán)激勵的性質(zhì)、爭議處理程序選擇,、實體規(guī)則適用,，并就其爭議處理的制度完善提出可行性建議。

二,、股票期權(quán)激勵的性質(zhì),、爭議的案由歸屬及其處理程序

（一） 股票期權(quán)激勵不屬于勞動法意義的工資

股票期權(quán)激勵的屬性直接影響到爭議處理和權(quán)利救濟。從實質(zhì)來看,，股票期權(quán)激勵是以股票形式對長期的特定績效提供獎勵的一種薪資計劃,，屬于可變薪酬。然而,，股票期權(quán)激勵是否屬于勞動報酬,，我國相關(guān)法律意見不同，一是否定說,，即股票期權(quán)激勵不屬于工資,。國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條第（九）款規(guī)定“對于購買本企業(yè)股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅）和利息”不列入工資總額范圍?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人,。”原勞動部1994年頒布的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）明確指出：“本條中的‘貨幣形式’排除發(fā)放實物,、發(fā)放有價證券等形式,。”

二是肯定說,，即股票期權(quán)激勵屬于工資,。證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）（證監(jiān)公司字[2005]151號）第二十八條規(guī)定：“上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則,，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議,?！必斦俊叶悇?wù)總局《關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）的規(guī)定：“員工行權(quán)時,，其從企業(yè)取得股票的實際購買價（施權(quán)價）低于購買日公平市場價（指該股票當(dāng)日的收盤價）的差額,，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得,，應(yīng)按‘工資,、薪金所得’適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅?！?/span>2000年修訂的《天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動管理規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位對高級管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員除支付貨幣工資外,，還可以采取年薪、利潤分成,、股權(quán)期權(quán)等分配方式,。”

從上述規(guī)范頒布的時間來看,，后者為“新法”,，學(xué)者目前也多據(jù)此認為，股票期權(quán)激勵屬于勞動報酬,，“是在工資基礎(chǔ)上當(dāng)事方對于薪酬的進一步重新約定，是關(guān)于工資之外薪酬的補充約定”,，此觀點具有一定的合理性,，但筆者認為，股票期權(quán)激勵作為可變薪酬,，已偏離了工資勞動對價的本質(zhì),，不宜將其認定為勞動法意義的工資。其原因在于：

一方面,，人力資源管理學(xué)意義的勞動報酬與勞動法意義的工資并非不完全相同,。人力資源管理學(xué)區(qū)分報酬（Rewards）、工資（Wage）,、薪水（Salary）、薪酬（Compensation）,，其中,，報酬是出于個人對企業(yè)的勞動付出而獲得的一切其認為有價值的補償。報酬的概念遠比金錢或?qū)嵨锝o付要寬泛得多,，其不僅包括有形報酬,，還包括無形報酬。工資是以小時,、日,、周或工作數(shù)量等計算的薪酬形式,，主要針對藍領(lǐng)（體力）勞動者，因此,，又稱為“藍領(lǐng)工資”,；薪水主要適用于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等白領(lǐng)（腦力）勞動者，因此,，又稱為“白領(lǐng)工資”,。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬,，是企業(yè)因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣,、實物報酬以及福利和服務(wù)等的總合。我國勞動法對報酬,、工資和薪酬不予區(qū)分,，在法律文本中混用，且工資與報酬相互界定,，種屬不清,。盡管如此，從規(guī)范解釋來看,，我國勞動法規(guī)范的工資強調(diào)兩點：一是經(jīng)濟性,，因此，勞動法強調(diào)工資應(yīng)以法定貨幣支付,，不得以實物及有價證券替代貨幣支付,；二是對價性。從國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定以及第十一條的排除性規(guī)定來看,，其強調(diào)工資是勞動給付的對價,，因此，勞動法強調(diào)“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”,，即“對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任,，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，”用人單位應(yīng)按時足額支付工資,。

盡管人力資源管理實踐的發(fā)展遠超前于勞動法規(guī)定,，并引領(lǐng)著勞動法的發(fā)展，有學(xué)者因此感慨,，勞動報酬概念取代工資概念是一種發(fā)展趨勢,。但人力資源管理之勞動報酬與勞動法意義之工資二者的功能、目的以及內(nèi)涵均有差異,，不可將二者等同,。

另一方面，股票期權(quán)的激勵對象,、制度架構(gòu)與勞動法意義的工資亦不同,。股票期權(quán)的授予對象主要為公司的經(jīng)理層或者關(guān)鍵員工,，與普通員工相比，他們的談判能力更強,，他們不僅完成勞動給付義務(wù),，還需承擔(dān)公司經(jīng)營的風(fēng)險，學(xué)者稱他們?yōu)椤肮δ苄怨椭鳌保?/span>即實質(zhì)行使雇主指示命令權(quán)的人,，因此,，諸多國家常通過“除外條款”將這些人員排除在勞動法的部分保護之外，如美國《公平勞動標準法》將管理層雇員（Executive Employee）,、行政性雇員（Administrative Employee）,、專業(yè)性雇員（Professional Employee）排除在最低工資和加班費保護外。此外,，股票期權(quán)激勵的功能在于通過期權(quán)授予和股票價格的變化實現(xiàn)了公司與關(guān)鍵員工的風(fēng)險共擔(dān)和利益共享,。“這里假設(shè)的前提是：股票價格會上漲,。然而不幸的是,，股票價格是否上漲卻部分依賴于管理人員控制之外的因素，如總體經(jīng)濟與市場條件”,。因此,，股票期權(quán)激勵與被授予期權(quán)員工個人的勞動給付之間的關(guān)聯(lián)性和對應(yīng)性較弱。

（二） 股票期權(quán)激勵法律關(guān)系具有獨立性

由于股票期權(quán)以公司員工為激勵對象,，且多要求員工與公司保持勞動關(guān)系作為行權(quán)條件之一,，因此，有學(xué)者認為：“股票期權(quán)法律關(guān)系并非公司與員工雙方之間一種孤立的關(guān)系,，而是勞動關(guān)系的重要組成部分。由于股票期權(quán)一般是授予本公司的員工,，所以,，從某種意義上說，是以勞動合同關(guān)系為基礎(chǔ)的,，沒有公司與員工雙方之間的勞動合同關(guān)系,，就不會有股票期權(quán)法律關(guān)系的產(chǎn)生?！?/span>“股票期權(quán)合約實質(zhì)上是勞動合同的重要組成部分,，屬于勞動法調(diào)整的范圍，股票期權(quán)制度的建立離不開《勞動法》的配合,?！?/span>

筆者以為，股票期權(quán)激勵法律關(guān)系具有一定的獨立性,，其雖與勞動關(guān)系聯(lián)系緊密,，但并不完全附屬于勞動關(guān)系,。其原因在于：

一是股票期權(quán)本質(zhì)上是合同關(guān)系?！皬氖谟璧叫袡?quán)的全過程包涵兩種權(quán)利（作為期待權(quán)的股票期權(quán)和作為既得權(quán)與形成權(quán)的股票買賣選擇權(quán)）,、兩個合同（附義務(wù)的期權(quán)贈與合同和股票買賣合同）”。

二是從立法來看,，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定的股票期權(quán)激勵對象包括董事,、高級管理人員及其他員工。其中,，董事與公司之間不構(gòu)成勞動關(guān)系,，除非其在公司內(nèi)兼任其他職務(wù)。并且,，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》并不適用于非上市公司,，因此,，非上市公司股票期權(quán)的激勵對象更為廣泛,、靈活，其法律關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系更加松散,。此外,，公司高級管理人員的任職資格條件和勞動者資格條件并不完全一致,，如勞動者可能因達到退休年齡喪失相應(yīng)資格，但高級管理人員并不因此而喪失該職務(wù),，所以,，股票期權(quán)法律關(guān)系并非完全依附于勞動關(guān)系；

三是從股票期權(quán)激勵計劃的實踐來看,，公司通過發(fā)布股票期權(quán)激勵計劃,，以及與員工簽訂股票期權(quán)合同實施相應(yīng)激勵，當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)主要是依據(jù)民商事法律規(guī)范和合同約定所確立,，其中僅行權(quán)條件會與勞動關(guān)系發(fā)生交集,，如行權(quán)時，員工需與公司保持勞動關(guān)系,，或者為公司服務(wù)一定年限,。但亦有公司與員工在股票期權(quán)合同中明確約定，股票期權(quán)作為獎勵不在員工的勞動關(guān)系合同涵蓋的范疇之內(nèi),。

此外,，實踐中有公司與員工在勞動合同中約定股票期權(quán)，甚至明確股票期權(quán)為薪酬的組成部分,，有學(xué)者據(jù)此認為：“從合同內(nèi)容的維度考察,，公司與激勵對象簽訂的股權(quán)激勵合同，是對雙方勞動合同中薪酬條款及合同期限條款的一種補充,?！?/span>但筆者以為,，此種情況也不能否定股票期權(quán)法律關(guān)系的獨立性，一方面,，勞動合同雖具有特殊性,，但仍遵循契約自治原則，因此,，勞動合同之內(nèi)容不限于《勞動合同法》第十七條所規(guī)定,，甚至不限于與勞動關(guān)系直接相關(guān)事項，只要當(dāng)事人雙方于勞動合同中約定之事項不違反法律,、行政法規(guī)的強行性規(guī)定,，即是有效；另一方面,，勞動合同約定的住房公積金,、公有住房轉(zhuǎn)讓等糾紛，盡管理論上存有爭議,，但實務(wù)上明確將上述糾紛排除在勞動爭議案件的受案范圍之外,。

（三） 股票期權(quán)激勵爭議的案由歸屬及其處理程序

股票期權(quán)法律關(guān)系具有復(fù)雜性和交叉性，導(dǎo)致理論和實務(wù)上關(guān)于股票期權(quán)激勵爭議案由歸屬和處理程序選擇的分歧,?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，因勞動報酬發(fā)生的爭議屬于勞動爭議,，因此,，持股票期權(quán)激勵為勞動報酬和股票期權(quán)法律關(guān)系依附于勞動關(guān)系觀點的學(xué)者和法官多認為，股票期權(quán)激勵爭議應(yīng)歸屬于勞動爭議,，應(yīng)采用勞動爭議案件仲裁前置的處理程序,。然而，法院之間就此存有分歧,。有法院按照勞動爭議處理,，而有法院則按照民事合同糾紛處理，其中,，頗多疑問之處在于，按照勞動爭議受理案件,，并適用勞動爭議程序處理的法院,，多以股票期權(quán)爭議不屬于勞動爭議的審理范圍為由，判決駁回相應(yīng)的訴訟請求,。

筆者認為,，將股票期權(quán)激勵爭議納入勞動爭議處理程序存在以下問題：一是價值理念的沖突。勞動法傾斜保護勞動者的價值理念不僅體現(xiàn)在實體法中,，而且體現(xiàn)在爭議處理程序的設(shè)置中,，如一裁終局和舉證責(zé)任倒置等,，但股票期權(quán)的激勵對象多為公司高管人員，因此,，對“功能性雇主”予以傾斜保護有違勞動法初衷,。 

二是程序與實體的割裂。將股票期權(quán)激勵爭議納入勞動爭議處理程序,，而勞動法實體方面對此少有涉及,，需適用公司法、證券法,、合同法等民商事法律規(guī)范,。俗語有云：“隔行如隔山”，如今勞動爭議仲裁員和法官雖都具有較高的法律素養(yǎng)和職業(yè)技能,，但因長期專業(yè)區(qū)分導(dǎo)致職業(yè)積累的差異,，可能會影響他們對相關(guān)民商事法律規(guī)范的理解和適用。自2000年我國首例股票期權(quán)爭議發(fā)生至今,，勞動爭議仲裁機構(gòu)仍多以股票期權(quán)糾紛不屬于勞動爭議的受案范圍,，裁定不予受理。其原因可能也包含了專業(yè)區(qū)隔,。

三是相同的案件卻適用不同的爭議處理程序,。由于激勵對象的差異，導(dǎo)致法律關(guān)系性質(zhì)的區(qū)別,，如董事和高級管理人員等,，進而導(dǎo)致爭議處理機制的不一致。

四是與其他股權(quán)激勵爭議處理的司法實踐不一致,。如實股激勵,、職工持股計劃等，其激勵對象多與公司存在勞動關(guān)系,，但司法實踐中卻以合同糾紛或者與公司有關(guān)的糾紛為由處理實股激勵或職工持股引發(fā)的爭議,。

因此，股票期權(quán)激勵爭議原則上不應(yīng)按勞動爭議處理程序處理,，而應(yīng)適用民事訴訟程序處理,，但當(dāng)公司與股票期權(quán)激勵對象之間存在勞動關(guān)系時，需將股票期權(quán)爭議中直接涉及勞動關(guān)系的內(nèi)容分離出來,，適用勞動爭議處理程序,，其具體情形包括：（1）公司與員工的股票期權(quán)合同中服務(wù)期和違約金條款的有效性爭議；（2）因勞動關(guān)系解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格的,，關(guān)于勞動關(guān)系解除或終止的合法性爭議,。

三、股票期權(quán)激勵實施及其爭議處理的問題——基于裁判文書的分析

目前我國股票期權(quán)激勵爭議主要集中在非上市公司，筆者從中國裁判文書網(wǎng)和北京法院網(wǎng)上搜集的數(shù)十份股票期權(quán)激勵爭議案件的判決書中涉及的公司均為非上市公司,，主要原因在于上市公司股票期權(quán)激勵涉及到股票市場交易秩序和安全,，證監(jiān)會建立了較為完善的制度對其予以規(guī)范，并且有嚴格的信息披露和備案監(jiān)管程序,，這極大地降低了上市公司股票期權(quán)激勵產(chǎn)生爭議的風(fēng)險,。然而，非上市公司股票期權(quán)激勵因缺乏法律的規(guī)范和引導(dǎo),，其實施和爭議的處理都存在較多問題,。

（一）股票期權(quán)激勵實施的問題

一是股票期權(quán)并非來自于公司，而是由公司股東轉(zhuǎn)讓,。較多非上市公司的股票期權(quán)激勵來自股東轉(zhuǎn)讓,，然而，其實施方式各不相同：（1）大股東通過網(wǎng)絡(luò)等方式單方發(fā)布公告實施股票期權(quán)激勵計劃,，員工沒有任何獲得股票期權(quán)激勵的證明,；（2）大股東來自境外，用簽署期權(quán)計劃書方式授予員工股票期權(quán),，員工無法證明期權(quán)計劃書上大股東相關(guān)人員簽名的真實性及其職務(wù),；（3）境外股東與員工簽訂股票期權(quán)合同，但其行權(quán)期限較短,，且員工需向境外股東行權(quán),，容易錯過行權(quán)期；（4）大股東,、公司與員工三方簽訂股票期權(quán)合同,。

二是股票期權(quán)計劃內(nèi)容不清。包括：（1）未約定行權(quán)價格,。有限責(zé)任公司授予員工股票期權(quán),，僅明確了授予期權(quán)的比例，但未明確行權(quán)價格,，導(dǎo)致無法行權(quán),；（2）行權(quán)條件與員工身份的關(guān)系不明確，即未區(qū)分導(dǎo)致勞動合同解除或終止情形不同時,，員工是否喪失行權(quán)資格的結(jié)論不同,；（3）雖簽訂了股票期權(quán)合同，但合同約定激勵的具體內(nèi)容依據(jù)公司制定的相應(yīng)計劃等確定,，而公司卻未制定具體計劃,。

三是股票期權(quán)激勵計劃的內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)范,。（1）公司與員工約定了服務(wù)期作為股權(quán)轉(zhuǎn)讓的條件，并約定服務(wù)期未滿離職的，公司可撤銷贈與,；（2）公司與員工在股票期權(quán)合同中約定懲罰性的違約金,。

（二）股票期權(quán)激勵爭議處理的問題

仲裁機構(gòu)和法院在處理股票期權(quán)激勵爭議案件時，在程序法和實體法適用方面存在較大分歧,，影響司法裁判的可預(yù)期性和法的安定性,，因此，有必要對仲裁機構(gòu)和法院的裁判思路及其法律適用予以分析,，從而厘清分歧,。

1．程序法適用的問題

（1）案由歸屬存在較大分歧。法院將股票期權(quán)激勵爭議歸屬于勞動爭議,、合同糾紛和其他股權(quán)糾紛三類,；（2）法院較多按照勞動爭議先仲裁后訴訟的程序處理股票期權(quán)爭議，但亦有法院直接適用民事訴訟程序予以處理,，其中,，按照勞動爭議處理的案件，除了股票期權(quán)激勵方面的請求外,，還包括勞動合同違法解除,、經(jīng)濟補償金等多個仲裁和訴訟請求。此外,，有案件先依照勞動爭議仲裁程序處理,，后按民事訴訟程序處理，即勞動爭議仲裁機構(gòu)以“不屬于勞動合同爭議受案范圍,，為涉及股權(quán)的民事合同糾紛”為由,，裁定不予受理，當(dāng)事人超過不服仲裁裁決的起訴期限后,，法院按照其他股權(quán)糾紛或合同糾紛適用民事訴訟程序予以處理的,，（3）公司股票期權(quán)多來自大股東的案件中，大股東多未作為共同被告被追加參與訴訟,。此外,，案件不僅涉及到公司與員工的糾紛，還涉及員工與公司大股東之間的股票期權(quán)行權(quán)糾紛,，這些糾紛之間相互關(guān)聯(lián),，但多數(shù)案件法院未合并審理；（4）證據(jù)規(guī)則的適用,。由于價值理念的不同,，勞動爭議處理程序通過舉證責(zé)任倒置等規(guī)則平衡勞資雙方不平等的法律地位。對于股票期權(quán)激勵爭議,，若將其視為勞動報酬,，適用勞動爭議處理程序,，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等的相關(guān)條文，屬于工資支付問題,，公司可能承擔(dān)舉證責(zé)任,，盡管有案例法院適用勞動爭議處理程序，但仍由員工承擔(dān)舉證責(zé)任,，并承擔(dān)舉證不能的敗訴風(fēng)險,。

2．實體法適用的問題

從裁判結(jié)果來看，法院對員工要求公司履行股票期權(quán)合同的相關(guān)請求予以支持的判決幾乎為零,。盡管多數(shù)案件的請求是因程序性原因被駁回或不予處理,，但從判決書的內(nèi)容可以窺見法官們關(guān)于股票期權(quán)激勵爭議的實體問題認定及其規(guī)則適用的缺失。

（1）實體法律適用的問題,。因勞動法對股票期權(quán)激勵涉及較少,，因此，法院主要依據(jù)公司與員工簽訂的股票期權(quán)激勵合同,、公司股票期權(quán)激勵計劃以及民商事法律規(guī)范作出判決,。此外，有法院判決意見所依據(jù)的法律規(guī)范脫離案件案由歸屬,、程序,，即案件的案由為其他股權(quán)糾紛，但判決所主要依據(jù)的法律規(guī)范卻是《勞動法》,；（2）股票期權(quán)激勵合同或公司的股票期權(quán)激勵計劃,、方案有漏洞時，法官均未通過法律解釋,、利益衡量等方法填補相關(guān)漏洞,，而是以程序性理由，對員工的相關(guān)請求不予支持,，其結(jié)果導(dǎo)致股票期權(quán)激勵對公司缺乏約束,，公司承諾淪為“充饑畫餅”，無任何責(zé)任,，員工的權(quán)益無法得到有效保障,；（3）法院缺乏對股票期權(quán)激勵合同中有關(guān)約定效力的司法審查。有案例公司與員工在股票期權(quán)激勵合同中約定了服務(wù)期,、違約金以及勞動合同解除或終止的,，員工喪失行權(quán)資格等，法院對這些約定的效力卻未予審查,；（4）適用勞動法規(guī)范處理股票期權(quán)激勵爭議,，根據(jù)《勞動法》第五十條所確立的以法定貨幣支付工資規(guī)則判決認為：“被告（公司）以原告（員工）購買被告股權(quán)的形式代替貨幣向原告支付工資，違反了有關(guān)法律規(guī)定,，上述內(nèi)容應(yīng)確認無效,，”駁回員工的訴訟請求,。該判決結(jié)論有違公平，因為公司違反勞動法規(guī)定以有價證券支付工資,，導(dǎo)致聘用合同相關(guān)約定無效,，員工已獲得的股權(quán)成為不當(dāng)?shù)美緝H需按照當(dāng)初約定的較低價格將相關(guān)款項退還員工,，卻可要求員工返還已經(jīng)升值的股權(quán)，而無需承擔(dān)其他法律責(zé)任,。

四,、股票期權(quán)激勵爭議處理的完善

（一）程序規(guī)則的完善

一是股票期權(quán)激勵本質(zhì)上作為一個具有獨立性的合同組合，應(yīng)將其歸入合同糾紛案由,，直接適用民事訴訟程序,，而無需按照勞動爭議程序——先仲裁、后訴訟的方式處理,，因此,，因股票期權(quán)激勵發(fā)生爭議的當(dāng)事人可以直接以合同糾紛為由向法院提起訴訟。然而,，由于股票期權(quán)激勵合同或計劃中的部分內(nèi)容涉及勞動關(guān)系,，主要是關(guān)于服務(wù)期、違約金和勞動合同解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格約定的有效性爭議,?；趯徟袑I(yè)化的考量，應(yīng)該將此部分爭議分離,，因此,，當(dāng)事人就股票期權(quán)激勵爭議按照合同糾紛向法院提起訴訟后，如果當(dāng)事人雙方就其中的服務(wù)期,、違約金和勞動合同解除或終止導(dǎo)致員工喪失行權(quán)資格約定的有效性發(fā)生爭議的,，法官應(yīng)該行使釋明權(quán)，告知當(dāng)事人該爭議不屬于本案的受理范圍,，當(dāng)事人如對此有爭議的,，應(yīng)另行按照勞動爭議程序申請仲裁，仲裁裁決不服的,，可提起訴訟,。當(dāng)事人另行提請勞動爭議仲裁的，法官應(yīng)該決定中止股票期權(quán)激勵爭議的審理,，待勞動爭議部分的裁決或者判決生效后,，再決定恢復(fù)股票期權(quán)激勵爭議的審理。

二是如股票期權(quán)來自公司大股東的,，法官應(yīng)追加大股東為共同被告,，且將員工與大股東之間的糾紛予以合并審理,，將大股東追加為共同訴訟的當(dāng)事人?；谑谟韫善逼跈?quán)的目的在于激勵員工更好地為公司服務(wù),，以及大股東與公司之間緊密的控制關(guān)系，可認定大股東乃第三人代替公司履行相應(yīng)的合同債務(wù),，因此,，大股東與公司具有共同的訴訟標的，應(yīng)為共同訴訟當(dāng)事人,。然而,，若因股票期權(quán)激勵合同或計劃中涉及勞動關(guān)系部分發(fā)生爭議的，則無需追加大股東參與爭議仲裁和訴訟,。

三是根據(jù)爭議性質(zhì)以及處理程序的差異,，適用相應(yīng)的證據(jù)規(guī)則。如果僅是股票期權(quán)激勵爭議,，那么應(yīng)該按照合同糾紛一般的舉證責(zé)任分配規(guī)則,，即“誰主張、誰舉證”,。如是因涉及勞動關(guān)系的部分發(fā)生爭議,，按照勞動爭議程序處理的，應(yīng)該根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》等規(guī)定,，適用舉證責(zé)任倒置,。

（二）實體規(guī)則的完善

一是類推適用上市公司股票期權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定和合同漏洞填補規(guī)則彌補股票期權(quán)合同或計劃出現(xiàn)的漏洞。盡管缺乏明確的法律規(guī)定,，但是,，非上市公司的股票期權(quán)激勵的合同本質(zhì)決定，若其出現(xiàn)漏洞,，不應(yīng)直接駁回請求或者不予受理,，而應(yīng)根據(jù)合同目的、性質(zhì),、法律規(guī)范,、習(xí)慣和慣例等對合同和計劃的漏洞予以填補。一方面,，因上市公司股票期權(quán)激勵限制更為嚴格,，所以，可按照舉重以明輕的方式類推適用上市公司股票期權(quán)激勵的相關(guān)法律規(guī)定,；另一方面,，股票期權(quán)激勵是由公司單方?jīng)Q定，其合同或計劃的擬定也主要是由公司單方作出,，因此,，可適用格式合同的相關(guān)規(guī)定,，根據(jù)《合同法》第四十一條規(guī)定：“對格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋,?！睆亩鴮善逼跈?quán)合同或計劃作出不利于公司的解釋。

二是公司與員工在股票期權(quán)激勵合同和計劃中有關(guān)服務(wù)期,、違約金的約定應(yīng)認定其為無效,。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期,。”因此,，只有在對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的前提下,，用人單位才能與員工約定服務(wù)期及違約金，而股票期權(quán)合同和計劃中關(guān)于服務(wù)期,、違約金的約定應(yīng)該違反該條規(guī)定,，根據(jù)《合同法》第五十二條規(guī)定，該約定因違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效,。但是，服務(wù)期,、違約金等約定無效,，并非意味著員工無需承擔(dān)責(zé)任，因為,，股票期權(quán)激勵合同作為附條件的贈與合同,，所附條件無效的，贈與合同無效,，員工因此獲得的收益成為不當(dāng)?shù)美?，?yīng)該予以返還。當(dāng)然,，在實務(wù)上應(yīng)考慮勞動者實際工作的年限,，按比例返還所獲得股權(quán)或者收益。

三是明確非上市公司股票價格的確定規(guī)則,。關(guān)于股票期權(quán)價值的評估不僅是我國面臨的難題,，也曾是域外國家會計處理的難題。筆者認為,，法院可參照國家稅務(wù)總局《關(guān)于阿里巴巴（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司雇員非上市公司股票期權(quán)所得個人所得稅問題的批復(fù)》（國稅函〔2007〕1030號）處理,，該批復(fù)規(guī)定：“由于非上市公司股票沒有可參考的市場價格,，為便于操作，除存在實際或約定的交易價格,，或存在與該非上市股票具有可比性的相同或類似股票的實際交易價格情形外,，購買日股票價值可暫按其境外非上市母公司上一年度經(jīng)中介機構(gòu)審計的會計報告中每股凈資產(chǎn)數(shù)額來確定?！贝送?，法官還可委托專業(yè)評估機構(gòu)對非上市公司股票的價格進行評估。

四是勞動關(guān)系解除或終止的,，員工并不必然喪失行權(quán)資格,。法官應(yīng)該對股票期權(quán)合同和計劃中關(guān)于勞動關(guān)系解除或終止員工喪失行權(quán)資格的約定予以適當(dāng)?shù)南蘅s，因為,，若不區(qū)分勞動合同終止或解除之原因,，均使勞動者喪失行權(quán)資格，其結(jié)果將導(dǎo)致單位可肆意的單方解雇員工,，甚至為了避免員工行權(quán),，違法解除勞動合同，誘發(fā)道德風(fēng)險,，員工利益難以得到保障,，因此，只有當(dāng)勞動合同的解除或終止是因不可歸責(zé)于用人單位的原因時,，員工才喪失行權(quán)資格,，如勞動者主動離職、用人單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動合同的,，或者勞動合同到期,，用人單位維持或者提高勞動條件，員工不續(xù)訂勞動合同的,，員工才喪失行權(quán)資格,。

五、余論 勞動關(guān)系的實踐對勞動立法和司法的挑戰(zhàn)

隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展,，勞動關(guān)系的運行實踐已與勞動法形成之初所設(shè)定的作為調(diào)整對象的勞動關(guān)系漸行漸遠,，立法滯后于實踐，股票期權(quán)激勵即是例證,。由此我們需重新審視勞動立法及其司法,，一是勞動關(guān)系實踐的擴張與勞動立法的適度克制。工業(yè)革命以來,，勞動關(guān)系成為社會關(guān)系的主要組成部分,，社會生活中的諸多新事務(wù)都可能會牽涉勞動關(guān)系，勞動關(guān)系所涉及的內(nèi)容在實踐中不斷擴張，從而對傳統(tǒng)勞動法提出了新的挑戰(zhàn)——是跟隨實踐擴張的步伐,，完全涵蓋,？還是適度克制，有所取舍,？這是勞動立法所面臨的難題,。筆者認為，勞動立法應(yīng)適度克制,，不可貪大求全,，盲目跟隨，堅持勞動法之價值理念和勞動關(guān)系之本質(zhì),，對勞動關(guān)系實踐中出現(xiàn)的新事務(wù)有所取舍,。反之，若勞動立法完全涵蓋實踐中的新事務(wù),，不僅可能導(dǎo)致勞動法背離自身的定位,，將本不屬于勞動法調(diào)整的事項納入調(diào)整，“囫圇吞棗”,，而且可能導(dǎo)致勞動法傾斜保護勞動者價值理念的過度適用,，對生產(chǎn)關(guān)系的運行造成不當(dāng)影響。

二是勞動立法應(yīng)對勞動者進行分層保護,。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，基于工業(yè)勞動而形成的勞動法面臨以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為核心的第三產(chǎn)業(yè)的挑戰(zhàn),，勞動關(guān)系日趨靈活,，勞動者日益多樣。然而,，我國勞動法受計劃經(jīng)濟理念和體制的影響,，給予工廠廠長、企業(yè)高管與普通勞動者同等保護,，忽視他們之間談判能力,、任職條件和職責(zé)的差異。隨著勞動關(guān)系實踐的發(fā)展,，勞動者一體化的保護模式面臨越來越多的問題,，如公司管理層和關(guān)鍵員工所獲得股票期權(quán)激勵作為勞動報酬予以保護的合理性值得商榷，因此,，我國勞動法應(yīng)該借鑒國外經(jīng)驗,，拋棄勞動者一體化保護模式，采用勞動者分層保護模式,，即根據(jù)勞動者自身談判能力,、職位、職責(zé)等進行區(qū)別保護,。

三是勞動關(guān)系實踐的擴張與專業(yè)化審判趨勢的協(xié)調(diào),。為了強化審判的公正和效率,，專業(yè)化審判是我國司法改革的重要方向，各地法院都對審判庭進行了專業(yè)化的職能劃分,，紛紛建立獨立的勞動爭議審判庭,。勞動關(guān)系內(nèi)容在實踐中的擴張，導(dǎo)致與勞動關(guān)系相關(guān)的爭議可能涉及多個法律關(guān)系,，如股票期權(quán)法律關(guān)系“影響公司與股東的權(quán)利義務(wù),，涉及勞動法律關(guān)系、稅收法律關(guān)系,、會計法律關(guān)系,。”基于專業(yè)化審判的需要,，我們不能將其全面置于勞動爭議處理,，而是根據(jù)具體法律關(guān)系之性質(zhì)確定相應(yīng)的案由及爭議處理程序。