文/李海燕  責任編輯/莊文靜

在雙創(chuàng)戰(zhàn)略驅(qū)動下,，創(chuàng)業(yè)公司如雨后春筍般生根發(fā)芽,。而人才的需求量遠高于市場上所能夠提供的，搶人大戰(zhàn)到了白熱化的狀態(tài),。

企業(yè)為吸引,、保留員工也使出了渾身解數(shù)，合伙人制,、創(chuàng)客,、蜂窩型組織、去中心化,、阿米巴等接踵而來,。

整個社會沸騰了起來，也帶來了莫明的狂躁,。企業(yè)發(fā)展中,，急功近利又一次得以彰顯。但我們發(fā)現(xiàn),，急并沒有解決我們的問題,，而是使得管理更加亂象橫生。在這樣的環(huán)境下,，我們不如駐足思考,，怎么做才能真正應(yīng)對當前的經(jīng)濟和社會環(huán)境。

最近,，筆者接觸到了一家在線教育領(lǐng)域的企業(yè)，其代表產(chǎn)品叫UMU——一款創(chuàng)新的互動平臺,，用手機隨時組織投票與討論,，用大屏幕同步顯示互動結(jié)果。這是一家由20多個顏值高,、有創(chuàng)新能力的人聚集在一起的創(chuàng)業(yè)公司,，現(xiàn)在全球有100多個國家的用戶在使用UMU。這家年輕的公司,，無論是業(yè)務(wù)模式,、選人標準，還是激勵方式,、管理手段都非常有新意,。

出于好奇，筆者采訪了該公司的創(chuàng)始人李東朔,，探究到了其中的奧秘,。

先正確地做事

很多企業(yè)在運營過程中,，沒有明確的戰(zhàn)略（其實這很正常），但有很多企業(yè)甚至沒有明確的愿景,，不知道自己為何而生,，以及應(yīng)有價值是什么？于是,，員工也盲目地做事,，將掙錢作為在企業(yè)中唯一的目標。這就是筆者所說的第一個核心,，即要先正確地做事,，方向要明確。

UMU這家公司到目前僅做了一年多時間,，和很多創(chuàng)業(yè)公司一樣,，也遇到了人才吸引、保留,、培養(yǎng)等方面的問題,，還遇到了如何做企業(yè)定位的問題，梳理為以下五點,。

第一,，全球化視野。創(chuàng)始人李東朔創(chuàng)業(yè)前供職于谷歌,。他創(chuàng)建公司時,，就在考慮作為一家中國本土企業(yè)怎樣放眼全球，通過科技與自動化,、智能化構(gòu)建一個可擴展的產(chǎn)品與服務(wù)體系,，以實現(xiàn)產(chǎn)品的規(guī)模化和服務(wù)的全球化,。

第二,，做中國創(chuàng)造。UMU不做OEM或仿造式的中國制造,，其產(chǎn)品現(xiàn)在是全球的典范和標桿,。其一開始的定位就希望去構(gòu)建全球用戶都喜歡的產(chǎn)品，無論從文化,、種族,，還是從宗教地域、語言,、生活習(xí)慣等方面來看,。

第三，低運營成本,。全球化意味著你不可能面對面地服務(wù)于每一個用戶,，這就要求企業(yè)能夠更加自動化和自助化地讓用戶使用UMU產(chǎn)品,，這樣也促使他們構(gòu)建一個可擴展的平臺的能力，同時降低了運營成本,。傳統(tǒng)的方式可能需要一個很大的銷售團隊和客戶服務(wù)團隊,，而全球化幫助他們首先通過全球化方向去要求產(chǎn)品的自助化和規(guī)模化,。

第四,，可持續(xù)發(fā)展。過去的可持續(xù)性發(fā)展都在談環(huán)境的持續(xù),，其實互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更需要可持續(xù)性發(fā)展,。因為在這樣的行業(yè)，產(chǎn)品的生命周期非常短,，如何延續(xù)產(chǎn)品的生命周期,，是一個重要的話題。同時,，要有一個更加長久支持業(yè)務(wù)發(fā)展的價值觀,，不要去做違法或違規(guī)的事情。企業(yè)創(chuàng)業(yè)伊始,，就要光明地活下去,，UMU希望在這方面能夠做出行業(yè)的標桿。

第五,，成功的定義,。一個企業(yè)首先存在的基礎(chǔ)是創(chuàng)造價值，要盡早地實現(xiàn)盈利,，同時在盈利的基礎(chǔ)上擴大規(guī)模以擴大企業(yè)影響力,，這都是在傳統(tǒng)企業(yè)中的一個很典型的衡量指標。UMU在這一方面發(fā)展得也非?？?，用戶數(shù)、付費用戶數(shù),、付費用戶的金額都在快速增長。但UMU認為,，商業(yè)價值固然重要,，但社會價值更具長久性。UMU所從事的教育行業(yè),，實際上在幫助用戶沉迷于學(xué)習(xí),，以幫助他人更好地了解自己、完善自己,、發(fā)展自己,。那么這個過程中可以去支持到更多的用戶發(fā)展和成長,，這才是真正的成功。

不難看出,，UMU已經(jīng)非常清晰地確立了自己的愿景,、目標，這些都是方向,，會讓所有的員工清楚企業(yè)在做什么,，以及為什么這么做，也就是明確了如何“做正確的事”,。那么到員工,，就是如何正確地做事。

再做正確的事

一個企業(yè)需要什么樣的人才和管理機制,，與其企業(yè)的定位息息相關(guān),。總結(jié)UMU的方法,，有以下幾點,。

第一，國際化視野下的國際化團隊

為了保證產(chǎn)品的國際化,，以及對全球用戶的理解,，該公司在構(gòu)建團隊的時候就是基于國際化。不僅有在北京工作的員工,，也有在硅谷工作的員工,，同時，北京辦公室還有來自臺灣,、日本的同仁們,，這些作為UMU的全職員工，日常工作在一起,，很自然地看到很多文化上的差異甚至沖突,，恰恰是這些差異和沖突幫助他們?nèi)ダ斫夂退伎伎蛻舻南敕ǎ麄円沧鳛檫@個地區(qū)第一個用戶代表提出了他們的意見和想法,。這比去假設(shè),、去猜想或者上線看到數(shù)據(jù)反饋之后再去回饋要更好，因為有的時候有缺陷的產(chǎn)品,，用戶根本不可能使用或者用戶根本不可能給你回饋,，這正是這個團隊組建時和其他公司不一樣的地方。

第二,，符合人性特征的小而美團隊

組織變大以后,，很有意思的一點就是人和人之間的陌生感、緊張感和距離感會增強,。像UMU10個人的團隊,，中午吃飯的時候一定亂成一團,，如果變成30個人就會相對比較安靜，這符合人的正常心理,，一定規(guī)模的小而美的組織,，員工間更和諧，管理者與員工間更平等與開放,，但人多了以后,，缺乏大家庭的感覺，人與人之間更多的是工作關(guān)系,，缺乏親情,。于是，UMU盡可能保持團隊規(guī)模的有效性,，讓管理保持視距范圍之內(nèi),，這樣可以降低對管理者的要求，同時讓大家有一個大家庭的感覺,。管理并非一件容易的事,，創(chuàng)業(yè)團隊人數(shù)在創(chuàng)始人掌控范圍內(nèi)，不失一個好方法,。

第三,，招對人比培養(yǎng)人重要

這似乎是大道理，但又有幾個企業(yè)能夠做到呢,？俗話說：要想教豬上樹,，不如找一只猴子，就是同樣的道理,。

UMU在招人選人上花了很多的精力,，首先遍訪行業(yè)優(yōu)秀人才，其次是不斷地去反思招聘的條件,，每一個面試的員工都會讓他拿實際的工作場景做一些現(xiàn)場的測試,，基本上工程師都要做4個小時的筆試。他們希望候選人直接能發(fā)揮他的優(yōu)勢和經(jīng)驗,，通過面試過程充分去了解到他的真實工作水準,，幫助他們發(fā)揮工作的有效性。

有一些員工可能在面試的時候不能完整地去了解他的情況,，所以在兩個月的試用期會給他充分施展才華和優(yōu)勢的機會,，然后再進行進一步的考量。

在UMU,，offer發(fā)放的比例不到8%，員工通過試用期考核的比例大概不超過50%,，基本上只有一半的人能夠通過試用期,。

硅谷的文化,，就是招人要慢，裁人要快,。UMU也借鑒了硅谷的模式,，不會因為著急，則“蘿卜快了不洗泥”,，先進來再說,。他們寧可讓這樣的職位暫時空缺，讓流程暫時斷掉也不愿意隨便招來一個人,。

有多少企業(yè)有這樣篤定的心態(tài),？據(jù)筆者所知，很多企業(yè)基本上是人先進來再說,，根本等不急,，其實這不也是選人的工匠精神嗎？

第四,，成就是最好的激勵

UMU創(chuàng)立以來的正式員工有45名,，到現(xiàn)在保留了29名員工，那16名員工幾乎都是UMU勸退的,。而且他們的工作比同行業(yè)還要努力,，但UMU覺得只有努力是不夠的。在新員工入職之前,，會明確地講到UMU是一家很敬業(yè),、很努力、追求卓越的快速發(fā)展公司,，這樣的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,，需要每一個人都能夠成功，每一個人都做得更好,，每一個人都要突破自己的水平,，而且你將和精英一起工作。

讓員工有成就感是最好的激勵,。如果員工在UMU工作不能有成就感,，則工作是無效的，那么員工也不會有動機,、有動力,。

同時也是對企業(yè)負責，因為在人少的時候,，每增加一個人就相當于增加總?cè)藬?shù)的5%,，而且這5%會對周圍的人產(chǎn)生影響，如果選錯了一個人，那么對公司發(fā)展都會產(chǎn)生負面作用,。公司不希望有一些錯誤的榜樣,，因為有的時候大家會覺得，這個人做得不好或者這個人一直沒有特別好的表現(xiàn),，但他一直在這里工作,，他也挺高興的呀。他會覺得這家公司人才的價值觀,、績效的價值觀是混亂的,，所以他們在這方面保持很強的一致性。不能讓企業(yè)變成一家臃腫,、官僚的機構(gòu),。

第五，基于生產(chǎn)力提升的福利體系

在很多企業(yè),，福利都被看作“保健因素”,，即如何讓員工舒服滿意。很少涉及福利是生產(chǎn)力提升的有效手段,。

而UMU,，特別關(guān)注生產(chǎn)力的提升。在其設(shè)置福利的過程中,，一方面在很大幅度上提升了員工的滿意度,，另一方面很有效地降低了他們的運營成本，最關(guān)鍵的是他們的所有福利都指向了生產(chǎn)力的提升,。

舉例來說,，公司將辦公室開在北京的中心位置，為的是讓住在任何地方的員工到公司上班的時間不會有很大的波動,。但實際上,，很多人離公司距離并不近，其實他們上下班的時間還是較長,，特別是在交通堵塞嚴重時,。所以UMU就設(shè)置了一個就近上班的福利，對于沒有買房子,、租房的員工來說,，如果他愿意搬到距離公司附近，15分鐘左右上班的地方,，公司會給他一筆租房的補貼,。拿到補貼有兩個好處：一是可以自己獨租一套房子，二是有了這筆補貼可以住得更好一些,。如此看來,，大大地提升了員工幸福感的同時,，也提升了生產(chǎn)力。在UMU,，你能看到整個公司非常關(guān)注大家的健康和整個公司的長遠發(fā)展,，除了提供事業(yè)發(fā)展的空間之外，也對每個人的職業(yè)發(fā)展和關(guān)懷非常的關(guān)注,。

總之，雖然UMU有很多創(chuàng)新的管理方法,，但其實萬變不離其宗,，即企業(yè)必須有明確的方向、明確的用人理念,、理解人性,、共同成就，這些都是值得深思的人才管理核心,。