要談?wù)撆嘤?xùn)學(xué)校,，就不得不談?wù)摾蠋?。作為一名校長，最頭疼的事情除了招生之外,，就是如何減少老師的流失率,。

如果你認(rèn)為老師的流失跳槽只是因?yàn)樾匠辏悄慊蛟S找錯(cuò)了原因,。在眾多離職原因中,，金錢只排在第六位。

很多校長一說起員工跳槽,，就覺得是被高薪挖走的,。但是你有沒有想過這只是一個(gè)錯(cuò)覺呢？既然老師當(dāng)初選擇來到你的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，就說明他對(duì)學(xué)校的一切基本都是滿意的,。其他機(jī)構(gòu)到底有多高薪才能讓一個(gè)老師放棄滿意的地理位置、滿意的領(lǐng)導(dǎo),、滿意的團(tuán)隊(duì),、滿意的工作方式呢？

之前流行這么一個(gè)說法,，說員工離職的原因無非兩種：要么是錢沒到位，要么是心委屈了,。很多校長把這句話的重點(diǎn)放在前半句,，但實(shí)際上，根據(jù)國外管理大師赫茨伯格的大數(shù)據(jù)調(diào)查,，在所有可以激勵(lì)員工的因素中,，薪水只排在第六位。所以,，心受委屈才是員工離職的主要原因,。而這些原因歸結(jié)起來，不過就是五種：成就,、認(rèn)可,、工作、責(zé)任和晉升,。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，這些因素才是應(yīng)該追求學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

愿景激發(fā)斗志

作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老師,，就算他的最終目標(biāo)是賺錢,，他肯定也希望有朝一日他能成為名師／管理者，從而賺到更多的錢,。

校長要做的,，不僅要把業(yè)績和薪資掛鉤，更重要的是給老師提供更好的晉升空間,。這里的晉升千萬不能只是畫大餅,，要認(rèn)真地站在老師的角度去為他制定規(guī)劃，同時(shí)為老師提供各種學(xué)習(xí)資源,，最好詳細(xì)到只要老師按照這個(gè)步驟走就一定能達(dá)到他想要的結(jié)果,。

比如一個(gè)新老師，除了在剛進(jìn)學(xué)校的時(shí)候需要對(duì)他做入職培訓(xùn),，還要在上崗之后和他共同制定成長規(guī)劃,，如果他的目標(biāo)是成為特級(jí)教師，那么學(xué)校最好在初級(jí)教師——>特級(jí)教師這條路上為老師指明路標(biāo),，如果有好一點(diǎn)的老師培訓(xùn)課程,，鼓勵(lì)所有老師一起參與，并且分享心得,。

平凡成就激勵(lì)

除了大方向的愿景之外,，一定要多注意在平時(shí)工作之中對(duì)老師的激勵(lì)。有員工這樣描述他的離職心態(tài)：工作出色的時(shí)候從來沒有鼓勵(lì)認(rèn)可的話語,，一旦有失誤出現(xiàn),，卻能得到最及時(shí)的批評(píng)。時(shí)間長了會(huì)覺得自己越來越?jīng)]用,，所有的積極性都被打擊了,，仿佛自己就是一個(gè)失敗者，這樣的工作太令人難受了……

在工作中的鼓勵(lì)和認(rèn)可對(duì)于員工來說尤為重要,。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，一定要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處加以利用，而不是做一個(gè)只會(huì)挑刺的上司,。一次不經(jīng)意間的表揚(yáng),、面對(duì)面的稱贊、哪怕是朋友圈的點(diǎn)贊,，都會(huì)比特地的漲薪來的更容易,，更有效果,。

如果你實(shí)在找不到這位老師的優(yōu)點(diǎn)，還可以向他提問：過去的時(shí)間里你最好的工作體驗(yàn)是什么,？然后研究他們的答案,，盡可能廣泛地強(qiáng)化和再現(xiàn)這種工作體驗(yàn)的環(huán)境和條件。多想想員工為你帶來了什么,，而不是失去了什么,。

一定不要做的事情

不可否認(rèn)激勵(lì)是保持工作熱情的不二法寶，但不是所有的老師都善于自我激勵(lì),。日復(fù)一日的工作本來就容易消磨意志,，他們的確需要領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞和激勵(lì)，以振奮漸漸搖搖欲墜的的意志和在不斷重復(fù)的工作中一路低落的情緒,。

不要認(rèn)為老師可以任意處置,。如果老師和家長有了沖突，不要一味地維護(hù)家長而失了公平,。就算你事后對(duì)老師講明情況,，有些裂痕也是無法修復(fù)的。千萬不要傷害老師的自尊心,，無論什么工作,，如果是要以自尊心為代價(jià)，就很容易失去員工的信任,。

不要傳遞焦慮情緒,。很多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過焦慮來鼓舞士氣，比如：“連續(xù)兩年的升學(xué)率都持續(xù)偏低,，今年我們一定要背水一戰(zhàn)提高升學(xué)率,，所以老師們要加油！”乍一看這好像是在激勵(lì)老師,，實(shí)際上是在傳遞一種焦慮情緒,。這樣的“激勵(lì)”只能推動(dòng)老師的工作，卻不能讓他們發(fā)揮最好的水平,。制定目標(biāo)很重要,，但是不要只以結(jié)果為導(dǎo)向，而忽略了老師的付出,。

不要太繁雜的管理流程,。有時(shí)候管理層會(huì)讓老師的工作流程變得更加復(fù)雜，而非簡化,。過多層級(jí)的批準(zhǔn),、無休止的案頭工作、不足的培訓(xùn),、無效溝通,、無信任等,，都會(huì)讓老師失去工作動(dòng)力。作為校長,，你可以去課堂抽查老師講課,，但是不要只拿教案和成績評(píng)價(jià)老師。員工需要的是可以給他們指明方向的領(lǐng)導(dǎo),，而不是監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

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