一,、招聘中存在就業(yè)歧視行為，導(dǎo)致被媒體報(bào)道或被應(yīng)聘者起訴

        就業(yè)歧視行為在實(shí)務(wù)中是比較常見(jiàn)的,，較多的體現(xiàn)在性別歧視,、對(duì)傳染病病原攜帶者拒絕錄用。

對(duì)策：

1）注意招聘啟事的撰寫(xiě),，杜絕在招聘啟事中出現(xiàn)歧視性?xún)?nèi)容,，就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,。勞動(dòng)者就業(yè),，不因民族、種族,、性別,、宗教信仰等不同而受歧視。另外,，還不得歧視殘疾人,、不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

 2）特別注意：用人單位招用人員,，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用,，否則可能會(huì)被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報(bào)道,。

二,、發(fā)出OFFER后又因故取消，應(yīng)聘者向公司索賠經(jīng)濟(jì)損失

        錄用環(huán)節(jié)中用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用,，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍,，給用人單位也會(huì)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)策：用人單位隨意撤銷(xiāo)OFFER,，法院一般會(huì)認(rèn)為屬違背誠(chéng)實(shí)信用原則,，從合同法理論考慮，用人單位承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任,，需賠償相應(yīng)的損失,。用人單位應(yīng)當(dāng)制作規(guī)范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險(xiǎn)，比如在OFFER中設(shè)置OFFER的有效期,、OFFER的生效條件（列舉應(yīng)聘者需具備的條件）,、公司可單方解除OFFER的條件等,。

三、一概將招聘條件當(dāng)作錄用條件

        勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位可以在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,，但是,，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)。

對(duì)策：作為HR,，需對(duì)招聘條件和錄用條件有清晰的認(rèn)識(shí),。

1）二者適用的主體不同：招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者,；

2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應(yīng)聘者的初步資格,、基本條件,，包括學(xué)歷,、經(jīng)歷、職稱(chēng),、技術(shù)資格等條件（當(dāng)然,，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）,。錄用條件則要求更進(jìn)一層,，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結(jié)束后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提條件,。所以,，用人單位對(duì)已錄用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書(shū)面方式確認(rèn)具體的錄用條件。

四,、對(duì)應(yīng)聘者前單位承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)

        勞動(dòng)合同法規(guī)定,，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。

對(duì)策：因此，在招聘環(huán)節(jié),，作為HR應(yīng)當(dāng)審查應(yīng)聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同,，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)（離職證明）存檔。（未完待續(xù)）