DISC從80年代后期開始在人力資源和顧問服務(wù)領(lǐng)域中受到了廣泛的接受和歡迎,，然而經(jīng)過90多年的演變和發(fā)展，測(cè)試過,、沒有測(cè)試過的我們,，還是不可避免地存在對(duì)DISC的誤解，今天我們就來討論討論,。（如果你還沒有體驗(yàn)過DISC個(gè)人行為風(fēng)格測(cè)評(píng),，點(diǎn)擊文末【閱讀原文】申請(qǐng)?bào)w驗(yàn)。）

“DISC行為風(fēng)格測(cè)評(píng)是一種完整的個(gè)性分析”

DISC通常被理解為個(gè)性測(cè)驗(yàn),，而它實(shí)際上是一種行為風(fēng)格評(píng)估,。理解這種差異是非常重要的，但在我們的經(jīng)驗(yàn)中,，常常被經(jīng)驗(yàn)不足的購(gòu)買方忽視,。

DISC理論探索我們個(gè)性中的四類特質(zhì)，但是“個(gè)性”是一個(gè)包羅萬象的詞,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了四類行為特質(zhì)的范圍,。個(gè)性不僅包含我們的行為，還包括我們的價(jià)值觀,，信仰,，幽默感，性格,，道德,，氣質(zhì)，情緒成熟度,，思維的喜好和溝通的方式等,。DISC不是衡量“我們是誰？”的完整工具,，而只是在一個(gè)方面體現(xiàn)我們的獨(dú)特性：我們是如何采取行動(dòng)的（我們的行為風(fēng)格是怎么樣的）,。

“所有供應(yīng)商提供的DISC測(cè)評(píng)都是一樣的產(chǎn)品”

DISC理論本身（威廉·莫爾頓·馬斯頓，上世紀(jì)20年代第一次提出）從來沒有被任何一家企業(yè)認(rèn)證過專利,，因此經(jīng)過90多年的發(fā)展,，目前全球有幾十家提供DISC測(cè)評(píng)的公司——每家公司采用不同的問卷，精準(zhǔn)程度以及測(cè)評(píng)后的落地培訓(xùn)方法論及方案都不同,。

全球多數(shù)DISC測(cè)評(píng)公司只提供這一個(gè)維度的測(cè)評(píng),，這種模式的評(píng)鑒人才方式是非常局限的。與絕大多數(shù)DISC測(cè)評(píng)公司相比,，TTI SI的強(qiáng)項(xiàng)在于其科學(xué)研究背景以及不斷驗(yàn)證更新的測(cè)評(píng)應(yīng)用,，通過美國(guó)專屬研究院的腦波檢測(cè),，驗(yàn)證問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集的合理有效（已獲得專利），使得報(bào)告衡量心理學(xué)測(cè)評(píng)信度可靠性的科隆巴赫指數(shù)達(dá)到0.8以上（一般被業(yè)界專家認(rèn)為0.7以上的心理學(xué)測(cè)評(píng)報(bào)告為可靠數(shù)據(jù)）,，TTI SI專利認(rèn)證的DISC行為風(fēng)格團(tuán)隊(duì)輪圖能夠視覺化地在一個(gè)輪圖中展現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)（最多100人）如何共事,，人才與領(lǐng)導(dǎo)、崗位是否相匹配,。TTI SI幫助企業(yè)從多個(gè)維度,、更加全面立體地評(píng)估一個(gè)人才，五項(xiàng)科學(xué)方法包含：行為風(fēng)格,、激勵(lì)因子（內(nèi)在驅(qū)動(dòng)）,、勝任能力、敏銳力和情商,，更有壓力因素測(cè)評(píng)可以看到當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中人才的壓力指數(shù)如何,，科學(xué)地運(yùn)用多個(gè)維度的不同組合可以幫助企業(yè)更加全面、客觀地評(píng)鑒人才,。

“DISC可以告訴我們誰是績(jī)效突出者,，

誰又是績(jī)效不良者”

可能在使用DISC模型時(shí)最常見的錯(cuò)誤就是認(rèn)為從DISC報(bào)告可以解讀出一個(gè)在崗位上是否成功或失敗。DISC僅僅衡量行為風(fēng)格——而并不體現(xiàn)能力,。

DISC無法預(yù)測(cè)崗位的成功與否——對(duì)一個(gè)崗位來說,，沒有任何“最好的”特質(zhì)。任何DISC特質(zhì)都能夠在任何專業(yè)領(lǐng)域獲得成功,，許多因素影響著崗位績(jī)效,。精確判斷一個(gè)人才是否“相當(dāng)匹配”崗位的唯一方法是有科學(xué)地、有針對(duì)性地做崗位建模,。

“你覺得你的老板說話太直接,？

是啊，因?yàn)樗歉逥”

確實(shí),，高D的人更有可能以過激的方式與人產(chǎn)出分歧和摩擦,，他們常常會(huì)表現(xiàn)得十分坦率，喜歡挑戰(zhàn),、與他人對(duì)抗,。而我們經(jīng)常從領(lǐng)導(dǎo)力顧問和人力資源專家這里聽到的一些問題會(huì)是：“是TA的高D因素使TA成為一個(gè)急躁的人嗎？”答案當(dāng)然是“不”,。如果有人被認(rèn)為暴躁,，那取決于其他很多因素，很大程度上會(huì)和情商或者內(nèi)在的核心動(dòng)力有關(guān),。

聽聽課程中高D的學(xué)員怎么說的吧：“我的行為風(fēng)格D因素（支配型）是65分，作為一個(gè)朝九晚五的上班族,，我并不會(huì)為此感到驕傲,，同時(shí)作為一個(gè)職場(chǎng)女性反而更讓我困擾,。我對(duì)管理他人完全沒有任何渴望，但是同部門的女領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)跟同事指責(zé)我試圖爭(zhēng)搶她的職位,，最后也因此被請(qǐng)出了她的部門,。為了在職場(chǎng)中生存，我不得不嘗試變得緩和,，而這也是我痛苦的來源,。如果你和我一樣，碰巧在工作中必須很大程度地調(diào)試自己四種行為風(fēng)格中的某一個(gè)因素,，不斷抑制自己的真實(shí)行為趨勢(shì)和內(nèi)心的核心價(jià)值觀,，十有八九會(huì)非常痛苦甚至于影響到工作?！?/span>

由此可見,，每個(gè)人行為表現(xiàn)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)是不一樣的。TTI SI的行為風(fēng)格圖表也告訴我們,，每個(gè)人會(huì)根據(jù)所處環(huán)境的不同,、或者面對(duì)不一樣的溝通對(duì)象而不同程度地調(diào)試自己的行為，很有可能一個(gè)人在自己的家人面前表現(xiàn)得非常直接,，而在職場(chǎng)中相對(duì)收斂,，因此我們不能單單憑一面之詞給他人貼標(biāo)簽。

“高D,、高I是最好的銷售,、領(lǐng)導(dǎo)”

高I相信自己是最好的銷售或領(lǐng)導(dǎo)是很自然的，這個(gè)邏輯十分明顯：高I熱衷于和他人互動(dòng),，而銷售或領(lǐng)導(dǎo)的所有行為都是與他人互動(dòng),，高I是為銷售產(chǎn)品或領(lǐng)導(dǎo)他人而生的。

許多高I非常善于和他人打交道——他們往往表現(xiàn)得熱情友好,，喜歡交際,，感情外露——但是還有一部分高I卻并不是這樣。有些高I會(huì)表現(xiàn)得不守規(guī)矩,，沖動(dòng),。就好比我們不能斷言長(zhǎng)得高的人都是最好的籃球選手一樣。因此,，這里的差別來自于每個(gè)行為風(fēng)格因素的高低組合,，在實(shí)際工作、生活中如何調(diào)試自我,，以及受情商或其他因素的影響,。任何行為風(fēng)格因素表現(xiàn)過激或者誤用這項(xiàng)優(yōu)勢(shì)反而會(huì)成為人際溝通和工作表現(xiàn)中的劣勢(shì)。

【后記】

這是一個(gè)無時(shí)無刻,、隨時(shí)隨地不在CHANGE的時(shí)代,，作為個(gè)體也不例外,。真正有效的DISC測(cè)評(píng)不僅僅是探索個(gè)體表面的行為展現(xiàn)，而更深層面的應(yīng)該是“洞察”,，因?yàn)槿耸请S環(huán)境而不斷改變和調(diào)試自我的,。選擇測(cè)評(píng)工具的初衷決定了企業(yè)人事決策、人員發(fā)展的高度,。無論是了解自我,，了解他人，還是站在組織的層面,，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的行為風(fēng)格趨勢(shì),，如何進(jìn)一步和業(yè)務(wù)相匹配，實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化,、更好地與人互動(dòng),、提升績(jī)效是我們最終的目標(biāo)。使用DISC測(cè)評(píng)最怕一葉障目,，聽風(fēng)便是雨,，建立系統(tǒng)思維，應(yīng)當(dāng)從整理上把握個(gè)體的行為,、表達(dá),，通過多個(gè)維度的評(píng)鑒對(duì)人才建立一個(gè)更完整的拼圖。