66.什么是勞動合同的解除,？什么是勞動合同的終止？二者有什么區(qū)別,？

勞動合同的解除,，是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前,，因出現(xiàn)法定的情形或用人單位與勞動者約定的情形,，一方單方通知或雙方協(xié)商提前終止勞動關(guān)系的法律行為。而勞動合同終止,，是指勞動合同訂立后,，因出現(xiàn)某種法定的事實，導(dǎo)致用人單位與勞動者之間形成的勞動關(guān)系自動歸于消滅,，或?qū)е码p方勞動關(guān)系的繼續(xù)履行成為不可能,，不得不使勞動關(guān)系歸于消滅的情形。

勞動合同的解除和終止均導(dǎo)致勞動權(quán)利義務(wù)消滅的法律后果,。但勞動合同的解除,，是基于法律規(guī)定的情形或者雙方約定的情形,，而勞動合同的終止則是基于客觀的法律事實（如合同到期）,。另外,，在⒛08年1月1日《勞動合同法》施行前，對于勞動合同自動終止的,，用人單位是無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的,；2008年1月1日《勞動合同法》施行后，若勞動合同期滿而用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金,，但經(jīng)濟補償金的計算年限只從2008年1月1日開始計算，2008年1月1日之前的工作年限,，不屬于經(jīng)濟補償金計算范疇。

67.勞動合同的解除分為哪幾種情況,？

勞動合同的解除,，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前,，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為,。勞動合同的解除包括協(xié)商解除和法定解除等情況,。

68.勞動合同的協(xié)商解除是怎么回事？

協(xié)商解除,，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下,，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力,?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同,?！?/p>

根據(jù)《勞動合同法》和勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的相關(guān)規(guī)定，如果解除勞動合同是用人單位提出的,，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金,。而勞動者解除勞動合同，則只需提前3O日以書面形式通知用人單位,，不負(fù)違約責(zé)任（處于服務(wù)期,、負(fù)有商業(yè)保密和競業(yè)限制等義務(wù)的勞動者除外）。另外,，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位即可解除勞動合同,。

69.什么是勞動合同的法定解除？法定解除分為哪幾種情況,？

勞動合同的法定解除,，是指在履行勞動合同的過程中出現(xiàn)法定情形時，當(dāng)事人一方有權(quán)單方解除合同,。法定解除分為勞動者的法定解除和用人單位的法定解除,。

70.在哪些情況下勞動者可以解除勞動合同并不受提前通知的限制？

用人單位有下列情形之一的,，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,；

2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的,；

4.用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的,；

5.以欺詐,、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,；或者用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利等，致使勞動合同無效的,；

6.法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位,。

71.勞動者違法解除勞動合同的應(yīng)如何處理？

勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同,，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

72.在哪些情況下用人單位可以不向勞動者預(yù)告就決定解除勞動合同,？

用人單位無需向勞動者預(yù)告就決定解除勞動合同，在法學(xué)界也有人稱之為“即時辭退”,、“過失性辭退”,。其法定條件往往是勞動者自身有重大過失，如違紀(jì)違法等,。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定,，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

3.嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；

5.以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的,；

6.被依法追究刑事責(zé)任的,。

73.在哪些情況下用人單位可以預(yù)告勞動者后解除勞動合同？

用人單位需要向勞動者預(yù)告后才能解除勞動合同,，在法學(xué)界也有人稱之為“預(yù)告辭退”,、“無過失辭退”。其法定條件一般為在勞動者無過錯的前提下,，由于主客觀情況發(fā)生變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行,，故而不得不解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定,，有下列情形之一的,，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

74.在無過失性辭退中,，支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定,？

出現(xiàn)《勞動合同法》第40條規(guī)定的無過失性辭退法定情形，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定,。

75.什么是經(jīng)濟性裁員？企業(yè)較大規(guī)摸裁員有哪些限制條件,？

經(jīng)濟性裁員,，是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難,，盈利能力下降,，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本,，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力的行為,。經(jīng)濟性裁員是裁員的一種，是因為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)了勞動力過?，F(xiàn)象而導(dǎo)致的,，其表現(xiàn)形式往往是批量辭退、集體辭退,，必然會給勞動者帶來不利后果,，不利于社會的穩(wěn)定，也增加了就業(yè)壓力,。但由于市場經(jīng)濟下企業(yè)具有自主經(jīng)營權(quán),，需要自負(fù)盈虧而不是“社會收容所”，國家很難強迫企業(yè)不按照市場規(guī)律辦事,，經(jīng)濟性裁員就又具有不可避免性,。因此,，我國立法允許經(jīng)濟性裁員，但有著嚴(yán)格的限制條件,。

根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,，用人單位提前3O日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：

1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的,；

2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的,；

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的,；

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3.家庭無其他就業(yè)人員,，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的,。

用人單位較大規(guī)模裁員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的,，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

76.在哪些情況下用人單位不能夠解除勞動合同,？

勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得對勞動者實行無過失辭退或裁員：

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,；

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的,；

3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；

4.女職工在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,；

5.在本單位連續(xù)工作滿15年,，且距法定退休年齡不是5年的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

需要說明的是,，出現(xiàn)上述客觀情況是勞動者主觀上所不能控制的，因此用人單位不能解除勞動合同只是不能按照《勞動合同法》第40條,、第41條的規(guī)定對勞動者實行無過失辭退或裁員,；但當(dāng)勞動者自身有嚴(yán)重過失，出現(xiàn)了《勞動合同法》第39條規(guī)定的過失性辭退情形時,，用人單位仍然有權(quán)依據(jù)第39條對勞動者實行過失性辭退，解除雙方間的勞動合同,。

77.用人單位違法解除或者終止勞動合同的應(yīng)如何處理,？

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金,。經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限,，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；不滿1年的按1年計算,。但是,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位繼續(xù)履行的除外,。

用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

78.工會在用人單位單方解除勞動合同中扮演什么樣的角色？

用人單位單方解除勞動合同,，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會,。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,，工會有權(quán)要求用人單位糾正,。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會,。

79.什么是勞動合同的終止,？

勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅,，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié),，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。但是,，勞動合同終止,，原有的權(quán)利義務(wù)不再存在，“并不是說勞動合同終止之前發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，而是說合同終止之后,，雙方不再執(zhí)行原勞動合同中約定的事項”,。比如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的，勞動合同終止后勞動者仍可依法請求法律救濟,。

80.在哪些情況下勞動合同終止,？

根據(jù)《勞動合同法》第44條的規(guī)定，有下列情形之一的,，勞動合同終止：

1.勞動合同期滿的,；

2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3.勞動者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,；

4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6.法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

81.勞動合同期滿，勞動合同是不是必須終止,？

勞動合同期滿,，有《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形之一時，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時才能終止,。但是,，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，需按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行,。

82.勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作又未續(xù)簽勞動合同的，勞動關(guān)系是否延續(xù),？

勞動合同期滿后,，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的,，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同,。但是任意一方均有權(quán)提出終止勞動關(guān)系。

83.為什么用人單位解除或終止勞動合同要給予勞動者經(jīng)濟補償,？

經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主要方式之一,，也是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，可以起到引導(dǎo)用人單位長期使用勞動者,，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利的作用,。有經(jīng)濟補償?shù)摹巴亍保萌藛挝粸榱藴p少成本，避免支付經(jīng)濟補償,，就不會隨意解除勞動合同,，從而可以達到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。

84.哪些情況下用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償,？

根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

1.勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定的勞動者可自行決定解除勞動合同的情形解除勞動合同的,。

2.用人單位依照《勞動合同法》第36條關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,。

3.用人單位依照《勞動合同法》第40條關(guān)于非過失性辭退的規(guī)定解除勞動合同的。

4.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定的較大規(guī)模裁員而解除勞動合同的,。

5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規(guī)定，勞動合同期滿而終止勞動合同的,。

6.依照《勞動合同法》第44條第4項,、第5項規(guī)定終止勞動合同的；第44條第4項,、第5項即用人單位被依法宣告破產(chǎn),、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形,。

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

需要指出的是,，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，增加了勞動合同期滿,，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定,。這一規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中,，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍,，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同,，待勞動合同終止時，再結(jié)束勞動關(guān)系,?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償,，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)的實際需求簽訂勞動合同,。

85.經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何確定？

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。6個月以上不滿1年的,，按1年計算；不滿6個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

上述“月工資”,，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資,。

比如，勞動者張某自2009年起在某企業(yè)工作,，勞動合同一年一簽,，一直工作到2011年。最后一份勞動合同期滿后終止,，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應(yīng)從2009年算起,，共3年,。但如果張某的最后一份勞動合同是到2021年才終止的，那么經(jīng)濟補償計算的工作年限不能算到2021年而是只能到2020年,，即最多12年,。

86.經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)中的“月工資”如何計算？

經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)中的“月工資”,，按照勞動者應(yīng)得工資計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人,。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算,。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資,。

87.勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，其工作年限如何計算？

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限,。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

88.用人單位違法解除或者終止勞動合同的,，勞動者如何救濟,？

用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行,；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)照前述經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金,。

89.如何處理經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系,？

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法解除,、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償，同時規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同,，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金,。對經(jīng)濟補償與賠償金是否同時適用，社會上有不同的理解：一種意見認(rèn)為,，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為,，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當(dāng)于經(jīng)濟補償2倍的賠償金后，還應(yīng)當(dāng)再向員工支付經(jīng)濟補償,。另一種意見認(rèn)為,，已經(jīng)支付賠償金的，不應(yīng)當(dāng)再支付經(jīng)濟補償,。

按照經(jīng)濟補償與賠償金的不同性質(zhì),，《勞動合同法實施條例》第25條明確規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》的規(guī)定支付了賠償金的,，不再支付經(jīng)濟補償,。

90.用人單位未向符合條件的勞動者支付2倍工資或者賠償金的，應(yīng)如何處理,？

用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的,，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付,。

91.從事公益性崗位的勞動者可否享有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利？

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,，其勞動合同不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定,。也即不享有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

92.終止工傷職工的勞動合同有什么特別要求,？

用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,，除依法支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金,。

93.解除或者終止勞動合同后的后續(xù)工作有哪些,？

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,，辦理工作交接。用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付,。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存2年各查,。