導讀：如何從公司內部升遷一名高績效的管理者一直是令企業(yè)領導者很頭疼的事情,。然而,，IBM公司在人才梯隊建設方面卻有其獨特的見解和頗具特色的人才管理方式。本文將以圖文為您詳細闡述,。

目前在很多企業(yè),，不管是在老板層面還是在高管層面，從內部升遷一名高績效的管理者并非易事,，作為職業(yè)HR有責任幫助企業(yè)解決以下的典型人才問題：

某總監(jiān)要退休了,，CEO要您提供一份企業(yè)內部繼任者名單？

公司準備向新的地區(qū)擴張,，COO需要您提供一份愿意到新地區(qū)任職的經理名單,？

董事會想要隨時看到高管團隊的繼任者培養(yǎng)計劃？

潛在大客戶在簽單之前會想了解公司的人才梯隊架構,？

空降兵是許多企業(yè)招募中高層管理者常用的手段,，但其風險與文化兼容則成為主要問題，因此從人才管理的角度看不是首選的方法,，如何解決這些問題呢,？讓我們一塊看看IBM在這方面的具體做法。

IBM對于繼任者計劃的理解

IBM是這樣定義繼任者計劃：一種能夠為各企業(yè)部門空缺職位提供足夠的優(yōu)質候選人的管理流程,。繼任者計劃不是某一時間段的事情,，而是人才管理的持續(xù)過程。

有效的繼任計劃,，關鍵不僅是確認哪些人適合哪些職位,，而且需要不斷地識別和準備新的關鍵人才，讓他們在未來的職位上獲得成功,，這不僅僅是識別后備人才的過程,。

IBM清晰的從五個關鍵要點形成了一個閉環(huán)模型，形成了IBM獨特的繼任者計劃,，主要作用有以下幾點：

當有重要崗位的員工離職,，可以隨時從準備好的后備人才中選出適合的員工當領導職責；

關注關鍵崗位的員工,、識別優(yōu)秀人才重點培養(yǎng),，形成多樣化；

建立高潛人才庫,，為未來市場競爭不斷提升能力,；

發(fā)展和保留業(yè)績出色一線人員,，制定發(fā)展計劃；

根據企業(yè)需求改善和變動業(yè)績表現不佳人員,；

IBM的繼任者計劃是一個貫穿在員工一年的工作計劃中,，在關鍵時間點評測后備人才，往往不是高官拍桌子決定誰能成為管理者,，每位管理者都有義務為企業(yè)的后備人才庫去甑選,、識別、發(fā)展,、評估,，使管理者產生有方法可依，是公平公正的一個管理流程,。當然,，IBM也自行開發(fā)一整套繼任者管理的工具，工具能記錄一名員工一年里工作的表現（多個維度）,，如下截圖：

繼任者計劃工具介紹

下面介紹的4種工具,，適合企業(yè)高管及HR在內部人才的甑選與培養(yǎng)計劃的制定：

工具一：劃分組織戰(zhàn)略結構圖

工具二：關鍵崗位需求分析

工具三：績效-潛能矩陣

工具四：建立人才評鑒中心

文章來源：經理人分享

編輯：王涵