判斷一個績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分,，分了等,，也不在于你是否制造了員工為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面,，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中是否體驗(yàn)到了由此帶來的成就感,，是否體驗(yàn)到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多,，理由是他們需要這么做,，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設(shè)計(jì)是否成功的根本所在,。
而要使績效管理的過程得到有效的控制,，讓直線經(jīng)理在績效管理的過程中體驗(yàn)到成功，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理方案的時候需要對以下幾點(diǎn)做重點(diǎn)考慮：
一,、 重新定義績效管理的作用
績效管理的作用究竟何在,？實(shí)施績效管理究竟要達(dá)到一個什么樣的目的,？企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達(dá)成共識，為績效管理體系的成功設(shè)立一個發(fā)展目標(biāo)和評判標(biāo)準(zhǔn),，在企業(yè)上下努力提高績效的同時也要檢驗(yàn)一下績效管理體系的績效,，看看企業(yè)所采用的績效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現(xiàn)在哪些方面,？
為此,，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績效管理所要達(dá)到的目標(biāo)上達(dá)成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準(zhǔn)確的描述,。
那么,，績效管理的作用是什么呢？關(guān)于這個問題,，很多管理者都有自己的見解,，有人認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了對員工的績效進(jìn)行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎金的發(fā)放,，對他們來說,，如果能達(dá)到這個目標(biāo)，就算是成功了,；也有人認(rèn)為,，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工,，而績效考核可以做到這一點(diǎn),，所以企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰,；還有人認(rèn)為績效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低,，為企業(yè)選拔人才提供信息來源。諸如此類的觀點(diǎn)還有很多,，更多的觀點(diǎn)集中于員工的工資分配,，很多企業(yè)把績效考核當(dāng)成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等,，從而實(shí)施他們的薪酬決策,。
無庸質(zhì)疑，上述觀點(diǎn)都是正確的,，但又都是不全面的,，不徹底的。沒錯,，績效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬,、裁員、晉升等人事決策,。但如果一味地為考核而考核,，最終的結(jié)果將并不能令管理者滿意,，而且還會使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡單,，如果僅僅把績效管理的作用定位于發(fā)工資,，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績效管理成了經(jīng)理的填表游戲,，需要的時候才做,，這顯然不能保證公允，也顯然違背績效管理的思想,。
所以,，企業(yè)管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用,，而這個作用很簡單,，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績效能力得到提高,，業(yè)績水平得到增長,。有這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了,，他們的業(yè)績表現(xiàn)才會更好,，才能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)個人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來了,，企業(yè)的績效就能得到提高,，這也是績效管理所要致力達(dá)到的根本目的所在。
那么,，有人要問了,，我要用考核的結(jié)果作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，我該怎么辦,？好辦,，那是績效考核要回答的問題，可以在企業(yè)有關(guān)的績效考核的文件里做相關(guān)規(guī)定,，發(fā)放工資之類的作用是績效考核要解決的問題,，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同,，不要把二者混為一談,。要弄清楚的一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴于績效考核,，而績效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴于績效管理體系的建設(shè)，它們是有先后順序的,，是績效管理的過程中保證了員工績效的提高,，而不是考核,。
因此，必須重新定位績效管理的作用,，以保證企業(yè)的績效管理始終都在正確的軌道上運(yùn)行,，惟有如此企業(yè)的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用,。
二,、 定義直線經(jīng)理的績效責(zé)任
直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋梁作用,，上對企業(yè)的績效管理政策負(fù)責(zé),，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)，其重要性不可小視,。
直線經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋,，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里,，另一方面,，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效政策中存在的缺點(diǎn)和不足,，匯總并反饋給人力資源部,，由人力資源部配合企業(yè)管理層做出綜合判斷，為下一個績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備,。
那么,，要提高直線經(jīng)理的執(zhí)行力，企業(yè)就必須賦予他們必要的責(zé)任,，以使他們明確自己所要擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和職能,，更加高效地把績效管理的決策貫徹執(zhí)行到位。
直線經(jīng)理的績效責(zé)任有：
1,、 制定績效計(jì)劃,，為員工確立績效目標(biāo)。
績效目標(biāo)是績效管理過程的開始,，在一個績效周期的開始,，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時間的績效目標(biāo)?？冃е芷谝榔髽I(yè)的管理狀況而定,，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較健全，經(jīng)理,、員工的素質(zhì)水平比較高,，企業(yè)的發(fā)展比較穩(wěn)定，則可以把績效周期定得長一些,，以半年或一年為一個績效周期,；反之,，則需要縮短績效周期，以一個月或者一個季度為一個周期,。
不管企業(yè)的績效周期有多長,，經(jīng)理都要為員工制定績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定應(yīng)基于員工的職位說明書對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,，同時結(jié)合經(jīng)理對員工在績效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定,，最終要與員工達(dá)成供識,。績效目標(biāo)不是經(jīng)理壓給員工的任務(wù),，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向,，所以員工的意見必須考慮，最后形成的文件應(yīng)是雙方都簽字認(rèn)可的正式文件,，以此作為績效周期內(nèi)的主要內(nèi)容,，雙方共同努力，爭取達(dá)成并超越,。
2,、 績效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績檔案,。
績效目標(biāo)確立以后,，經(jīng)理的績效責(zé)任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo),，幫助員工提高績效能力,，使績效目標(biāo)朝預(yù)定的方向前進(jìn)。
這就要求經(jīng)理更多地離開辦公桌,，走出辦公室,，經(jīng)常與員工保持接觸，觀察他們的表現(xiàn),，給予員工適時的支持和幫助,，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作,。當(dāng)員工表現(xiàn)好的時候,，給予鼓勵，激勵他們更加努力地工作,，當(dāng)員工表現(xiàn)不好時,，經(jīng)理也應(yīng)及時予以指出，使他們在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并改正，重新回到績效目標(biāo)的軌道上來,。
在這個過程中,，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是為員工建立業(yè)績檔案,，記錄員工的績效表現(xiàn)并建立相關(guān)檔案。這很重要,，因?yàn)椋?nbsp;
a,、建立業(yè)績檔案可以幫助員工回顧績效過程，提供有用的建議,，提高員工的績效能力,；
b、幫助自己更加高效做好管理工作,，熟悉自己的每個部署的表現(xiàn),，以便于更加有針對性地對他們進(jìn)行指導(dǎo)；
c,、為以后要做的績效考核工作提供原始依據(jù),，使考核更加公平和公正。
所以,，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現(xiàn)并為之建立業(yè)績檔案,，這也是他們的績效責(zé)任之一，不是額外的工作負(fù)擔(dān),。
3,、 績效考核與反饋
當(dāng)規(guī)定的績效目標(biāo)截止日期過去以后，經(jīng)理應(yīng)對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核,，考核的依據(jù)是員工的績效目標(biāo)和自己為員工建立的業(yè)績檔案,，對照員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績檔案的記錄，對員工進(jìn)行公平,、公正的考核,。
考核的結(jié)果應(yīng)予以及時的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)當(dāng)初對員工的承諾,，與員工的工資,、晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來,，使績效考核起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用,。
另外，與考核緊密聯(lián)系的一項(xiàng)重要工作是績效反饋,，績效反饋是要求經(jīng)理把員工的績效考核結(jié)果通過面談的形式反饋給員工,，通過反饋，讓員工清楚自己的表現(xiàn)，取得員工的認(rèn)可,，幫助員工更加清楚地認(rèn)識自己的表現(xiàn),，并對員工存在的不足提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃,，使員工在下一個績效周期內(nèi)做得更好,！
4、 績效診斷與提高
績效管理是個遺憾的工作,，不管你考慮的多么周全,，總會存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作,。
所以,，直線經(jīng)理應(yīng)在一個績效周期完成之后，針對前一個績效周期的績效管理向員工做滿意度調(diào)查,，對績效目標(biāo)是否適宜,、自己在對員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問題征求員工的意見，通過滿意度調(diào)查來調(diào)整績效政策和自己的行動策略,，使下一個績效周期更加高效,！
三、 培訓(xùn)直線經(jīng)理有關(guān)績效管理的技巧
賦予了直線經(jīng)理必備的績效責(zé)任之后,，企業(yè)應(yīng)對直線經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)績效管理技能的培訓(xùn),，包括：如何設(shè)定績效目標(biāo)，如何與員工進(jìn)行績效溝通,，如何對員工進(jìn)行輔導(dǎo),，如何建立業(yè)績檔案，如何考核員工,，如何將考核的結(jié)果反饋給員工,，如何進(jìn)行意度調(diào)查，如何調(diào)整績效管理策略等等,。
培訓(xùn)工作非常重要,，企業(yè)應(yīng)多花些心思在這上面，力求通過培訓(xùn)使直線經(jīng)理成為高效的執(zhí)行者,，不但知道自己要做什么更知道該怎么去做,。這樣，企業(yè)的績效政策不會一開始就陷入被動,，更避免了流于形式的危險(xiǎn),。
四、 為直線經(jīng)理提供幫助
在直線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)績效管理政策的時候,，HR經(jīng)理不能坐等豐收,，坐等不是好的工作方式,，也等不來更好的結(jié)果。HR經(jīng)理應(yīng)以直線經(jīng)理績效合作伙伴的方式走到直線經(jīng)理中間,，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績效管理,，提高績效目標(biāo)的準(zhǔn)確性，對他們提供各種咨詢,，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力,，通過共同的努力，使他們成為績效管理專家,。
結(jié)束語：當(dāng)績效管理不再被認(rèn)為是發(fā)放工資的工具,，當(dāng)績效管理與績效考核的區(qū)別被更多的人所認(rèn)識和接受，當(dāng)績效管理被嚴(yán)格地當(dāng)作一個管理過程來實(shí)施,，直線經(jīng)理就能從中體會到成功，進(jìn)而提高執(zhí)行力,，使績效管理逐步走向成功,，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器！(
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