本案主要涉及對于“書面勞動合同”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題,。

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同,。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。為了督促用人單位履行簽訂勞動合同的義務(wù)，該法第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”,，同時，在第十四條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”,。

由此可見，用人單位未及時簽訂書面勞動合同將面臨較大的法律風(fēng)險,。在實務(wù)操作中,，絕大部分用人單位均與勞動者簽訂的是較為正式的勞動合同，而各地人力資源與社會保障部門一般也會提供勞動合同范本供當(dāng)?shù)赜萌藛挝粎⒖?。但是,，由于各種原因可能導(dǎo)致用人單位與勞動者并未簽訂書面合同，但在勞動者入職時或在職期間,，勞動者填寫了記錄勞動者基本信息或工作信息的文件,，而在發(fā)生爭議后用人單位以該類文件主張雙方已經(jīng)簽訂了書面勞動合同，從而無需支付二倍工資差額,。

那么,，勞動者填寫的記錄了勞動者基本信息或工作信息的文件是否可以視為書面勞動合同而免除用人單位二倍工資差額的支付責(zé)任？

有人認(rèn)為,，該等記錄文件僅記錄了勞動者的基本信息或工作信息,，無論是形式上還是實質(zhì)上均與勞動合同書不符，因此，不能視為書面勞動合同,。

有人認(rèn)為,，該等記錄文件既然已經(jīng)記錄了勞動者的基本信息或工作信息，應(yīng)當(dāng)將該等記錄文件視為勞動合同,，用人單位無需支付二倍工資差額,。

筆者認(rèn)為，這兩種觀點(diǎn)均過于片面,，應(yīng)當(dāng)以該等記錄文件的具體內(nèi)容和法律規(guī)定的勞動合同必備條款為標(biāo)準(zhǔn)確定該等記錄文件是否可以視為書面勞動合同,。

《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應(yīng)具備的九個條款“ (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,； (二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； (三)勞動合同期限,； (四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn),； (五)工作時間和休息休假； (六)勞動報酬,； (七)社會保險,； (八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù),； (九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項”。因此,，筆者認(rèn)為,，如果記錄文件內(nèi)容包含以上內(nèi)容，就應(yīng)當(dāng)視為書面勞動合同,，并且,，以上八個條款并非必須全部包含，如果包含以下三點(diǎn)內(nèi)容即可確定用人單位和勞動者的基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系即可認(rèn)定為雙方簽訂了書面勞動合同：第一,，雙方基本信息,，如用人單位的名稱或注冊登記號碼，而勞動者則需明確姓名,、身份證號碼或機(jī)動車駕駛證證號等能唯一確定勞動者的信息,；第二、勞動合同期限,，該條款以確定雙方權(quán)利義務(wù)的履行期間,；第三、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn),。而其他條款則可通過法律規(guī)定或慣例操作等加以確定,。

而本案中,，商品混凝土公司雖然有劉某入職時填寫的《應(yīng)聘登記表》，但該登記表并無合同履行期限,、月工資數(shù)額等約定,，無法確定雙方基本的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，因此,，該登記表法律效力不應(yīng)等同于書面勞動合同,，不能視為簽訂的書面勞動合同，商品混凝土公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付二倍工資差額,。

在此,，筆者建議各用人單位制定勞動者入職流程規(guī)范，加強(qiáng)新入職勞動者的合同簽訂和勞動者勞動合同到期續(xù)訂的管理,，盡量避免勞動者入職一月后還未簽訂書面勞動合同的情況發(fā)生，同時,，建議簽訂正式的勞動合同,，不要用其他文件替代，以避免不必要的風(fēng)險,。