案例解析：

八卦的說(shuō),，這個(gè)公司老板真不錯(cuò)，現(xiàn)在能主動(dòng)提出給員工加薪的老板不多了,，且干且珍惜吧,！

案例中提到，調(diào)薪的起因是老板提出今年的效益比較好,，所以考慮年后給員工進(jìn)行調(diào)薪,。那么做為HR，要和老板確定下調(diào)薪的額度,，再根據(jù)額度來(lái)做建議方案,。

調(diào)薪方案中除總額外，還要結(jié)合外部因素,，例如當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY,、物價(jià)水平、同行業(yè)的薪酬以及市場(chǎng)水平等,。下面以實(shí)例來(lái)進(jìn)行解析：

XX公司年度調(diào)薪方案

根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)管理需要,，在收集了XX市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)等薪酬資料，結(jié)合目前的物價(jià)指數(shù)和公司的經(jīng)濟(jì)效益,，同時(shí)為進(jìn)一步完善和發(fā)揮薪酬管理的保障和激勵(lì)作用,，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，并與職工代表集體協(xié)商后,，決定調(diào)整現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平,。（注意，與職工代表集體協(xié)商,，是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。所以涉及到薪酬調(diào)整，需要此民主程序才算合法）

一,、 一,、   調(diào)整范圍

本次調(diào)薪覆蓋公司全體在職在崗員工,。（注意，此范圍主要是要考慮到公司可能會(huì)有在崗不在職的員工，例如工傷,、產(chǎn)假,、病假或退休返聘,、實(shí)習(xí)生等特殊群體是否在調(diào)薪范圍內(nèi)）

二,、  二、      調(diào)整思路

1.   總額確定：根據(jù)國(guó)家,、地方工資調(diào)整政策及單位上年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況確定調(diào)整總額（注意,，具體根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行確定，看是否考慮物價(jià),、行業(yè),、地方水平）

2.   一次分配：根據(jù)各單位（部門(mén)）相關(guān)管理考核指標(biāo)確定一次分配額度（注意，此處的一次分配是指是否將總額劃分到各分子公司或各部門(mén)）

3.   二次分配：在單位調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下,，由單位內(nèi)部組織二次分配,，確定明細(xì)方案。（注意,，此處的二次分配是指如果將個(gè)人的調(diào)薪權(quán)限下放到單位和部門(mén),，則由各單位或部門(mén)根據(jù)分配的總額，結(jié)合個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行再次分配）

三,、  三      實(shí)施方案

1. 1.     總額確定

• 1.1  基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

  XX年度各單位或各部門(mén)員工工資總額（確認(rèn)目前各單位或各部門(mén)的薪酬在什么水平上）,；

  XX年度各職系員工平均工資（除福利、加班）（注意，此數(shù)據(jù)用于確定目前各職系員工的薪酬在什么水平上）,；

  市近三年最低工資相關(guān)數(shù)據(jù),；（注意，不限于此數(shù)據(jù),，可以是當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等數(shù)據(jù)）

  市近二年企事業(yè)單位職工月均工資數(shù)據(jù),；（注意，不限于此數(shù)據(jù),，可以是同行業(yè)水平）

1.2  設(shè)定指標(biāo)權(quán)重（注意,，指標(biāo)和權(quán)重可根據(jù)公司需要進(jìn)行選擇和設(shè)定）

• 1.2 確定總額

  調(diào)薪比例：參考目前的物價(jià)指數(shù)和公司的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)與職工代表集體協(xié)商后,，確定本年度薪資調(diào)整比例為12%,；

  近三年市最低工資標(biāo)準(zhǔn)漲幅比例為20.93%；

  近二年市企事業(yè)單位職工月均工資漲幅比例為7.89%,；

  調(diào)整比例：12×70%＋20.93×15%＋7.89×15%＝12.72%

1. 2.     一次分配

整理各單位（各部門(mén)）上年度考核指標(biāo),、明確崗位名稱、人員定編,；各單位（各部門(mén)）工資調(diào)整基數(shù)還應(yīng)考慮單位經(jīng)營(yíng)考核、人員流動(dòng)情況略做調(diào)整,。

分配單位（部門(mén)）工資調(diào)整基數(shù)＝A職系人員工平均工資（除福利,、加班）*人數(shù)*調(diào)整比例+B職系人員工平均工資（除福利、加班）*人數(shù)*調(diào)整比例+…………（注意,，根據(jù)公司不同,，可能對(duì)某些職系的調(diào)薪幅度有所側(cè)重，如技術(shù)密集型單位以技術(shù)職系為重,，銷售類企業(yè)會(huì)以營(yíng)銷職系為重）

1. 3.     二次分配

基本操作方式：將員工考核獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力下放給單位/部門(mén)負(fù)責(zé)人,。由單位/部門(mén)負(fù)責(zé)人在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對(duì)本單位/部門(mén)員工薪資進(jìn)行調(diào)整。 （注意,，此處可結(jié)合月度或年度的個(gè)人績(jī)效考核進(jìn)行打分,，根據(jù)考核情況進(jìn)行個(gè)體的調(diào)整）

1. 4.     指導(dǎo)、控制原則：

• 4.1  總額控制：各單位（各部門(mén)）擬調(diào)整薪資總額不得超過(guò)可調(diào)整薪資總額,，可少不可多,；
• 4.2  基準(zhǔn)線控制：可考慮物價(jià)因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度,，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項(xiàng)目）,；（注意：此數(shù)據(jù)是原則上的人均調(diào)整幅度，但可能根據(jù)考核,，出勤等實(shí)際情況,，個(gè)別員工也有可能不進(jìn)行調(diào)整）
• 4.3  個(gè)體控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資幅度不得超過(guò)20%（注意，此幅度應(yīng)考慮個(gè)別比較突出的個(gè)體,，制定上限,，但具體視情況而定）,。

四、     四      調(diào)薪要求

1.     本次調(diào)薪覆蓋公司全體在職在崗員工,，各單位根據(jù)實(shí)際情況對(duì)專業(yè)技能熟練,、業(yè)績(jī)突出、經(jīng)驗(yàn)豐富和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高的員工適當(dāng)傾斜,；

2.     統(tǒng)籌調(diào)整,，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，調(diào)整制定單位新的薪酬標(biāo)準(zhǔn),；

3.     今年已個(gè)別調(diào)整過(guò)薪酬的,，可根據(jù)前期的調(diào)整情況，并結(jié)合單位的整體調(diào)薪情況,，年度調(diào)整幅度超過(guò)20%的,，需在備注中特別說(shuō)明；

4.     結(jié)合此次薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平調(diào)整,，同時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化以往薪酬分配過(guò)程中影響公平分配,、透明分配、制約激勵(lì)效果的制度和流程,，報(bào)人力資源部審批,。

五、     五      時(shí)間安排

1.     根據(jù)人力資源部調(diào)薪通知要求（注意,，調(diào)薪方案報(bào)批后,，發(fā)出調(diào)薪通知，確定各單位調(diào)整額度,，上報(bào)時(shí)間等）,，制定各單位（各部門(mén)）新的《薪酬標(biāo)準(zhǔn)表》和單位《調(diào)薪匯總表》，根據(jù)公司《薪酬管理制度》審批流程進(jìn)行報(bào)批,。（注意,，此表最好由人力資源部統(tǒng)一制定格式，以方便最后的匯總,。審批流程根據(jù)公司的審批流程進(jìn)行審核）

2.     擬定于XX年X月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行,。（注意，因?yàn)楣べY都是次月發(fā)放上月工資,，所以必須明確在哪個(gè)月的工資中執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)）

原則上,，年度調(diào)薪方案考慮到以上幾點(diǎn)，基本完成了一個(gè)年度調(diào)薪方案的主體架構(gòu),，因個(gè)體不同（單位性質(zhì),，組織架構(gòu)等因素），在具體方案上有所區(qū)別和調(diào)整。

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 一個(gè)企業(yè)如何想持久,，就必須要有可持續(xù)發(fā)展的理念和信念,，這都必須要靠員工來(lái)工作、創(chuàng)業(yè)和發(fā)展,，而想員工能夠長(zhǎng)期,、穩(wěn)定地為企業(yè)貢獻(xiàn)，就必須要有薪酬體系來(lái)支撐,。具體到薪酬,，企業(yè)不能僅僅局限于一般意義上的薪酬制度,，更應(yīng)該通過(guò)系統(tǒng)工程來(lái)完善,、改進(jìn)、提升薪酬管理的內(nèi)容,。這其中的年終調(diào)薪是一種非常好激勵(lì)員工舉措,。如果充分利用年終調(diào)薪——這一平臺(tái)展示企業(yè)的盛情，也說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)?，F(xiàn)就企業(yè)實(shí)施調(diào)薪過(guò)程中應(yīng)該注意問(wèn)題作如下闡述：
   一,、制定調(diào)薪規(guī)劃是持續(xù)激勵(lì)的有效方法
  1、企業(yè)年終調(diào)薪是其發(fā)展過(guò)程中用紅利的適放形式來(lái)不斷激勵(lì)員工的一種方式,，它是基于平時(shí)實(shí)行薪酬制度基礎(chǔ)上的必要補(bǔ)充,。
   2、根據(jù)一般...

  調(diào)薪，在很多人理解,，就是上調(diào)工資,，其實(shí)不然。調(diào)整工資除了上調(diào)工資,，還有下調(diào)工資的意味,。調(diào)薪如果調(diào)好，大家皆大歡喜,，調(diào)不好,，就有可能引發(fā)不良后果。HR要做年度調(diào)薪工作,，先要明確年度調(diào)薪的政策和步調(diào),，可通過(guò)下面三個(gè)方面開(kāi)展調(diào)薪工作：
  一、以績(jī)效作為調(diào)薪的突破口,，并與公司的效益掛鉤,。
  將員工的績(jī)效表現(xiàn)與員工的調(diào)薪直接掛鉤，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,?？?jī)效表現(xiàn)好的員工，上調(diào)他們的工資合情合理,，無(wú)可厚非,，績(jī)效表現(xiàn)不好的員工，適當(dāng)下調(diào)他們的工資,，對(duì)他們是一種鞭策,。以績(jī)效作為調(diào)薪的突破口，需要完善本單位的績(jī)效考核制度,，通過(guò)適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核的權(quán)重,、難易系數(shù)、KPI指標(biāo)數(shù)量等調(diào)節(jié)員工的績(jī)效工資,。當(dāng)企業(yè)效益好的時(shí)候,，通過(guò)適當(dāng)調(diào)薪，可以鼓舞員工士氣,，而且企業(yè)效益好的時(shí)候,，往往是員工績(jī)效表現(xiàn)最好的時(shí)候，這種調(diào)...

  年度調(diào)薪，是件挺有意思的事,。操作得當(dāng),，可以為公司留住骨干人員和優(yōu)秀人才，操作不得當(dāng),，則可能會(huì)成埋下人才流失的隱患,。調(diào)薪，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是件好事,，但如何把好事辦好,，就需要HR籌謀一番了。
  調(diào)薪的工作,，要做好需要抓住幾個(gè)關(guān)鍵人,、幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
  關(guān)鍵人：老板,、各部門(mén)管理者
  關(guān)鍵點(diǎn)：確定效益增長(zhǎng)的原因,、確定薪酬策略、確定薪酬總量和增長(zhǎng)幅度,、確定調(diào)薪的激勵(lì)重點(diǎn)和原則,、科學(xué)合理的決策流程、審慎的操作步驟,、全面做好溝通工作,。
  一、探尋效益增長(zhǎng)的原因
  聽(tīng)到老板說(shuō)“效益比較好”,，要給員工調(diào)薪,，HR可不能就懵懵懂懂關(guān)上門(mén)做方案去了。效益好,，得分析一下今年效益顯著增長(zhǎng)的原因,。也就是說(shuō)，弄清楚到底什...

案例分析：
1、企業(yè)效益好了,，老板很開(kāi)心,；
2,、年后漲薪資，制定一個(gè)調(diào)薪方案,；
3,、其他條件暫不清楚；
案例解析：
一,、年度調(diào)薪貌似是全體從業(yè)者的福音,。也是一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工都愿意談?wù)摰氖虑椤Ｋ坪跄甓日{(diào)薪往往也被認(rèn)為是留住員工的重要手段,。很多企業(yè)老板乃至人力資源管理者對(duì)于年度調(diào)薪也是“一漲了事”,，認(rèn)為給員工漲薪了，員工總該基本滿足了,，總會(huì)好好的開(kāi)始工作,，老老實(shí)實(shí)的在崗位上待著，不會(huì)到處亂跑了,！但事實(shí)真的如此嗎,？據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果，一個(gè)員工對(duì)于薪酬上升的興奮往往持續(xù)不了多長(zhǎng)時(shí)間,，一個(gè)員工離職的原因排在前五之內(nèi)的都沒(méi)有薪酬這個(gè)因素,。換句話說(shuō)，調(diào)薪的結(jié)果并沒(méi)有想象中那么好,，那么大,！
二、年度調(diào)薪的目的是什么,？
一個(gè)企業(yè)年度調(diào)薪設(shè)計(jì)總是要圍繞四個(gè)問(wèn)題展開(kāi)的：
1,、企業(yè)的薪酬方向和目標(biāo)。企業(yè)的薪酬體系要服從于企業(yè)戰(zhàn)略...

答：成立兩年的公司經(jīng)營(yíng)效益不錯(cuò),，老板也很大度,，意欲年底給員工漲工資，實(shí)在可喜可賀,！但是,，由于薪酬具有杠桿作用，用得好皆大歡喜,，用不好就會(huì)打破原有的平衡,，產(chǎn)生新的問(wèn)題和不穩(wěn)定，因此,，涉及到薪酬的事情,，還是慎重為好,。
   一是是否實(shí)行年底調(diào)薪？二是該如何調(diào)薪更好,？三是調(diào)薪中注意什么問(wèn)題,？
   剛成立時(shí)間不長(zhǎng)的公司，不管是行業(yè)好還是經(jīng)營(yíng)能力強(qiáng),，總之目前效益不錯(cuò),，老板高興想著給員工漲工資，良好的愿望如果操作不好,，會(huì)帶來(lái)很多的后患,。也就是是否效益好了一定要漲工資？這是老板必須首先搞明白的事情,。首先,，一般薪酬好漲不好落，這是很現(xiàn)實(shí)的一種情況,，雖然有能升能降之說(shuō),，但是真正在實(shí)施過(guò)程中就很難會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的效果，最主要的就是平衡打破了,，一旦失衡,，局面就難以控制。第二,，應(yīng)該認(rèn)真分析現(xiàn)有企業(yè)員工的薪資水平處于同行業(yè)...

   案例：2013年6月份成立的公司，到2015年11月也才兩年多些,，公司300多人,，屬于快速成長(zhǎng)型企業(yè)，效益比較好,，老板考慮給員工調(diào)薪,，剛?cè)肼毜男氯素?fù)責(zé)全盤(pán)人力資源工作，負(fù)責(zé)調(diào)薪方案,，請(qǐng)教怎么調(diào),？實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意哪些,？
  分析：該公司在經(jīng)濟(jì)不景氣的大氣候下還能贏利較好,，說(shuō)明老板很有眼光選對(duì)了項(xiàng)目,，在公司贏利的情況下首先考慮給員工調(diào)薪，這老板還是很不錯(cuò)的,。但是,，這老板也是不靠譜的，第一,，企業(yè)剛剛產(chǎn)生效益,，就馬上考慮調(diào)薪；第二,，全面調(diào)薪是一個(gè)系統(tǒng)工程,，把這么重要的事情交給一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新手。
  建議：調(diào)薪方案最好暫緩做,，維持現(xiàn)狀,，如果效益確實(shí)不錯(cuò)，建議先適當(dāng)增加員工福利,，福利有很多種,，旅游、培訓(xùn)都屬于,，短期內(nèi)比調(diào)薪更有激勵(lì)效果,。
   故事：有一...

題目分析：
1,、公司效益比較好,，年末，老板考慮調(diào)薪,；
2,、提出問(wèn)題者是做招聘出身，不擅長(zhǎng)薪酬,。
問(wèn)題分析：
一,、調(diào)薪方案如何做,？
1、調(diào)薪的范圍：公司調(diào)薪是好事情,，但HR及老板一定不能人人調(diào)薪,，全部調(diào)薪，這樣也起不到調(diào)薪的效果,。（1）在職員工滿XX年,；（不包含病假、事假,、產(chǎn)假等,、員工在職建議至少滿1年以上）；（2）年度績(jī)效情況完成情況比,；（一定要有硬性完成比例,，避免造成調(diào)薪過(guò)程中執(zhí)行困難）（3）根據(jù)不同崗位調(diào)整比例不同。（高級(jí)管理,、中層管理,、基層員工一定要硬性原薪酬增長(zhǎng)比、崗位增長(zhǎng)比）
2,、調(diào)薪前薪酬調(diào)研：
（1）企業(yè)所在地社評(píng)工資,、最低工資標(biāo)準(zhǔn)及物價(jià)、生活水平等,；
（2）同行業(yè),、同崗位薪酬水平。（HR以前是做招聘的,，對(duì)于同行業(yè),、同崗位薪酬水平應(yīng)該比較了解）
3、公司調(diào)薪比例制定,，與業(yè)績(jī),、效益掛鉤，公...

一、問(wèn)題
1,、公司成立于2013年6月,，300多人，快速成長(zhǎng)型企業(yè)。
2,、2月份加入公司,，負(fù)責(zé)全盤(pán)工作。
3,、老板因效益較好擬年后調(diào)薪,，HR需要制定方案,。

二,、分析建議
1、抓好原則是根本
無(wú)論是調(diào)薪,，還是設(shè)計(jì)薪酬體系,，薪酬的幾大原則是最根本也是以不變應(yīng)萬(wàn)變的對(duì)策。書(shū)本理論上薪酬原則有三條：外部競(jìng)爭(zhēng)性,、內(nèi)部公平性及激勵(lì)性,。除此之外，很多HR歸納出來(lái)還有二條：合法性和合理性（公司承受能力）,。
所以說(shuō),，抓住上面5條核心及其確保上述原則得以貫徹的工具方法，我們就能夠找到切入點(diǎn)：
（1）外部競(jìng)爭(zhēng)性——薪酬調(diào)查
（2）內(nèi)部公平性——職位分析
（3）激勵(lì)性——績(jī)效管理
（4）合法性——了解工資相關(guān)法規(guī)
（5）合理性——分析公司經(jīng)營(yíng)狀況及薪酬總額,。
2,、逐條抓...

  可以給員工加薪,，真是一件大好事,，一定要把這個(gè)好人當(dāng)好。高興之余,，應(yīng)當(dāng)冷靜思考具體方案,，根據(jù)“300多人、快速盛開(kāi),、今年效益比較好,、老板想給員工調(diào)薪、樓主未做過(guò)調(diào)薪方案”等公司及樓主特點(diǎn),，以下幾個(gè)方面要考慮：
  計(jì)劃做兩套方案
  雖然樓主沒(méi)做過(guò)調(diào)薪方案,，但應(yīng)當(dāng)站在老板角度思考，即做人均調(diào)薪幅度較大和較小兩個(gè)方案，同時(shí)從總量上進(jìn)行控制,，供老板思考,、決策，最終可能選其一,，或者綜合二者而成新方案,，總之，讓老板做選擇題而不是填空題,，啟發(fā)老板的思維,，引導(dǎo)決策。
  人均調(diào)薪幅度
  今年效益比較好,，體現(xiàn)在銷售收入,、毛利、純利的具體數(shù)據(jù)多少,，與去年相比如何,，去年人均調(diào)薪幅度是多少，有了這些數(shù)據(jù),，基本就可以確定了,。比如：假如去年公司20...