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設計企業(yè)作為技術和知識密集型行業(yè)，人才是核心資源,，而薪酬激勵是最重要的人才激勵手段,。薪酬的設計絕非僅僅設計出一個“薪酬額度”那么簡單，有效的薪酬體系,，需要體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部競爭力,，需要能引導單位核心人員的行為模式與企業(yè)戰(zhàn)略導向相一致，需要能充分調動專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造力,。 華銳經(jīng)過多年設計院（設計公司）咨詢實踐的探索,，開發(fā)了針對設計企業(yè)薪酬設計的眾多評估方法、分析工具與設計框架,，對于設計企業(yè)薪酬存在的諸多問題開發(fā)了針對性的解決方案,，積累了豐富的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，這些都是華銳能夠為設計企業(yè)提供專業(yè)化的薪酬設計的重要保證,。 目前設計企業(yè)薪酬體系存在的一些問題： 薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導向性,，未綜合考慮單位發(fā)展階段、人力資源結構等要素與薪酬設計的相關性,。 薪酬結構簡單,、不合理。 √沒有考慮不同序列人員的差異,； √薪酬結構中缺失為崗位付酬的部分,； √薪酬固定部分和浮動部分比例不合理，薪酬激勵與保障功能發(fā)揮效用降低,。 各崗位薪酬模式/確定方式與崗位激勵需求不匹配,、引導方向存在偏差。 √經(jīng)營層的薪酬確定方式未能體現(xiàn)與單位整體發(fā)展或者與分管部門效益的關聯(lián)性,； √設計部門負責人的薪酬模式“管理”引導性缺失,，導致“重產(chǎn)值輕管理”等現(xiàn)象； √專業(yè)技術人員的薪酬模式“重產(chǎn)值輕價值”,，導致不注重項目進度,、質量與服務； √職能部門人員的薪酬確定方式與“一線”或單位整體績效的關聯(lián)過強。 “產(chǎn)值導向”過重,，領導,、所長等薪酬收入也以產(chǎn)值獎金為主。 “為崗付酬”不足,。 “為管理付酬”不足,。 工資平均化。很多傳統(tǒng)單位現(xiàn)行工資沿用事業(yè)單位工資體系,，存在“平均化”和“大鍋飯”傾向,，未能體現(xiàn)各層級職責與責任差異，激勵作用不強,。 專業(yè)技術人員采用“全效益”的薪酬模式，影響員工對單位的歸屬感,。 專業(yè)技術人員的項目產(chǎn)值（工作量）和產(chǎn)值獎金的核算不規(guī)范,、不合理，影響員工積極性,。 √項目難易,、肥瘦調節(jié)辦法不明確； √設計所內(nèi)部的項目產(chǎn)值獎金分配模糊,，項目負責人或設計所所長的分配權限過于集中,； √發(fā)放周期不確定，發(fā)放不及時等,。 職能人員（“二線”）獎金與專業(yè)技術人員（“一線”）績效獎金掛鉤過于密切,，混淆了兩類不同性質的人員。 所有人員的績效獎金采用系數(shù)關聯(lián)設計的方式不科學,。一些設計院將不同層級,、崗位之間的獎金通過不同的崗位系數(shù)/獎金系數(shù)進行關聯(lián)，無法正確反映不同崗位的價值和性質,。 薪酬設計缺乏對特殊情況的考慮,，如“一人多崗”、“不脫產(chǎn)”等情況,。 普遍重視短期薪酬激勵,，短期薪酬激勵和長期薪酬激勵失衡。 |
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