一項由人力資源研究機(jī)構(gòu)Bersin by Deloitte進(jìn)行的研究表明：超過60%的企業(yè)把很多錢花在大數(shù)據(jù)分析工具上,，希望這些工具能幫助他們的HR部門更多地依靠數(shù)據(jù)做出決策。但真正成功做到這一點的企業(yè)寥寥可數(shù),。

通過對480家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,，我們發(fā)現(xiàn)它們當(dāng)中只有4%實現(xiàn)了對員工的“可預(yù)測分析（predictive analytics）”。也就是說,，只有極少數(shù)的公司能夠真正了解影響員工績效和留存率（retention）的因素,，知道如何用數(shù)據(jù)來確定招聘對象,，并懂得如何分析績效與薪資間的相關(guān)性,。在我們的研究中,，只有14%的企業(yè)對員工數(shù)據(jù)做過實質(zhì)意義上的數(shù)據(jù)分析。

那么剩下的84%究竟在干嘛,？,？？

事實上,，很多企業(yè)在運用數(shù)據(jù)方面,，仍處在比較初級的階段。

想要能夠在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面如魚得水,，軟件和工具固然重要，但不能忽略其他方面的投入：高效的數(shù)據(jù)管理模式,，以提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)來源,；商業(yè)咨詢能力，以便能夠一針見血識別問題和需求,；與財務(wù)及運營分析部門的緊密聯(lián)系；視覺設(shè)計和溝通能力,。這些技能的重要性不亞于統(tǒng)計學(xué)知識,、數(shù)據(jù)分析技術(shù)和數(shù)學(xué)應(yīng)用能力。

實際上,，大多數(shù)HR團(tuán)隊指出,，找一個統(tǒng)計人員對他們來說不難，難的是找一個能將數(shù)據(jù)和商務(wù)應(yīng)用結(jié)合起來,，并能夠?qū)⒀芯拷Y(jié)果轉(zhuǎn)化成落地方案的項目經(jīng)理。

從職能層面來說,，高效的分析技術(shù)團(tuán)隊都有很好的多學(xué)科能力，包括商務(wù)理解,、咨詢技巧,、數(shù)據(jù)可視化技術(shù),、數(shù)據(jù)管理能力,、統(tǒng)計學(xué)知識和領(lǐng)導(dǎo)能力。他們不僅要診斷和解決企業(yè)在業(yè)務(wù)上的問題,，還要經(jīng)常給管理層提供新鮮及時的訊息,。

“同我們的其他研究結(jié)果顯示的一樣,，該公司現(xiàn)行的薪資正太分布是一個錯誤。那些處于第二,、第三分位段的員工（優(yōu)績效員工）即便在他們的薪資漲幅只有平均水平的91%時依然會選擇留在公司,。也就是說，這些人拿多了,。

另一方面,，那些處在正太分布最右端的員工只有在薪資漲幅高于平均水平15%-20%的時候才會繼續(xù)留下?！?/p>

有太多例子證明依靠數(shù)據(jù)支撐的HR決策能帶來更高的投資回報率,。

但遺憾的是,，太多的公司尚未涉足該領(lǐng)域，以至于他們無法從中獲利,。