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文 | 李迎春,，盈科深圳律師事務所

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《勞動合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”,；該條雖規(guī)定的是用人單位可解除勞動合同的情形,，但實際上也對勞動者不能勝任工作用人單位可變更勞動者工作崗位作出了規(guī)定。在勞動者不能勝任工作的情況下,，用人單位可對勞動者進行相應的技能培訓,，或者對勞動者的工作崗位進行適當的變更。

上述崗位變更是否需與勞動者協(xié)商一致,？關于這個問題,，原勞動部曾經對此做過一個解釋。

勞動部《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》（勞辦發(fā)［1996］100號）規(guī)定,，按照《勞動法》第17條,、第26條、第31條的規(guī)定精神,，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致,，若不能達成協(xié)議,，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更,、調整職工工作崗位,，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理,。因此,，由于勞動者不能勝任工作，用人單位調整勞動者工作崗位的,，不屬于雙方協(xié)商一致變更勞動合同的范疇,，用人單位可單方作出調整，勞動者不能以未經變更程序為由拒絕調整,。

【風險提示】勞動者不能勝任工作的,，用人單位可以適當地調整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權,。但是,，為了避免用人單位濫用單方調崗權，司法實踐中通常認為用人單位必須有充分證據證明勞動者不能勝任工作,，并且,，調整崗位應當具有合理性（比如從經理級別調整為清潔工就無合理性），否則,，仍會存在法律風險,。

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