作者：林泉 | 來(lái)源：中人網(wǎng)

我想,，提到“績(jī)效考核”這四個(gè)字,，估計(jì)要有一大幫HR頭要疼了。到底績(jī)效考核要怎么做呢,？打開(kāi)百度一搜,，一頁(yè)又一頁(yè),，各式各樣的績(jī)效考核方案會(huì)讓你眼花繚亂。但真正哪個(gè)能夠適合我們企業(yè)用的呢,？我想,，不管是華為、海爾,，也不管是啊里還是世界500強(qiáng)的“績(jī)效考核”,，對(duì)于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合,，再好的方案都是“零”,。所以說(shuō)，“績(jī)效考核”沒(méi)有好與不好之分,，只有適合與不適合之道,，HR們不需要盲目的去爭(zhēng)當(dāng)拿來(lái)主義者。

但是,，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后,，在沒(méi)有任何準(zhǔn)備的前提下就開(kāi)始推行所謂的“績(jī)效考核”。連什么是績(jī)效,，為什么要推行績(jī)效還沒(méi)有搞清楚就開(kāi)始盲目的閉門造車,，到頭來(lái)落個(gè)吃力不討好，又里外不是人的境地的大有人在,。

所以今天想跟大家一起學(xué)習(xí)探討一下,，中小企業(yè)如何有效實(shí)施與推行績(jī)效考核？

一,、什么是績(jī)效考核,？

何謂績(jī)效考核，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)績(jī)效考核就是對(duì)各崗位工作完成情況的一個(gè)考核驗(yàn)證,，來(lái)衡量人才的優(yōu)劣情況,。

二、為什么我們要推行績(jī)效考核,，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用：

1,、明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)崗位的人員都知道自己應(yīng)該做什么,，要做到什么程度,；

2、提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí),；

3,、為企業(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持；

4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失,，為我們的培訓(xùn)工作提供了方向與具體內(nèi)容,；

5、為招聘工作提供選人的依據(jù),，同時(shí)為新入職員工明確的工作的方向和目標(biāo)值,，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù)。

6,、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況,，為崗位薪酬管理提供依據(jù)；

7,、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)提供有利的基礎(chǔ)支撐,。

三、那我們HR應(yīng)該如何有效推行績(jī)效考核呢,？下面這個(gè)方法你可以做為一個(gè)參考：

（一）我們?cè)谥懒耸裁词强?jī)效考核,，也明白了為什么要推行績(jī)效考核和他對(duì)企業(yè)的作用后，我想你還需要了解,，目前我們常見(jiàn)的幾種在績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題：

1,、形式化大鍋鈑：主要體現(xiàn)在中高層思想不統(tǒng)一，抵觸心理嚴(yán)重,；各類考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無(wú)收集統(tǒng)計(jì),；個(gè)人與部門考核基本上都滿分；

2,、考核內(nèi)容與工作不對(duì)等（崗位設(shè)置不合理）：存在多做多錯(cuò)多考核,；少做少錯(cuò)少考核；崗位重點(diǎn)不明確,，分值設(shè)置不合理的現(xiàn)象,；

3、考核內(nèi)容與考核指標(biāo)不明確（是任務(wù)還是目標(biāo)）：主要存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,；考核內(nèi)容不合理和實(shí)施計(jì)劃不適用的問(wèn)題,。

（二）中小企業(yè)有效實(shí)施與推行績(jī)效考核的10步走：

1、組織培訓(xùn),，統(tǒng)一思想,；（為什么要推行績(jī)效考核）

2、成立組織形成共識(shí),；（清除中高層管理人員的阻力）

3,、合理設(shè)定崗位與職能；（避免分工不合理,，造成多做多錯(cuò)不做不錯(cuò)）

4,、確定考核與利益掛鉤機(jī)制,；（要雙贏而不是扣工資的手段）

5、分析,、討論建立KPI指標(biāo)庫(kù)；（綜合性指標(biāo)避免資源浪費(fèi)）

6,、提取部門（崗位）績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值,；（目標(biāo)值階段提升計(jì)劃）

7、提取崗位KPI績(jī)效指標(biāo),；（崗位關(guān)鍵職能指標(biāo)）

8,、明確考核數(shù)據(jù)來(lái)源與時(shí)限及分工；（建立數(shù)據(jù)庫(kù),，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話）

9,、用企業(yè)目標(biāo)分解部門目標(biāo)，用部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo),。（層層分解）

10,、成立績(jī)效改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，明確責(zé)任及任命,。（持續(xù)改進(jìn)是終極目標(biāo)）

（三）需要重點(diǎn)說(shuō)一下“績(jī)效目標(biāo)值提升計(jì)劃”,，因?yàn)樗怯行菩小翱?jī)效考核”的根本。

以下為某生產(chǎn)型企業(yè)KPI考核指標(biāo)階段提升計(jì)劃圖例：

（四）必須組建績(jī)效改進(jìn)團(tuán)隊(duì),，他更是一把手工程,。

我們要通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足點(diǎn)和改進(jìn)方向,。同時(shí)要協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效的不斷提升,，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我提升和持續(xù)改進(jìn)。

績(jī)效考核是一種管理手段,，運(yùn)用的好它可以讓企業(yè)各項(xiàng)工作得到進(jìn)一步的規(guī)范與提升,，從而達(dá)到企業(yè)與員工之間的雙贏。

推行它的首要責(zé)任人不是人力資源部而是企業(yè)老板,。所以說(shuō)：老板的觀念和關(guān)注程度直接關(guān)系著這家企業(yè)績(jī)效考核或是績(jī)效管理所給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值,。當(dāng)然，如果運(yùn)用的不好,，它不僅起不到規(guī)范與提升的目的,，反而會(huì)給企業(yè)帶來(lái)副作用。

以上是本人的一點(diǎn)拙見(jiàn),，很多沒(méi)有分解,，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評(píng)指正,，一起學(xué)習(xí),，共同成長(zhǎng),。

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